105
Для выявления причин организационных конфликтов было проведено
анкетирование сотрудников, которое показало следующие результаты
(рисунок 22).
Рисунок 22 - Частота возникновения конфликтных ситуаций в
организации
По результатам рисунка 22 можно выделить, что 27 % сотрудников
считают, что конфликты возникают часто;14 % – очень часто; 25 % – редко;
21 % – очень редко;13 % затрудняются ответить.
Таким образом, согласно проведенному анкетированию, мы видим, что
более 40 % работников считают, что конфликтные ситуации возникают часто
и очень часто, т.е. можно утверждать о высоком уровне конфликтности в
данной организации
1
.
Согласно А.Я. Кибанову качественный отбор кандидатов содержит
следующую последовательность этапов
2
:
1. Предварительная отборочная беседа с кандидатами.
2. Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на
должность.
3. Собеседование.
4. Тестирование.
5. Проверка рекомендаций и послужного списка.
6. Медицинский осмотр.
1
Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика
развития личности и малых групп. - М., Изд-во Института Психотерапии. 2002. - 116 с.
2
Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме,
аттестация / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – 2-е изд., перераб. и доп.— М.: Экзамен, 2005.
— 207 с.
106
7. Принятие предложения о найме.
Предварительная отборочная беседа с кандидатами. На данном этапе
отбора выясняется уровень образования претендента, оценка его внешнего
вида и определяющих личностных качеств. Далее заявитель направляется на
следующий этап отбора.
Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность.
Анкетирование является важной процедурой оценки и отбора кандидатов. На
данном этапе выясняется следующее:
соответствие уровня образования кандидата требуемому уровню;
соответствие практического опыта характеру должности;
готовность к выполнению дополнительных нагрузок
(сверхурочные работы, командировки);
наличие ограничений иного роды на выполнение должностных
обязанностей;
круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь
наведению справок и получению дополнительной информации.
Собеседование. Структурированное собеседование обеспечивает более
объективный отбор и равенство условий. Если всем кандидатам
предлагаются одни и те же вопросы в одной и той же последовательности, то
легче будет и сравнивать кандидатов.
Прежде всего, нужно определить, какие именно качества являются
наиболее важными для сферы работы в МБОУ «Центр занятости»:
образование;
уровень знаний в профессиональной области;
опыт работы по специальности;
коммуникабельность, умение общаться и находить подход к
людям; - общий интеллектуальный уровень;
стрессоустойчивость и выносливость.
Что стоит выяснить:
107
Почему кандидат все-таки оставил прежнюю работу; не были ли
нарушены кандидатом условия договора?
Реальная причина, по которой он хочет получить данную работу.
Составим список вопросов:
1. Расскажите немного о себе.
2. Ваше образование и опыт работы
3. Почему Вы ушли c предыдущей работы?
4. Причины смены работы, как вы объясняете свои переходы c
одной работы на другую?
5. Каковы Ваши сильные стороны? Каковы Ваши слабые стороны?
6. Почему вы хотите работать в нашей организации?
7. Есть ли опыт работы в данной сфере?
8. На какую зарплату Вы рассчитываете?
9. В какие сроки могли бы приступить к новой работе?
10. Как вы относитесь к деловым поездкам и командировкам?
11. Как вы относитесь к работе в сверхурочное время?
12. Есть ли вопросы у Вас?
Вопросы учитывают профиль, сферу работ, что необходимо для
подбора наиболее опытного и квалифицированного работника.
Тестирование. Д. Купер рекомендует при подборе персонала оценивать
познавательные способности (интеллект, память, внимание) и личностные
характеристики (особенности личностных черт, притворство)
1
. В связи с
этим, при проведении психологического тестирования можно использовать
следующие методики, как наиболее краткие и валидные:
Прогрессивные матрицы Равена предназначены для определения
уровня умственного (интеллектуального) развития испытуемых в возрасте от
4,5 до 65 лет и старше. Матрицы Равена могут применяться на выборках
испытуемых с любым языковым составом и социокультурным фоном, с
1
Купер Д. — Отбор и найм персонала. Технологии тестирования и оценки / Д. Купер, И.
Робертсон, Д. Гордон. – М.: Вершина, 2005. – 336 С.
108
любым уровнем речевого развития
1
. Нормы для русскоязычной выборки
получены Е.Е. Туник
2
;
Корректурные таблицы (кольца Ландольта) применяются для
исследования произвольного внимания и для оценки темпа психомоторной
деятельности, работоспособности и устойчивости к монотонной
деятельности, требующей постоянного сосредоточения внимания
3
.
Обследование проводится с помощью специальных бланков,
содержащих случайный набор колец с разрывами, направленными в
различные стороны. Испытуемый просматривает ряд и вычеркивает
определенные указанные в инструкции кольца. Нормы получены Е.Ю.
Бруннером;
Методика «10 слов» за авторством А.Р. Лурии оценивает уровень
развития кратковременной и долговременной памяти
4
. Испытуемому
зачитывается десять слов, и от него, в свою очередь, требуется их потом
воспроизвести – как несколько раз сразу после зачитывания, так и
отсроченно, спустя час. В процессе исследования ведется протокол, где
отмечается количество воспроизведенных слов. По протоколу составляется
график и кривая запоминания.
