95
Определим уровень группового ценностно-ориентационного единства:
Исходя из того что 30 % < С < 50% - равен 2 баллам.
Ценностно-ориентационное единство группы считается средним.
Сотрудники ориентированы на деловой стиль общения, в ущерб
моральным и эмоциональным качествам. Коллектив расчленен, нет четкой
дисциплины, поддерживают деловые отношения друг с другом, но
слаженность во мнениях проявляется не достаточно хорошо, плохо знают
друг друга, нет активного межличностного общения из–за этого происходят
недопонимания.
Социально неактивны, конфликтны, в таких коллективах присутствует
текучесть кадров.
Изучим привлекательность работы как одного из показателей
социально-психологического климата.
Привлекательность – эмоциональный компонент ожидания человека,
определенный его соображениями о предмете. Привлекательность работы -
это разница между реальными условиями труда и желаемом представлении о
них у коллектива. Привлекательность труда включает в себя такие условия
труда, которые способствуют удовлетворению различных потребностей
индивида, как личных там и деловых. Например, такие потребности как
потребность в увлекательной работе, в общении, карьерном росте, в своем
развитии, в признании своих заслуг перед коллективом, в благоприятных
условиях труда, в финансовой независимости и др. Владимир Михайлович
Снетков считает удовлетворенность и привлекательность работой одними из
самых важных факторов оценки социально-психологического климата в
коллективе.
Вычислим среднее арифметическое по каждой шкале для первой
(таблица 12) и второй (таблица 13) частей: Где n по горизонтали означает
номер респондента, а n по вертикали – номер потребности.
96
Таблица 12
Вычисление средней арифметической 1 часть
n
∑ средняя (1 Часть)
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
1
0
8,25
7
9
10
3
5
6,75
2
5,75
0
7,75
8,5
8,5
7,25
8
8,25
2
4,5
7,5
6,25
6,25
4,25
4,25
3,5
2,75
3
5,25
1,25
6,75
8,5
8,25
6
6
5,25
3
2,75
8
4
7,75
7
5
4,25
4
3,25
5,25
5,5
8,5
9,5
10
5,75
6,25
8,25
4
2,25
8,25
4,75
7,75
7
4,75
5,5
4,25
3
3,75
2
7,25
8,75
8
5,75
4,75
7,75
5
0
7,25
5,5
5,5
4
1,5
1,25
2,5
2,25
2
0
6,75
9
8,5
4,25
6,5
7,25
6
2,5
5,25
2,5
2
1
0,25
3
0
1,75
3,75
0
6
6
6
5
4,25
5
7
3
5,5
4
6,5
6,5
5
3,75
7,75
1,5
5
2,5
8,5
7
9,25
5,75
3,75
7,5
8
5
5,75
6
7,5
7
4,25
4
5,75
0,5
2,25
4,5
7,25
8
8,25
5,5
6
9
9
3,25
5,25
5,5
7
6,75
4,25
3,5
3,25
2
3,75
0,75
6,75
7,75
8,5
5,25
5
7,25
10
3,25
6
4
6,5
5,5
7
2
4,25
5,5
6,25
6,75
6,75
8,75
7
5,25
3
5,75
11
6,25
6
5,25
3,5
3,25
3,75
3,25
3,75
2
3,75
3,5
6,75
6,75
7,5
5,75
5
7
12
9,25
5,75
3,5
3,25
3,25
3,75
3,75
2,75
1,25
4
5,5
5,25
7,25
6,25
6
5,25
5,5
13
6
8,5
5,5
9,75
7,5
7,25
6,5
6,25
2,25
2,75
10
5,75
7,75
6,5
6
5,75
8,25
14
5
7
4
7,75
4,5
3,25
2,75
2,75
2,5
5,75
4,5
4,75
8,75
5,5
6
3,5
7,25
Таблица 13
Вычисление средней арифметической 2 часть
n
∑ средняя (2 Часть)
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
1
7,5
8,25
8,75
10
9,25
7,25
5,5
