115
Из этого следует, что программа, ориентированная на комплексное
исследование при подборе персонала, является более эффективной, чем
предыдущая система подбора сотрудников.
Объяснить позитивное влияние изменение только системы оценки
персонала можно тем, что до внедрения настоящей системы отбор проходили
также неподходящие кандидаты – за счет того, что в какой-то момент
инспектор отдела кадров уставал выбирать, поскольку времени на вакансию
тратится много. Благодаря усовершенствованной системе часть кандидатов
не проходит даже начальный этап отбора, в связи с чем сотрудник отдела
кадров не тратит время и ресурсы на неподходящих кандидатов.
Таким образом, было проведено эмпирические исследования на базе
Центра занятости населения Ловозерского района Мурманской области.
Согласно полученным данным, предыдущая система исследования при
подборе персонала не является оптимальной; в связи с этим, она была
доработана и вскоре внедрена в практику. Новая система представляет собой
комплексное исследование, включающее анкетирование, интервьюирование
и тестирование. Вопросы анкеты, интервью и психометрические методы
были подобраны с учетом разработанной профессиограммы.
В результате было получено, что новая система является более
эффективной, чем предыдущая: социально-психологический климат в
коллективе стал более благоприятным, снизилось время работы над
вакансией, текучесть персонала, и возросли индекс привлечения и
количество принятых предложений о работе.
Таким образом, заявленная гипотеза нашего исследования,
заключающаяся в предположении, что ценностно-ориентационное единство
коллектива учреждения и его социально-психологический климат
определяются такими показателями как групповая сплоченность, единство во
мнениях и оценках и привлекательность работы для коллектива
подтвердилась: групповая сплоченность, единство мнений и оценок и
116
привлекательность работы получили средние значения. Все эти показатели
включены в понятие ценностно-ориентационного единства и социально-
психологического климата, которые так же являются средними.
Периодически в организации рекомендуется проводить мероприятия на
свежем воздухе, где можно почувствовать себя более свободным. Выездной
тимбилдинг может совмещать активный и спокойный отдых. Его основное
преимущество заключается в отсутствии ограничений по тематике. Пример
таких мероприятий представлен в приложении 3.
Подобные тренинги помогут снять состояний тревожности,
свободному выражению эмоций, получению и предоставлению
эмоциональной поддержки, модификации способа переживания и
эмоционального реагирования, расширению сферы осознания своей
проблематики и своей роли в происхождении различные конфликтных
ситуаций, отработке новых приемов и способов поведения, преодолению
неадекватных форм поведения, развитию навыков эффективного общения и
другим направлениям. Как результат, сотрудники получат большую
эмоциональную компетентность в общении и им легче будет устанавливать
позитивные взаимоотношения друг с другом внутри коллектива.
Выводы по второй главе
Проведенные на начальном этапе диагностические процедуры
позволили сделать вывод о социально-психологическом климате коллектива.
По эмоциональному компоненту получаем положительную реакцию на
происходящие события на рабочем месте, но когнитивный и поведенческий
компонент дали противоречивые, неопределенные результаты, сотрудники
сталкиваются с проблемой искаженного понимания в общении между собой,
они дистанцированы, изолированы друг от друга, нет ощущения единства,
цельности коллектива. Все это в свою очередь отражается на их работе,
снижается эффективность совместной деятельности. Из всего этого можно
117
сделать вывод, что социально-психологический климат данного трудового
коллектива можно считать противоречивым, неопределенным.
Проанализировав результаты качественно-количественного описания
психологического климата, получены следующие результаты. К работе в
целом коллектив относится положительно, нравятся отношения с
руководителем, сотрудники считают, что он имеет реальное влияние на их
дела. У сотрудников сложилось противоречивое отношение к таким
элементам труда: к состоянию оборудования, равномерности обеспечения
работой, санитарно-гигиеническим условиям, возможности повышения
квалификации, разнообразию работы и ее организованности. Размер
зарплаты сотрудники считают неудовлетворительным элементом трудовой
ситуации. Производственную установку коллектива можно охарактеризовать
как неопределенную, противоречивую, отношение к самой работе
положительное, но индекс оценки данного фактора средний, о чем
свидетельствует неудовлетворенность сотрудниками такими элементами
труда, как размер зарплаты, равномерность обеспечения работой, санитарно-
гигиенические условия. Рассматривая официальную и неофициальную
структуры группы можно сказать, что лидера не выявлено. Официальному
руководителю следует больше уделять внимание заботе о людях, быть более
доброжелательно настроенным и справедливо относится ко всем.