Пятифакторный личностный опросник, более известный как
«Большая пятерка» («Великолепная пятерка») был разработан в 1983-1985 гг.
американскими психологами Р. МакКрае и П. Коста. В русском переводе
1
Равен Д. Руководство для прогрессивных матриц Равена и словарных шкал / Д. Равен,
Дж. К. Равен, Д. Корт; пер. В.И. Белопольский. – М.: Когито-Центр, 2012. – 80 С.
2
Туник Е.Е. Современные отечественные нормативы тестов "Прогрессивные матрицы
Равена": научное издание для психологов / Е.Е. Туник. – СПб: Культ-информ-пресс, 2013.
– 40 С.
3
Кольца Ландольта // Лучше, чем супервнимание. Методики диагностики и
психокоррекции / Е.Ю. Бруннер. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2006. – С. 30-35.
4
Рубинштейн С. Я. Экспериментальные методики патопсихологии / С.Я. Рубинштейн. –
М.: Апрель-Пресс, 2004. – 224 С.
109
опросник был адаптирован к условиям русской культуры В. Е. Орлом в
соавторстве с А. А. Рукавишниковым и И. Г. Сениным
1
.
Шкала социальной желательности Кроуна-Марлоу. Шкала
позволяет получить косвенную меру потребности человека в одобрении со
стороны других людей. В России известен русскоязычный сокращенный
вариант шкалы (20 утверждений), стандартизированный Ю.Л. Ханиным на
выборке более 800 человек с последующей проверкой валидности и
надежности.
2
Проверка рекомендаций и послужного списка. При подаче заявления о
приеме на работу на одной из ступеней отбора можно попросить кандидата
предоставить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные
документы.
Вышеизложенные рекомендации были внедрены в работу в течение
трех недель. Подбор сотрудников при помощи комплексного исследования
велся нами совместно со специалистом отдела кадров.
2.4. Анализ результатов контрольного исследования
Проведенная работа по практическому изучению вопроса влияния
профессионального подбора кадров на социально-психологический климат в
организации позволила сделать некоторые выводы.
Анализируя результаты проведенной диагностики социально-
психологического климата коллектива, мы получили такие результаты.
Численный состав группы 17 человек, коллектив смешанный, большая
часть состоит из женщин (88%).
Данный коллектив можно считать молодым, 59% сотрудников в
возрасте до 30 лет. Большинство сотрудников в учреждении имеют высокий
1
Орёл В. Е., Сенин И. Г. Опыт адаптации зарубежного опросника: организационный и
содержательный аспект //Вестник Южно-Уральского государственного университета.
Серия: Психология. – 2008. – №. 33 (133). – С. 71-77.
2
Осин Е. Н. Проблема социальной желательности в исследованиях личностного
потенциала // Личностный потенциал: структура и диагностика / Под ред. Д.А. Леонтьева.
– М.: Смысл, 2011. – С. 454-468.
110
уровень образования, 59% коллектива с высшим образованием. Присутствует
некоторая текучесть кадров, в основном из-за низкой оплаты труда, в данном
учреждении 47% сотрудников не получают даже средней зарплаты по
городу, у остальных 53% она приравнивается к средней. Психологический
климат коллектива складывается из трех компонентов: эмоционального,
когнитивного и поведенческого.
Исходя из полученных результатов можно сказать, что по
эмоциональному компоненту получено положительное отношение,
сотрудникам коллектива нравится сама работа. Но когнитивный и
поведенческий компонент дали противоречивые, неопределенные
результаты, сотрудники сталкиваются с проблемой искаженного понимания
в межличностном общении друг с другом, они дистанцированы друг от
друга, изолированы, не ощущают себя единым целым, цельным коллективом,
это отражается на их работе, снижается эффективность совместной
деятельности.
Анализируя результаты вычисления индекса групповой оценки, т.е.
качественно-количественное описание психологического климата, можно
сказать, что сотрудники данного коллектива положительно относятся к
работе в целом. Нравятся отношения с руководителем, считают, что он имеет
реальное влияние на дела коллектива. К состоянию оборудования,
равномерности обеспечения работой, санитарно-гигиеническим условиям,
возможности повышения квалификации, разнообразию работы и ее
организованности сотрудники относятся противоречиво. Размер зарплаты
сотрудники считают в целом неудовлетворительным элементом трудовой
ситуации.
Производственная установка коллектива неопределенная
противоречивая, отношение к самой работе как таковой положительное, но
индекс оценки данного фактора средний, это говорит о некоторой
неудовлетворенности сотрудников такими элементами трудовой ситуации
111
как размер зарплаты, равномерность обеспечения работой, санитарно-
гигиенические условия.