9,25
4
5,75
9,5
7,25
9,5
10
8
9,75
10
2
10
7,5
9,75
10
10
10
8,25
10
4
5,25
9,5
9
10
10
10
9,5
10
3
9,5
8,5
9,25
10
10
8,5
7,75
9,5
4,5
5,25
9,25
9
9,75
10
10
8,5
10
4
9
8,75
8,25
10
10
6,75
7
7,25
4,25
3,75
8,75
9
9,5
10
10
6,75
10
5
9,25
8,25
8,75
9,25
9,25
7
8
10
5,25
2
8,75
9
10
10
8,5
9,75
10
б
10
7,75
10
10
10
9,25
8
10
7,25
3,75
10
8,75
9,75
10
10
7,25
10
7
8,5
7,5
9
9,25
9,25
4,75
6,5
8,75
6
5
8,75
9,75
10
10
9,5
7,5
10
8
5,75
7,25
5,5
7,75
7,75
5,25
3,25
5
4
2,25
7,75
9,25
9,5
10
8,5
8
10
9
9,5
8,25
8,25
9,25
9
7,25
7,75
10
4,5
3,75
8
9,5
9,5
10
8,75
8,75
10
10
9,25
8,5
9,5
10
10
10
6
7,25
5,5
6,25
8,75
9,25
9,75
10
9,25
1,75
10
11
7
8,75
8,5
6,25
5
7,5
7
9
6,5
3,75
9,25
5,5
5,5
10
5,75
6,25
10
12
7,5
9
8,5
8,25
7,75
7,5
5,75
3
4,75
4
10
8,5
10
10
10
5
10
13
6,25
8,5
8,25
8,75
6,25
6,25
5
9,5
5,75
2,75
10
8,25
10
10
10
7
10
14
6,25
8,75
8,5
8,75
9
3,75
3,75
6,25
5,75
5,75
9,25
6,5
7,25
10
7,75
3,5
10
Найдем степень субъективной привлекательности работы для человека
в данном коллективе путем нахождения разности средних арифметических
между 1 и 2 частями (М1 - М2), где n по горизонтали – номер респондента, а
n по вертикали – номер строки (таблица 14).
97
Таблица 14
Степень субъективной привлекательности работы
n
(
- M
2
)
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
1
-7,5
0
-
-1
0,75
-
0,5
-2,5
-2
0
-9,5
0,5
-1
-
0,5
-
-
1,75
4,25
2,75
1,75
1.-75
2
-5,5
0
-3,5
-
-
-
-
-1
0
-
-
-1,5
-4
-
-3,5
3,75
5,75
5,75
4,75
7,25
8.25
2,25
1,75
4,75
3
-
-0,5
-
-
-3
-3,5
-3,5
-5,5
-
0
-
-0,5
-
-
0
-
-
6.75
5,25
2,25
1,25
3,75
0,25
4,25
2,25
1,75
4
-
-0,5
-3,5
-3
-2
-1,5
-3
0
-
-
-
-2
-2
-
6.75
2,25
1,25
6.75
1,75
0,75
4.25
2,25
5
-
-1
-
-
-
-5,5
-
-7,5
-3
0
-
-
-1
-
0
-
-
9.25
3,25
,375
5,25
6.75
8.75
2,25
5,75
3,25
2,75
6
-7,5
-Д5
-7,5
-8
-9
-9
-5
-10
-5,5
0
-10
-
-
-5
-4
-3
-5
2,75
3,75
7
-5,5
-2
-5
-
-
0,25
-
-1
45
0
-
-
-3
-
-
-
-2,5
2,75
2,75
4,75
6.25
1.25
4.25
0.25
3.75
8
-
-1,5
0,5
-1
0,75
0,75
-3,5
0
-2
-1,5
45
-
-2
-1
0.75
0,25
0,75
3,25
0,25
9
-3
-
-3
-
-
-2,5
0
-
-
-
-
-
-
6.25
2,75
2,25
2,25
4,25
6,75
7,25
2,75
1,75
4,75
0,25
3,75
2,75
10
-6
-2,5
-5,5
-3,5
45
-3
-4
-3
0
0
-2
-2,5
-1
-
1,25
4,75
2,25
4,25
11
-
-
-
-
-
-
-
-
45
0
-
1,25
1,25
-
1,75
-
-3
0.75
2,75
3,25
2,75
1,75
3,75
3,75
5,25
5,75
4,25
1,25
12
1,75
-
-5
-5
45
-
-2
-
-3,5
0
45
-
-
-4
-
0,25
45
3,25
3,75
0,25
3,25
2,75
3,75
13
-
0
-
1
U5
1
1,5
-
-3,5
0
0
-2,5
-
-4
-3,5
-
-
0.25
2,75
3,25
2,25
1,25
1,75
14
-
-
45
-1
45
-0,5
-1
-3,5
-
0
-
-
1,5
-4
-
0
-
1.25
1.75
3J5
4.75
1.75
2.25
2-75
Из таблицы 14 видно, что в данном трудовом коллективе для каждого
из его членов низкая привлекательность труда, неудовлетворенность работой
почти по всем шкалам это служит важным показателем неблагоприятного
социально-психологического климата в коллективе. Зная значение
субъективной привлекательности по каждому человеку, можно найти
субъективную привлекательность труда для коллектива в целом (таблица 15).