Групповая сплоченность у данного трудового коллектива средняя,
сотрудники поддерживают в основном деловые отношения, за счет чего
страдают межличностные, в итоге происходят недопонимания, проявляется
рассогласованность в действиях. Уровень ценностно-ориентационного
единства у коллектива средний. Коллектив можно считать расчлененным, у
них нет четкой дисциплины, поддерживая деловые отношения, забывают о
межличностных, недостаточно проявляется слаженность мнений, социально
неактивны, конфликтны, в таких коллективах часто присутствует текучесть
кадров.
118
Субъективная привлекательность работы в данном трудовом
коллективе низкая. Менее всего удовлетворены такие потребности, как
потребность в личном материальном и социальном обеспечении, в
собственном развитии, утилитарная и потребность в производственных
успехах всего коллектива.
Интегральный показатель социально-психологического климата
трудового коллектива показал, что социально-психологический климат
коллектива находится на среднем уровне развития, показатель сплоченности
единства мнений тоже средний, единственное, в чем сходятся мнения у
сотрудников это низкая зарплата, нет возможности для профессионального и
личного роста, нет возможности практического применения своих знаний.
После внедрения новой системы мы получили изменения в
положительную сторону по эмоциональному, когнитивному и
поведенческому компонентам социально-психологического климата в
коллективе. Также уменьшилось время работы над одной вакансией,
уменьшилась стоимость вакансии, снизился показатель текучести на
испытательном сроке, возрос показатель принятых кандидатами
предложений о работе и увеличился индекс привлечения
119
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Теоретическим анализом проблемы социально-психологического
климата занимались многие советские исследователи Н.С. Мансуров, В.М.
Шепель, Е.С. Кузьмин, Р.Х. Шакуров, Б.Д. Парыгин и многие другие.
Социально-психологический климат следует рассматривать как
качественную сторону межличностных отношений, которая выражается как
совокупность психологических условий, сопутствующих или
препятствующих эффективной совместной деятельности и полному
формированию личности в коллективе. Главными показателями социально-
психологического климата трудового коллектива, является сплоченность,
ответственность, контактность, открытость, совместимость и сработанность.
Иными словами, климат в коллективе зависит от уровня развития
группы, ее сплоченности. Продуктивная совместная деятельность всех
сотрудников в учреждении положительно влияет на состояние социально-
психологического климата коллектива.
Условия, при которых взаимодействуют сотрудники, играют важную
роль, они влияют на успешность совместной работы и на общую
удовлетворенность трудом. Чем лучше условия труда, тем успешнее
совместная деятельность.
Состояние удовлетворенности, неудовлетворенности трудом влияет на
климат коллектива. Здоровый климат повышает работоспособность и
стимулирует творческую активность сотрудников, делая работу более
привлекательной. В коллективе с нездоровым климатом большая часть
времени тратится на урегулирование конфликтов, поиск целей и проявление
недовольства. Плодотворность совместной деятельности во многом зависит
от комфорта, сплоченности и эффективной реализации возможностей, как
группы, так и отдельных сотрудников.
Климат коллектива формируется под действием ряда факторов:
удовлетворенность трудовой деятельностью, ее характер, организация,
120
психологическая совместимость, сработанность и стиль руководства
учреждением. Все эти факторы влияют на удовлетворенность трудом.
Результативность учреждения во многом зависит от сплоченности
трудового коллектива, которая выражается в слаженности рабочих моментов,
в несении обязательств и ответственности за весь коллектив, во
взаимовыручке. Сплоченность говорит об уровне развития коллектива,
процесс сплочения подразумевает вырабатывание и поддержание общего
круга интересов, ценностей и действий. Ценностно-ориентационное единство
является одним из важных показателей сплоченности коллектива, который
отмечает степень совпадений в позициях и в оценочном суждении по
отношению к наиболее важным задачам и целям. Показателем единства
является частота совпадений мнений всего коллектива, в важных вопросах.
