71
Далее по количеству набранных балов идет самостоятельность, что
соответствует таким качествам как предпочтение собственному мнению,
независимость во взглядах, стремление к самостоятельным решениям и действиям
Далее примерно равнозначными долями были определены такие критерии как:
доминантность, напряженность, моральная нормативность, эмоциональная
устойчивость, что свидетельствует о том, что руководитель участвующий в
эксперименте обладает следующими качествами:
1) склонность к лидерству;
2) присутствует возбуждение, напряжение, склонность к нетерпению;
3) эмоциональная зрелость, на вещи смотрит серьезно и реалистично,
хорошо осознаёт требования действительности, не скрывает от себя собственных
недостатков, при определенных условиях действует самостоятельно и независимо;
4) высокая добросовестность сочетается с хорошим самоконтролем и
стремлением к утверждению общечеловеческих ценностей. Присущи такие черты
как чувство ответственности, обязательность, стойкость моральных принципов,
смелость, решительность, хорошо осознаёт социальные требования и старается
аккуратно их выполнять, заботится о своей общественной репутации.
Интеллект, самоконтроль, душевная мягкость находятся на уровне выше
среднего, что свидетельствует о том, что руководитель имеет разнообразные
интеллектуальные интересы, обладает, уживчивостью, не завистлив, заботлив.
Наименьшие баллы были набраны в позициях самоуглублённость,
подозрительность, тревожность, беспечность, что свидетельствует о серьезности,
обладание самоконтролем, открытости к общению, доверии к людям, уверенности в
собственных силах, умении радоваться жизни, ответственности перед организацией
в целом и коллективом подчиненных в частности.
Для получения более объективной характеристики личностных качеств
руководителя был проведен опрос и анкетирование сотрудников (Приложение Ж).
В анкете сотрудники в большинстве своем отмечают, что для руководителя
характерно доброжелательное и уважительное отношение ко всем членам
коллектива. Среди качеств, присущих руководителю, сотрудники считают наиболее
72
ценными компетентность, деловые и организаторские способности, чуткость и
понимание работников, эмпатию, добропорядочность, инициативность,
дисциплинированность, вежливость, доброжелательность, внимание,
общительность, наличие собственного мнения, умение отстаивать коллективные
интересы.
На вопрос о влиянии отрицательных факторов на настроение и
работоспособность ни один из сотрудников не указал отсутствие внимания со
стороны руководителя.
Кроме того следует отметить, что конфликтные ситуации с руководителем
сотрудники не отметили.
В результате тестирования по методике Лири (Приложение К) было выявлено,
что руководитель:
• тип сильной личности, которая лидирует во всех видах групповой
деятельности; всех наставляет, поучает, во всем стремится полагаться на свое
мнение, не умеет принимать советы других; окружающие отмечают эту властность,
но признают ее.
• доминантный, энергичный, компетентный, авторитетный лидер,
успешный в делах, любит давать советы, требует к себе уважения, уверенный в себе
человек, но не обязательно лидер, упорный и настойчивый.
В тоже время можно увидеть на рисунке 2, что данный руководитель несмотря
на видимую властность, проявляет к подчиненным доброту, отзывчив, не упрям,
способен видеть проблемы окружающих и считаться с их эмоциональным фоном.
73
Рисунок 2
Результаты теста Лири представлены в таблице 1.
Таблица 1
Мак
симум
Ср
еднее
значение
%
Первая тенденция (I) - доминантность -
властность - деспотичность
16
8,7
5
8
1
Вторая тенденция (II) - уверенность в себе -
самоуверенность - самовлюбленность
16
9,0
0
3
1
Третья тенденция (III) - требовательность -
непримиримость - жестокость
16
9,2
5
2
5
Четвертая тенденция (IV) – скептицизм -
упрямство - негативизм
16
8,7
5
1
2
Пятая тенденция (V) - уступчивость -
кротость - пассивная подчиняемость
16
9,0
0
1
2
Доминирование
А
Г
Р
Е
С
С
И
В
Н
О
С
Т
Ь
Д
Р
У
Ж
Е
Л
Ю
Б
И
Е
Подчинение
74
Шестая тенденция (VI) - доверчивость -
послушность - зависимость
16
9,0
0
1
2
Седьмая тенденция (VII) - добросердечие -
несамостоятельность - чрезмерный конформизм
16
8,5
0
5
0
Восьмая тенденция (VIII) - отзывчивость -
бескорыстие - жертвенность
16
8,8
8
5
0
Доминирование = I - V + 0,7 * (VIII +II - IV
- VI).