98
Таблица 15
Субъективная привлекательность труда для коллектива
Потребности
У значений субъективной
привлекательности труда
Степень субъективной
привлекательности
труда(у/п)
1
-33,5
-2
2
-63,25
-3,7
3
-44,25
-2,6
4
-43,5
-2,6
5
-69
-4,1
6
-97,5
-5,7
7
-49,25
-2,9
8
-20,25
-1,2
9
-56,25
-3,3
10
-47,5
-2,8
11
-38,5
-2,3
12
-48,17
-2,8
13
-20,25
-1,2
14
-35,25
-2,1
Как видно из полученных результатов по всем потребностям получены
отрицательные значения (рисунок 16). Можно сказать, что субъективная
привлекательность работы в коллективе низкая, о чем свидетельствует общая
неудовлетворенность сотрудниками всеми аспектами труда.
Наименее удовлетворены такие потребности, как потребность в личном
материальном и социальном обеспечении и потребность в собственном
развитии.
Найдем интегральный показатель социально-психологического
климата коллектива (таблица 16). Для этого найдем среднее арифметическое
по шкалам средних коллектива.
99
Рисунок 16 - Общие результаты субъективной привлекательности
труда
Оценки ниже среднего уровня у таких потребностей, как потребность в
личном материальном и социальном обеспечении 32%, потребность в
собственном развитии 44%, утилитарная потребность 48% и потребность в
производственных успехах всего коллектива 49%. У остальных потребностей
оценка находится на среднем уровне.
100
Таблица 16
Интегральный показатель социально-психологического климата
коллектива
Потребности
Среднее арифметическое по средним
шкалам
Интегральный
Показатель
1
105
6,2
2
89,5
5,3
3
105
6,2
4
95,5
5,6
5
74
4,4
6
54,25
3,2
7
92,75
5,5
8
96,5
5,7
9
85,75
5
10
93,5
5,5
11
83
4,9
12
81,5
4,8
13
112,25
6,6
14
85,5
5
Из чего можно сделать вывод о том, что социально-психологический
климат коллектива находится на среднем уровне развития. Показатель
сплоченности единства мнений – средний. Члены коллектива сталкиваются с
проблемой искаженного понимания друг друга в общении, из-за этого
снижается работоспособность всего коллектива.
Решение о принятии на работу акция не только существенная, но и
имеющая далеко идущие последствия.
Поиск и отбор кадров традиционно рассматривается как функция
кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора персонала всегда
требует участия в нем руководителей тех подразделений, в которые
отбираются новые работники. Это предполагает знание руководителями
основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и
обладание необходимыми для этого навыками.
