СОДЕРЖАНИЕ
Введение…………………………………………………………………………...6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДБОРА КАДРОВ И
ФОРМИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В
ОРГАНИЗАЦИИ………………………………………………………………...10
1.1. Понятие, сущность и методы профессионального подбора
кадров……………………………………………………………………………..10
1.2. Понятие, сущность, значение и факторы, детерминирующие социально-
психологический климат организации…………………………….25
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПОДБОРА КАДРОВ НА СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В ОРГАНИЗАЦИИ……………………...46
2.1 Организация и методы исследования………………………………………46
2.2. Анализ результатов исследования и их интерпретация………………….52
ГЛАВА 3. ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УЛУЧШЕНИЮ
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА ЧЕРЕЗ КАДРОВУЮ РАБОТУ
В ОРГАНИЗАЦИИ……………………………………………….......64
3.1. Рекомендации по эффективному профессиональному подбору
кадров…………………………………………………………………………….64
3.2. Рекомендации по психологической работе с сотрудниками по улучшению
социально-психологического климата……………………….…………….......75
Заключение………………………………………………………………………90
Список литературы……………………………………………………………...92
Приложения…………………………………………………………………...…98
2
Введение
Специфика управления людьми состоит в том, что многое в этом не поддается
прямым измерениям, точным количественным оценкам, значительная часть
причинно - следственных связей скрыта за внешними проявлениями и поступками
людей. Руководитель - это не совсем должность, это психология, образ жизни, образ
мысли. Можно занять высокий пост, но не быть лидером, которого уважают,
слушаются, считаются. Наличие кресла, кабинета, вывески ещё не гарантирует
хорошей работы без соответствующих личностных характеристик. Такой
руководитель выглядит порой очень комично, а главное - он не может эффективно
работать. Чтобы успешно осуществлять управленческие функции, руководитель
должен прежде всего уметь проявлять себя как лидер. Лидер - это индивид, к
которому прислушиваются и за которым идут люди. Он влияет на окружающих,
главным образом, по социально психологическим каналам:
по каналу авторитета - члены группы признают преимущества лидера перед
другими в силу его положения, опыта, мастерства, образования и т. п.;
по каналу характеризующих его свойств - человечность, обходительность,
нравственность, чувство юмора и др.
Подлинный, настоящий лидер, способный вести за собой людей – это тот, кто
имеет всеобщее признание. Окружающие воспринимают такого лидера по четырём
моделям:
1. «Один из нас». Предполагается, что образ жизни лидера идентичен
образу жизни любого члена социальной группы
2. «Лучший из нас»- лидер является примером для всей группы, как
человек или профессионал.
3. «Воплощение добродетели» - считается, что лидер является носителем
общечеловеческих норм морали
4. «Оправдание наших ожиданий» - люди надеются на постоянство
поведенческих действий лидера, независимо от меняющийся обстановки.
Не каждому руководителю дано стать истинным лидером.
3
Руководитель, как психологический тип, должен отличаться, например, от
«исполнителя», «специалиста», «ответственного сотрудника» самым главным -
ответственностью.
Актуальность темы заключается в том, что на сегодняшний день большинство
руководителей испытывают интеллектуальные, эмоционально-волевые, личностно-
профессиональные и другие психологические трудности, наличие которых
обусловливает трудности в осуществлении руководства и достижения высокого
профессионального уровня и успешного процветания организации. А так же
отсутствие навыков эффективного планирования и организации рабочего времени.
Новое время выдвигает свои требования к способам работы, и требуется
профессиональный подход к отбору кандидатов на руководящие должности или
помощи в адаптации и совершенствованию своих умений и навыков. Оценка
личностных психологических особенностей эффективное средство выявления лиц,
которые по особенностям своих познавательных процессов, характера,
темперамента, по доминирующим психическим состояниям наиболее или наименее
пригодны к конкретной профессиональной деятельности.
Цель магистерской диссертации состоит в том, чтобы теоретически
обосновать и экспериментально изучить социально-психологические
характеристики, руководителей на современном этапе.
Объект исследования лицо, выполняющие управленческие функции,
работающий в сфере образования.
Предмет исследования социальные, индивидуально - психологические и
психофизиологические характеристики личности руководителя.
Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие
основные задачи:
1) осуществить теоретический анализ и описание психологических
профессионально значимых характеристик руководителя;
2) изучить особенности труда руководителя;
4
3) исследовать различные теоретические подходы к изучению личности
руководителя, подходы к определению важных профессиональных качеств
руководителя;
4) исследовать основные критерии социально - психологического портрета
руководителя на современном этапе;
5) определить влияние доминирующих черт личности на социально-
психологический климат (СПК) в коллективе;
6) выявить с помощью стандартизованных психологических тестов
индивидуально-психологические и психофизиологические особенности;
7) сопоставить индивидуально - психологические и психофизиологические
характеристики между руководителями, выявить взаимосвязь влияния личностных
характеристик руководителя на СПК.