38
9,6
3
4
5
Дружелюбие = VII - III + 0,7 * (VIII - II - IV
+VI).
38
8,7
5
1
6
Следует отметить, что исследуемый руководитель в должной мере обладает
теми обязательными качествами, которые требует от него выполняемая работа.
Кроме того, он обладает адекватной самооценкой своих качеств, что показывает
совпадение во многом его самооценки и оценки его сотрудниками.
При анализе влияний личности руководителя на социально - психологический
климат коллектива необходимо рассмотреть психологическую управляемость
коллектива.
Говоря о воспринимаемости коллективом решений руководителя, следует
отметить, что решения вырабатываются руководителем, как правило, после
совместного обсуждения с коллективом. Однако коллективное обсуждение не
исключает использования принципов единоначалия. Наиболее важные, серьезные
решения руководитель доводит в форме конкретных требований, с указанием
конкретных лиц, отвечающих за выполнение мероприятия, сроки исполнения. Но
срок обычно согласовывается и объективно корректируется с исполнителем
решения. Если решение принимается руководителем единолично, оно, как правило,
не вызывает возмущений, недовольств со стороны коллектива, т. к. бывает
продиктовано объективными условиями.
При наличии объективных причин, затрудняющих выполнение решения в
данный момент, руководитель обсуждает с намеченным исполнителем, каким
75
образом и когда можно будет реализовать, т. е. налицо демократичность
управления. Результаты теста «Какой вы руководитель» подтверждают это:
«Вы можете отнести себя к уровню достаточно сформировавшихся
руководителей. Ваши способности и возможности целесообразно совершенствовать
применительно к управленческой деятельности. Для достижения более значитель-
ных результатов в управлении необходимо овладеть современной системой
управленческой деятельности. Обращайте при этом внимание не только на
собственное развитие, но чтобы подчиненные тоже овладели моделью, алгоритмом
и технологией управленческой деятельности. Это положительно скажется на ре-
зультатах труда».
Ход выполнения решения, как правило, не требует именно жесткого контроля
со стороны руководителя, т. к. сотрудниками понимается необходимость и важность
своевременного исполнения решений и обычно в ходе выполнения идет обсуждение
состояния этапа реализации. Можно обратиться к руководителю в случае
затруднений, помощь гарантирована, причем в спокойной уважительной форме и
своевременно, т.е. не откладывая во времени.
Между членами коллектива существует взаимная симпатия, терпимость друг к
другу, уважение мнения коллег, ищется согласованность в работе при отработке
технологии работы с клиентами.
В Управлении образования подобран коллектив добросовестных работников,
где существует желание помочь другому. Коллектив в работе не требует
подстегивания.
Таким образом, проводя анализ, можно сказать, что оценка личности
руководителя, стиля его деятельности показывает, что у него выражены те
необходимые качества, которых требует от него занимаемая должность, то есть
данный руководитель находится «на своем месте», что является одной из
предпосылок успешности его деятельности по созданию и формированию
социально - психологического климата в коллективе.
Больший процент сотрудников проработал на предприятии более 10 лет, что
говорит о хорошей психологической обстановке на работе, а также об
76
установившейся организационной культуре.
Далее проведем боле подробную оценку социально-психологического климата
организации с помощью социально-психологической самооценки коллектива.
32
. В
опросном листе мы предложили ознакомившись со списком суждений, оценить,
какое количество ваших коллег проявляет отношения и формы поведения,
зафиксированные в содержании этих суждений.