101
Рисунок 17. Интегральный показатель социально
психологического климата коллектива
Для того, чтобы построить эффективную систему поиска и отбора
кадров, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления
человеческими ресурсами организации. Отбор кадров не является
изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он
должен быть увязан со всеми другими функциями управления персоналом,
чтобы не превратиться в функцию, которая осуществляется ради себя самой
в ущерб другим формам работы с персоналом. Отбор работников,
отвечающих по своим профессиональным, деловым и личностным качествам
требованиям организации, требует комплексного подхода.
102
Для удовлетворения спроса на трудовые ресурсы, организации могут
использовать различные источники: «внутренний (из работников
организации) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с
организацией)».
Внутренние источники подразумевают использование кадрового
резерва организации, который формируется из персонала организации. Если
организация проводит грамотную кадровую политику, то она сможет
удовлетворить спрос на трудовые ресурсы за счет собственных, не
осуществляя при этом никаких затрат на проведение мероприятий по отбору
персонала из внешних источников.
Если кадровый резерв организации не позволяет закрыть свободные
вакансии, работодателю приходится использовать внешние источники:
выпускники вузов, безработные, объявления в СМИ, услуги кадровых
агентств – это источники, к которым могут прибегнуть организации при
поиске подходящих кандидатов.
Нами был проведен опрос о месте конфликтов в трудовой деятельности
и получили следующие результаты. Данный вид исследования опирался на
диагностику межличностных отношений Т. Лири.
Рисунок 18. Место конфликтов в трудовой деятельности
коллектива
По результатам на рисунке 2 видим, что 52 % респондентов ответили,
что конфликты занимают важное место в коллективе; 36 % работников не
придают им большого значения; 12 % респондентов считают, что конфликты
являются малозначительным фактом. Полученные в ходе первого этапа
эксперимента результаты, показывают, что морально-психологический
103
климат организации уже является нездоровым, так как 52 % работников
вовлечены в конфликтные ситуации.
На следующем этапе мы поставили перед собой задачу выяснить, с
какими конфликтными ситуациями сталкиваются сотрудники компании, и
получили следующие результаты (рисунок 19)
Рисунок 19. Виды конфликтов в трудовой деятельности
коллектива
По результатам рисунка 19 мы определили, что 33 % респондентов
ответили, что основной вид конфликтов – это конфликты производственного
характера; 45 % респондентов указали на конфликты с гражданами; 22 %
респондентов указали на конфликты личного характера. Полученные в ходе
второго этапа эксперимента результаты показывают, что подбор кадров в
организацию осуществлялся без учета психологической совместимости
работников. Результатом этого служат частые конфликтные ситуации как
личного производственного характера.
Рисунок 20. Эффективность мероприятий по регулированию
конфликтных ситуаций
Следующий этап заключался в выяснении эффективности мероприятий
по регулированию конфликтных ситуаций со стороны руководителя
104
предприятия и менеджера по подбору кадров. Нами были получены
следующие результаты (рисунок 20).
По результатам рисунка 20 видим, что 13 % опрошенных ответили, что
мероприятия по регулированию конфликтных ситуаций проводятся
эффективно; 37 % считают, что мероприятия неэффективны; 20 % считают
мероприятия среднеэффективными; 30 % затрудняются ответить. Анализ
данных результатов показывает, что со стороны руководства и менеджера по
персоналу практически не проводится работа по регулированию
конфликтных ситуаций, что в свою очередь влияет на эффективность труда и
на морально-психологический климат коллектива.
Рисунок 21 - Отношения в коллективе
Далее респонденты ответили на следующий вопрос: «Какие отношения
у вас с коллегами по работе?» Обработав данные, мы получили следующие
результаты (рисунок 21).
По результатам рисунка 21 видим, что 17 % респондентов считают, что
в коллективе сложились хорошие отношения между сотрудниками; 32 %
считают, что отношения между сотрудниками средние; 24 % считают, что
отношения между сотрудниками плохие; 27 % затрудняются ответить.
Результаты показали, что большая часть сотрудников считает, что
взаимоотношения в коллективе мешают продуктивной работе. Из этого
можно сделать вывод, что отбор претендентов на вакантные места ведется
только по профессиональным качествам без учета личностных качеств,
психологической совместимости и морально-психологического климата
коллектива.