Научная новизна исследования состоит в следующем:
1. построена и проанализирована комплексные психограмма руководителя;
2. проведено комплексное изучение психологических особенностей
руководителей, а также психофизиологических, и психологических особенностей и
их влияние на социально-психологический климат в коллективе подчиненных;
3. выявлены и проанализированы специфические характерные особенности
личности руководителей;
4. использована методика диагностики межличностных отношений Т. Лири
для выявления взаимосвязи личности руководителя и коллектива.
Гипотеза исследования заключается в том, что на качество социально-
психологического климата организации значительное влияние оказывают
личностные особенности управляющего персонала (менеджера).
Положения, выносимые на защиту:
1. руководители обладают социально-психологическими чертами, присущие
лидеру, такими как уверенность в себе, доминирование, умения принимать решение;
2. социально - психологический климат в коллективе зависит от личностных
характеристик руководителя;
5
3. организационная структура учреждения оказывает влияние на личностный
портрет руководителя.
В ходе изучения данной проблемы использованы различные методы
исследования. Это теоретический анализ литературы, тестирование, опрос, анализ
полученных данных. В процессе тестирования был исследован социально-
психологический климат организации, в частности Управления образования во
главе с начальником, использовались следующие методики:
1. Экспресс - методика оценки социально-психологического климата в
коллективе тест «Стиль общения».
2. Методика позволяющая диагностировать три компонента
психологического климата: эмоциональный, поведенческий и когнитивный.
3. Тест - опросник Г. Айзенка (Приложение А).
4. Методика диагностики межличностных отношений Т. Лири.
5. Диагностика психических состояний. Тест Кэттела (16 - PF опросник).
В качестве информационной базы использованы труды А. Л. Журавлева, О. И.
Жданова, В. Н. Машкова, А. С. Михайлюка, Л. Ю. Шарыто, Ю. Л. Неймер, Т. С.
Кабаченко, В. М. Шепель, проводимые опросы, анкетирование, тесты. Проблемой
изучения личностных характеристик, обуславливающих эффективность руководства
занимались, такие исследователи как: М. Шоу, Г. Кунц, С. О'Доннел, Д.
Макклелланд, Т. Ю. Базаров, А. В. Карпов, С. М. Морозов, Р. Л. Кричевский, А. М
Бандурка.
Теоретическая значимость исследования состоит в следующем:
1. Выявлены и проанализированы общие и специфические характерные
особенности руководителя, как индивида, субъекта деятельности, личности и
индивидуальности, образующие так называемые «психологические портреты» и
раскрывающие общие психологические характеристики руководителей.
2. Получены количественно сравнимые и профильные типологические
портреты руководителей по методикам измеряющим характеристики индивида,
личности, субъекта деятельности и индивидуальности.
6
Практическая значимость исследования, заключается в том, что содержащиеся
в данной работе теоретические положения и выводы создают реальные предпосылки
для усовершенствования и повышения эффективности профессиональной
деятельности руководителей путем развития собственных возможностей,
улучшения социально-психологического климата в коллективе. Что в свою очередь
непосредственно влияет на повышение эффективности работы всей организации. А
так же результаты данного исследования могут быть использованы для разработки
системы профессионального отбора, подготовки и переподготовки руководящих
служащих.
7
Основная часть
1Теоретические основы исследования характеристик руководителя в
современном менеджменте.
1.1 Руководитель как субъект подсистем организации.
Руководитель, как и прочие члены организации, оказывается элементом всех
подструктур организации. Как субъект «технологического» поведения,
руководитель осуществляет деятельность, которая определяется как умственная,
квалифицированная, творческая, сложная, с высокой индивидуальной
ответственностью, с длительным сроком профессиональной подготовки.
Известный ученый Генри Минцберг выделил наиболее важные
управленческие роли менеджера. Роль, по его определению, является набором
определенных поведенческих правил, соответствующих конкретному учреждению
или конкретной должности. Роли можно классифицировать на три категории: -
межличностные роли: главный руководитель, лидер, связующе звено; -
информационные роли: приемник информации, распространитель информации,
представитель; - роли по принятию решения: предприниматель, устраняющий
нарушения, распределитель ресурсов, ведущий переговоры. Американский ученый
Игорь Ансофф указывает на четыре основные роли руководителя: а) Роль лидера.
Имеется в виду неформальный лидер, обладающий высоким авторитетом и
способностью влиять на других людей. б) Роль администратора. Эта роль
предполагает способность руководителя контролировать положение дел, принимать
решения и добиваться их реализации, обеспечивать порядок, соблюдение правовых
и административных норм и распоряжений. в) Роль планировщика. Главные задачи
этой роли – оптимизация будущей деятельности организации посредством анализа
тенденций, как самой организации, так и окружающей ее среды. г) Роль
предпринимателя. Выступая в этой роли, руководитель должен быть
экспериментатором, находить новые виды деятельности, нестандартные решения
8
наиболее соответствующие ситуации, должен быть готов к определенному
предпринимательскому риску, при этом всячески минимизируя его.
В зависимости от уровня управленческой иерархии традиционно выделяют
три типа руководителей:
1. Руководители высшего звена. Это малочисленный слой менеджеров, их
доля в общем числе управляющих 3-7 %. Основные функции высших менеджеров
состоят в формулировке миссии организации, целей, политики, основных
стандартов деятельности, системы и структуры управления, представительстве на
переговорах с государственными органами и главными контрагентами.