Варианты ответов:
«все» - 6 баллов;
«почти все» - 5 баллов;
«большинство» - 4 балла;
«половина» - 3 балла;
«меньшинство» - 2 балла;
«почти никто» - 1 балл;
«никто» - 0 баллов.
Обработка результатов. Подсчитаем сумму баллов по каждой из приведенных
ниже групп для каждого сотрудника подразделения. После этого найдем
интенсивность развития каждого из показателей в подразделении по формуле:
сумма полученных баллов по определенной шкале всех сотрудников подразделения,
принявших участие в опросе, делится на количество принявших участие в опросе.
Далее в таблице 2 приведена шкала оценки указывает на уровень социально-
психологического климата в данном структурном подразделении
Таблица 2
Оценка
Су
мма
Напряженная психологическая обстановка, высокий уровень
конфликтов, слабая организация, закрытость.
от
75 до
100
Открытость, низкий уровень авторитета руководителя,
от
32
Михайлюк А. С. , Шарыто Л. Ю. Экспресс-методика оценки социально - психологического климата в трудовом
коллективе. М. 2008
77
равнодушие к результату деятельности, слабая мотивация,
неорганизованность, попустительство
100 до
200
Организованность, информированность, ответственность,
формальные отношения, авторитет руководителя
от
200 до
350
Высокий авторитет руководителя, взаимопонимание,
нацеленность на результат, сработанность, общие интересы,
неформальные отношения
бо
лее 350
Проанализируем социально-психологический климат в данном подразделении
по следующей методике.
Методика позволяет диагностировать три компонента психологического
климата: эмоциональный, поведенческий и когнитивный. Для измерения
эмоционального компонента используется критерий привлекательности - на уровне
понятий «нравится - не нравится», «приятный - неприятный». Вопросы,
направленные на измерение поведенческого компонента, конструируются на основе
критерия «желание - нежелание работать в данном коллективе», «желание -
нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основным критерием
когнитивного компонента избрана переменная «знание - незнание особенностей
характера членов коллектива». Опросный лист приведен в Приложении И.
Обработка результатов, полученных при использовании методики,
стандартизирована и имеет следующий алгоритм: анализируются различные
стороны отношений к коллективу для каждого сотрудника в отдельности. Каждый
компонент трактуется тремя вопросами, причем ответ на них принимает одну из
трех возможных форм: +1; 0; –1. Следовательно, для целостной характеристики
компонента полученные сочетания ответов каждого сотрудника на вопросы по
данному компоненту должны быть обобщены следующим образом:
Положительная оценка (+1). К этой категории относятся те сочетания, в
которых положительные ответы (4, 5 - на ответы-утверждения; 7, 8, 9 - на ответы по
78
шкале «1 - 9») даны на все три вопроса, относящиеся к данному компоненту, или два
ответа положительные, а третий может иметь другой знак;
Отрицательная оценка (–1). Сюда входят сочетания, содержащие три
отрицательных ответа (1, 2 - на ответы-утверждения; 1, 2, 3 - на ответы по шкале «1-
9») или два ответа отрицательные, а третий может иметь другой знак;
Неопределенная (противоречивая) оценка (0). Эта категория включает такие
случаи:
• на все три вопроса дан неопределенный ответ (3 - на ответы-
утверждения; 4, 5, 6 - на ответы по шкале «1 - 9»);
• ответы на два вопроса - неопределенные, а третий может иметь другой
знак;
• один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки.
На опросном листе вопросы 1-й, 4-й, и 7-й относятся к эмоциональному
компоненту; 2-й, 5-й, 8-й - к поведенческому компоненту; 3-й, 6-й - к когнитивному
(причем вопрос 3 содержит две позиции).
По группе ответов строится таблица для всех сотрудников подразделения:
В каждой клетке таблицы должен стоять один из знаков: +1; 0; –1.
На следующем этапе обработки для каждого компонента выводится средняя
оценка по выборке. Например, для эмоционального компонента:
Э = Е(+) – Е(–) / n , где
Е(+) - количество всех положительных ответов; Е(–) - количество всех
отрицательных ответов; n - число сотрудников, принявших участие в опросе.