Высокая степень единства говорит о том, что развита совместная
деятельность и внутригрупповое общение в трудовом коллективе.
Цель исследования, изучение влияния профессионального подбора
кадров на социально-психологический климат в организации достигнута.
Задачи решены: рассмотрено понятие социально-психологического климата в
организации; изучены условия формирования социально-психологического
климата в организации; рассмотрены факторы формирования социально-
психологического климата организации; рассмотрены современные
принципы подбора сотрудников; дана характеристика организации «Центр
занятости»; изучены текущие формы подбора персонала в «Центре
занятости»; разработана процедура исследования и подобран
диагностический инструментарий; предоставлены результаты исследования
влияния профессионального подбора кадров на социально-психологический
климат в «Центре занятости»; проанализированы результаты исследования,
провести статистическую обработку данных.
Проведенное эмпирическое исследование на базе Центра занятости
населения Ловозерского района Мурманской области показало, что
существовавшая система исследования при подборе персонала не является
121
оптимальной и имела ряд недостатков; в связи с этим, она была доработана и
апробирована. Новая система представляет собой комплексное исследование,
включающее анкетирование, интервьюирование и тестирование. Вопросы
анкеты, интервью и психометрические методы были подобраны с учетом
разработанной профессиограммы.
В результате было подтверждена эффективность новой системы:
социально-психологический климат в коллективе стал более благоприятным,
снизилось время работы над вакансией, текучесть персонала, и возросли
индекс привлечения и количество принятых предложений о работе.
Гипотеза о том, что на социально-психологический климат
организации оказывает влияние подбор персонала, подтвердилась. Таким
образом, данные полученные в ходе исследования, доказали актуальность
исследования.
122
Список использованной литературы
1. Андреева, Г.М. Социальная психология: учебник / Г. М.
Андреева. – 5-е изд. – Москва: Аспект Пресс, 2014. – 363 с. – ISBN 978-5-
7567-0274-3. – Текст: электронный // Электронно-библиотечная система
«Лань»: [сайт]. – URL: https://e.lanbook.com/book/68756 (Дата обращения:
22.09.2019). – Режим доступа: для авториз. пользователей.
2. Аникеева, Н. П. Психологический климат в коллективе [Текст]:
Учебное пособие / Н. П. Аникеева. – М.: Просвещение, 1989. – Текст:
электронный // Online библиотека «padaread»: [сайт]. – URL:
http://padaread.com/?book=51689&pg=1 (Дата обращения: 29.09.2019).
3. Анцупов, А. Я. Конфликтология [Текст]: Учебное пособие / А. Я.
Анцупов, А. И. Шипилов. – М.: ЮНИТИ, 2005. – 207 с.
4. Бельская Е. Г. Управление персоналом: технологии и методы / Е.
Г. Бельская. – М.: ГУУ, 2012. – 109 С.
5. Блинова М. Г. Инновационные методы подбора и адаптации
персонала как основные составляющие процесса оптимизации управления
человеческими ресурсами //Символ науки. – 2015. – №. 7. – С.69-72.
6. Бойко, В. В. Социально-психологический климат коллектива и
личность [Текст]: Учебное пособие / В. В. Бойко, А. Г. Ковалев, В. Н.
Панферов. – М.: Мысль, 2001 – 196 с.
7. Буртовая, Е. В. Конфликтология [Текст]: Учебное пособие / Е. В.
Буртовая. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 327 с.
8. Валиуллина Н.Р. Найм персонала: научно-практическое пособие
/ Н.Р. Валиуллина. – М.: Либерея-Бибинформ, 2010. – 128 С.
9. Галкина, Т. П. Социология управления: от группы к команде
[Текст]: Учебное пособие / Т. П. Галкина. – М.: Финансы и статистика, 2008.
– 176 с.
10. Гапонова О., Чилипенок Ю. Подбор персонала в организации:
методологический подход //Проблемы теории и практики управления. – 2012.
– №. 2. – С. 112-119.
123
11. Гришина, Н. В. Психология конфликта [Текст]: Учебное пособие
/ Н. В. Гришина. – СПб.: Питер, 2000. – 464 с.