2. Руководители среднего звена. Доля – 40-60%. Они назначаются и
освобождаются от должности первым лицом или его заместителями и несут перед
ним ответственность за выполнение конкретных заданий и сохранность имущества
вверенных ему подразделений. Руководители среднего звена, как правило,
выполняют следующие функции: выполняют работу руководителя высшего звена,
если этой должности переданы соответствующие полномочия, принимают решения
по работе своего подразделения, определяют возникающие проблемы, выносят их
на обсуждение, подготавливают информацию для вышестоящего руководителя и
для своих подчиненных. Именно на них ложится вся тяжесть повседневного
управления персоналом: распределение заданий, разработка графиков работы,
организация и координация труда подчиненных.
3. Руководители низового звена. Это младшие менеджеры или операционные
руководители. Руководители этого ранга выполняют следующие функции:
осуществляют контроль за выполнением производственных заданий,
распоряжаются выделенным им сырьем и оборудованием, несут ответственность за
их сохранность, распределяют задания среди работников. Руководители этого ранга
замещают следующие должности: мастер, бригадир, старшая медсестра, и т.д.
Требования, предъявляемые к современным руководителям. По мнению классика
научного менеджмента Фредерика Тейлора, мастер обязан обладать такими
качествами как ум, образование, специальные или технические познания,
9
физическая ловкость и сила, такт , энергия, решительность, честность,
рассудительность, здравый смысл и крепкое здоровье.
Что касается основных качеств и личностных черт, которыми должен обладать
руководитель, логически упорядоченный и весьма обоснованный перечень,
предлагает Р. Л. Кричевский: - доминантность, т.е. стремление влиять на других
людей; - уверенность в себе; - самообладание, эмоциональная уравновешенность и
стрессоустойчивость; - креативность или способность к творчеству; -
целенаправленность, стремление к достижению цели; - предприимчивость,
готовность к обоснованному риску; - решительность, готовность брать на себя
ответственность; - надежность в отношениях с подчиненными, руководством и
клиентами; - общительность, умение работать с людьми; - способность максимально
использовать возможности сотрудников путем их правильной расстановки и
мотивации. Самоменеджмент руководителя. Самым дефицитным и важным
ресурсом для всех людей является время. Его нельзя накопить, оно необратимо.
Быть хозяином своего времени – значит управлять им, сознательно его планировать.
Самоменеджмент руководителя – предполагает последовательное и
целенаправленное использование эффективных методов работы в личной
повседневной практике для того, чтобы оптимально и со смыслом использовать свое
время. Он включает в себя ряд приемов организации рабочего времени, основанных
на принципе последовательности и режиме врабатывания. а) принцип
последовательности – требует четкую последовательность этапов и рубежей
стратегической целевой организации производственной деятельности; б) режим
врабатывания – требование входить в работу постепенно. Общее правило гигиены
труда не назначать ответственных мероприятий на начало трудового дня. Дать
сотрудникам собраться с мыслями, спланировать рабочий день. Воспитать в себе
способность самоуправления можно только при наличии положительной мотивации
«обладания», «достижения» и «служения» сознательно поставленной цели и
систематического выполнения подчиненных ей программ профессиональной
деятельности.
10
Как субъект формального поведения, руководитель выступает должностным
лицом, реализующим властные полномочия в соответствии со сферой своей
компетенции.
В рамках вне формальной подструктуры он может выступать как «доверенное
лицо», как «серый кардинал», как «мальчик для битья» и т.д.
В качестве члена неформальной организации он может относиться к той или
иной группировке, занимать в ней определенное положение, выступать субъектом
симпатий или антипатий, носителем определенных ценностей.
Административная деятельность или управление осуществляется в отношении
этой сложной по взаимосвязям системе. Поясним это на примере.
Представим себе, что руководитель должен проконтролировать исполнение
некоторого решения. В зависимости от того, как распределяются полномочия между
руководителем и специалистом в этом вопросе, руководитель в глазах исполнителя
может выступать, например, как лицо, узурпирующее делегированные кому-либо
права или, наоборот, как адекватно исполняющее свою роль, или, еще один вариант,
не в полной мере реализующее свои полномочия («пустил все на самотек»). Таким
образом, его действия оцениваются в контексте формальней подсистемы.
Реализуя эти действия, руководитель может продемонстрировать ту или иную
степень компетентности в этом конкретном вопросе, например, обладать или не
обладать конкретными узкими знаниями и навыками, необходимыми для
реализации его предписаний. От этого будет зависеть его оценка коллегами как
субъекта технологической подсистемы (компетентный или не вполне компетентный
специалист).
У различных авторов наиболее часто встречаются следующие основные
качества руководителя:
• интеллект. Он должен быть выше среднего, но не на уровне
гениальности. Существенной является способность к решению сложных и
абстрактных проблем;
• инициатива и деловая активность. Предполагает наличие мотива к
действию, самостоятельность и находчивость;