При рассмотрении официальной и неофициальной структуры группы
нами было выявлено, что лидера в группе нет. Нет человека, к которому
можно было бы обратиться с проблемами как личного, так и делового плана,
ведь руководитель не всегда доступен. Проведя краткую характеристику
деловых и личных качеств руководителя нами был сделан вывод о том, что
руководителю следует проработать такие качества как забота о людях,
справедливость и доброжелательность, сотрудники коллектива не чувствуют
поддержки с его стороны, он дистанцируется от подчиненных и не вникает в
их дела и проблемы.
Оценивая по проведенному исследованию опосредованную групповую
сплоченность можно увидеть, что в данном коллективе сотрудники
ориентируются в основном на деловые качества. В данном коллективе
преобладают деловые отношения, которые нужны для эффективной
совместной деятельности. Групповая сплоченность у этого коллектива
средняя, сотрудники в коллективе поддерживают в основном деловые
отношения, за счет чего страдают межличностные отношения. Слаженность
во мнениях проявляется только в неудовлетворенности трудом в аспекте
зарплаты, равномерностью обеспечения работой и санитарно-
гигиеническими условиями. Из-за этого происходят недопонимания,
коллектив недостаточно слаженно работает вместе.
По результатам исследования ценностно-ориентационного единства,
можно сказать, что в данном трудовом коллективе больше всего ценят такие
качества как справедливость, организованность, активность, трудолюбие,
исполнительность, дружелюбие и общительность. Сотрудники
ориентированы на деловой стиль общения, в ущерб моральным и
эмоциональным качествам. В этом коллективе уровень ценностно-
ориентационного единства является средним, коллектив расчленен, нет
четкой дисциплины, поддерживают деловые отношения друг с другом, но
112
слаженность во мнениях проявляется не достаточно хорошо, плохо знают
друг друга, нет активного межличностного общения из–за этого происходят
недопонимания. Социально неактивны, конфликтны, в таких коллективах
присутствует текучесть кадров.
Изучив привлекательность работы как одного из показателей
социально-психологического климата трудового коллектива, нами были
получены такие результаты, каждый член коллектива показал низкие
результаты привлекательности труда, общая неудовлетворенность
сотрудниками всеми аспектами труда. Можно сказать, что субъективная
привлекательность работы в коллективе средняя. Наименее удовлетворены
такие потребности как потребность в личном материальном и социальном
обеспечении 32%, потребность в собственном развитии 44%, утилитарная
потребность 48% и потребность в производственных успехах всего
коллектива 49%.
По итогам нахождения интегрального показателя социально-
психологического климата коллектива мы получили такие сведения о том,
что социально-психологический климат трудового коллектива находится на
среднем уровне развития, показатель сплоченности единства мнений –
средний. Сотрудники сталкиваются с проблемой искаженного понимания в
общении, из-за этого снижается работоспособность всего коллектива.
Также в результате исследований было установлено, что причины
конфликтов следующие:
– сложные взаимоотношения в коллективе (60 % респондентов);
– условия адаптации молодых сотрудников (12 %);
– условия труда (10 %);
– заработная плата (8 %);
– стиль руководства (10 %).
Проведенный анализ социально-психологического климата и уровня
конфликтности поставил перед нами задачу о необходимости разработки
предложений по совершенствованию системы подбора персонала, а также
113
снижения уровня конфликтности среди сотрудников. Это, на наш взгляд,
поможет менеджеру по персоналу отбирать работников с учетом
профессионально-личностных качеств и психологической совместимости, с
целью сокращения текучести кадров и как следствие снижения фактора
неопределенности и формирования благоприятного социально-
психологического климата коллектива.
После внедрения новой системы мы повторно провели исследование
межличностных отношений в коллективе. Как видно из рисунков 23,24,25 мы
имеем сдвиг из области неопределенности в положительную сторону.
Рисунок 23 – Эмоциональный компонент
Так по эмоциональному компоненту мы имеем уменьшение
неопределенности в положительную сторону на 2.
Рисунок 24 – Когнитивный компонент
114
По когнитивному компоненту уменьшение неопределенности
составило 2 и по поведенческому компоненту неопределенность
уменьшилась на 3.
Рисунок 25 – Поведенческий компонент
По поведенческому компоненту социально-психологического климата
значительно снизилась неопределенность (T = - 2,864, при p ≤ 0,01) и
выросла определенность (T = 2,102, при p ≤ 0,05).
Экономические показатели, свидетельствующие об эффективности
новой системы, отражены в таблице 17.
Если сопоставить коэффициенты за первые четыре месяца 2019 и за
2018 год, то можно заключить, что слегка уменьшилась стоимость вакансии,
уменьшилось время работы над одной вакансией, снизился показатель
текучести на испытательном сроке, возрос показатель принятых кандидатами
предложений о работе и увеличился индекс привлечения.
Таблица 17
Динамика показателей эффективности отбора персонала после
применения системы
Показатели
2018г
Февр-май 2019г.
Показатель стоимости вакансии
17400
16900
Показатель времени работы над
вакансией
14
11
Показатель текучести персонала на
испытательном сроке
76
70
Показатель принятых кандидатами
предложений о работе
90
92
Индекс привлечения, %
30
33