Очевидно, что для любого компонента средние оценки могут располагаться в
интервале от +1 до –1. В соответствии с принятой трехчленной оценкой ответов
классифицируются полученные средние данные. Для этого континуум возможных
оценок (от +1 до –1) делится на три равные части:
От –1 до –0,33 - средние оценки, попадающие в этот интервал, считаются
отрицательными. Психологический климат по каждому компоненту в этом
интервале признается неудовлетворительным.
79
От –0,33 до +0,33 - средние оценки, попадающие в этот интервал, считаются
противоречивыми. Психологический климат по каждому компоненту в этом
интервале признается противоречивым, неопределенным и нестабильным.
От +0,33 до +1 - средние оценки, попадающие в этот интервал, считаются
положительными. Психологический климат по каждому компоненту в этом
интервале признается как благоприятный.
Анализируя полученные данные, мы составили комплексный
психологический портрет личности руководителя:
№ 1. Женщина 45 лет. Лидер, цельная натура; бесхитростна, не любит лишних
выдумок; главные ориентиры в жизни - долг, план, порядок, иерархия. Экстраверт.
Предпочитаемый стиль поведения в конфликте – сотрудничество. Уверенная,
реалистически настроенная, обладает невысокой чувствительностью по отношению
к окружающим; что, вероятно, создаёт предпосылки для реализации таких деловых
качеств, как способность внедрять новое, болеть за производство, рационально
подходить к решению задачи.
Коллектив, которым руководит данный менеджер, в большинстве
воспринимает психологический климат как неустойчиво благоприятный (55 %) и
неблагоприятный (45 %).
Таким образом, наша гипотеза о том, что некоторые личностные
характеристики руководителя: рассудительность, уверенность в себе, склонность к
лидерству, стремление к сотрудничеству с подчиненными, коммуникабельность
позитивно влияют на социально - психологический климат коллектива
подтвердилась.
3.3 Психологические особенности деятельности руководителя в
различных типах организационных структурах.
Линейный тип взаимосвязи предполагает наличие прямой должностной связи
между руководителем и подчиненным.
Считается, чем четче линия полномочий от высшего должностного лица на
80
предприятии до каждого подчиненного, тем более эффективны процессы принятия
решений и коммуникация в масштабах всей организации
33
Несомненным
достоинством линейной структуры управления является стройная иерархия,
простота и четкость построения взаимодействия, на первый взгляд кажущаяся
определенность власти и ответственности. Однако, дробление на многочисленные
отделы, подотделы подчас приводит к инертности, медлительности системы,
распыленности ответственности. Многие исследователи показали, что линейная
система управления приходит в противоречие с принципами разделения труда.
Руководитель в этих системах должен реализовать многочисленные функции, что
предъявляет к его профессионализму особые требования. Линейный руководитель
полифункционален.
Особо много нареканий у исследователей вызывает департаментализация
(выделение подразделений) по предметному основанию. Считается, что это
наихудший вариант линейного построения, т.к. каждое предметное подразделение,
как правило, концентрирует все функции и, следовательно, содержание
деятельности руководителя чрезвычайно широко.
Выявлена зависимость эффективности деятельности руководителя, а через это
и эффективности всей организации, от степени соответствия его возможностей
объему и качеству нагрузки. Объем нагрузки определяется не только разнообразием
и широтой функций, но и численностью подчиненных, или, как говорят
специалисты по управлению, диапазоном управления.
Диапазон управления - это то число лиц, которые находятся или могут
находиться в непосредственном подчинении у руководителя. Синонимом этого
термина является термин «административная емкость». Возможно ли до
бесконечности расширять диапазон управления? Казалось бы, чем меньше
руководителей, тем экономически это выгоднее. Однако существует более сложная
связь между экономической эффективностью и диапазоном управления. Их
взаимосвязь не является линейной, а опосредуется психологическими
возможностями субъекта управленческой деятельности.
33
Кунц Г., О'Доннел С. Системный и ситуационный анализ управленческих функций, т.1, М., 1981. Стр. 485