12. Дружинина, В. Н. Психология [Текст] / В. Н. Дружинина. – СПб.:
Питер, 2005. – 651 с.
13. Карелин А. Большая энциклопедия психологических тестов / А.
Карелин. – М.: Эскимо, 2007. – 416 с.
14. Карелин, А. А. Диагностический опросник социально-
психологического климата группы [Текст] / А. А. Карелин // Большая
энциклопедия психологических тестов. – М., 2007. – С. 255-259.
15. Карелин, А. А. Методика изучения привлекательности работы
как одного из показателей социально-психологического климата [Текст] / А.
А. Карелин // Энциклопедия психологических тестов. – М., 2007. – С. 259-
262.
16. Карпенко, Л. А. Ценностно-ориентационное единство [Текст] / Л.
А. Карпенко; под ред. А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского // Краткий
психологический словарь. – М.: Политиздат, 2001. – С. 359.
17. Карташова, Л. В. Организационное поведение [Текст]: Учебное
пособие / Л. В. Карташова. – М.: Инфра-М, 2005. – 651 с.
18. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: отбор и
оценка при найме, аттестация / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – 2-е изд.,
перераб. и доп.— М.: Экзамен, 2005. — 207 с.
19. Климович Л. К., Ермольчик Е. В. Методы оценки персонала
//Вестник Гомельского государственного технического университета им.
П.О. Сухого. – 2013. – №. 2 (11). – С. 52-60.
20. Ковалев, А. Г. Коллектив и социально-психологические
проблемы руководства [Текст]: научное издание / А. Г. Ковалев. – 2-е изд.,
доп. – М.: Политиздат, 2001. – 279 с.
21. Кольца Ландольта // Лучше, чем супервнимание. Методики
диагностики и психокоррекции / Е.Ю. Бруннер. – Ростов-на-Дону: Феникс,
2006. – С. 30-35.
124
22. Кошурников, С. И. Социология и психология труда [Текст]:
Учебное пособие / С. И. Кошурников. – М.: Зерцало, 2007. – 364 с.
23. Кравченко К. А. Поиск и отбор персонала: История и
современность // Управление персоналом. – 2012. – №12 – С. 39-42.
24. Кричевский, Р. Л. Социальная психология малой группы:
Учебное пособие для вузов / Р. Л. Кричевский, Е. М. Дубовская. – М.: Аспект
Пресс, 2001. – 318 с. – Текст: электронный // Педагогическая библиотека
«PedLib»: [сайт]. – URL: http://pedlib.ru/Books/1/0466/1_0466-1.shtml (Дата
обращения: 01.10.2019).
25. Кричевский, Р. Л. Психология малой группы: теоретический и
прикладной аспекты [Текст]: Учебное пособие / Р. Л. Кричевский, Е. М.
Дубовская. – М.: Изд-во Моск. ун-та, 2001. – 152 с.
26. Кузьмин, Е. С. Основы социальной психологии [Текст]: Учебное
пособие / Е. С. Кузьмин. – Л.: ЛГУ, 2001. – 173 с.
27. Купер Д. — Отбор и найм персонала. Технологии тестирования и
оценки / Д. Купер, И. Робертсон, Д. Гордон. – М.: Вершина, 2005. – 336 С.
28. Лившиц С. Б. Кадровая служба / С. Б. Лившиц, Н. С. Назаров,
В.Ф. Суров. - М.: Лениздат, 2014. – 124 c.
29. Маклаков, А. Г. Общая психология [Текст]: Учебное пособие / А.
Г. Маклаков. – СПб.: Питер, 2001. – 592 с.
30. Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт,
Ф. Хедоури. –3-е изд. – М.: Вершина, 2017. – 672 С.
31. Носкова, О. Г. Психология труда [Текст]: Учебное пособие / О. Г.
Носкова. – М.: Академия, 2006. – 384 с.
32. Орёл В. Е., Сенин И. Г. Опыт адаптации зарубежного опросника:
организационный и содержательный аспект //Вестник Южно-Уральского
государственного университета. Серия: Психология. – 2008. – №. 33 (133). –
С. 71-77.