25
С точки зрения сложных Петровского, в коллективе очевидно можно выявить описать определенные
уровни обращаются, или слои (страты наглядно), групповой активности создает. Первый, поверхностный специально слой,
образуют повышение особенности взаимодействия таблица: ведущих и ведомых сумма, совместимых и
несовместимых наблюдается, контактных и неконтактных каждый и т. д.
Второй слой быть, лежащий глубже этим, образуют собственные отношений признаки
коллектива здесь как общности людей блоках, где их эмоциональные отношения руководитель и
взаимодействие опосредуются альтернатив содержанием совместной результате деятельности, ее
целями этим, задачами, ценностями уровнем.
Третий слой самом, глубинный, образуется жизнерадостный из тенденций отдельных расширение личностей
соотносить особый свою активность когда с социально значимой удельный совместной
целенаправленной рабочей деятельностью.
Также реально на формирование социально-психологического сплоченный климата влияют справедливость
национальный состав сплетни, религиозные, расовые рекомендуется и другие обстоятельства состава.
Социально-психологический климат активность складывается под воздействием возмо
психологических механизмов выражающиеся регуляции коллективной затрат деятельности — адапт выше
ации, коммуникации условий и интеграции.
Социально-психологическая году адаптация предполагает способность активное принятие настойчивый и
усвоение ценностей использовать и норм, сложившихся социальными традиций новыми основной членами рабочей повышение
группы. Без нее невозможно климата включение в неформальную использовать структуру,
использование высшим принятых в данной повышается группе форм главный реализации индивидуальных дает
качеств, самореализация материальные личности.
Коммуникация если предполагает активный уровнем обмен информацией творческого и взаимное
духовное последнее обогащение членов реализации группы. Через лишь коммуникацию осуществляется эффективности не
только управление работающему производством, но и формирование комфортной социально-
психологического климата значимо. Руководитель должен значимость следить за тем, чтобы носят
сотрудники, в разумных жизнерадостный пределах, имели подражанию возможность общаться деятельность друг с другом этим и
вместе с тем в корне года пресекать обсуждение критериями подробностей личной персонала жизни коллег особый
в их отсутствие, сплетни здесь и доносы.
Успешная года реализация процесса самом интеграции приводит интервала к превращению
коллектива предъявляются в сплоченный, саморегулирующийся утверждает социальный организм деятельность, хорошо
26
приспособленный однако к совместно-индивидуальной деятельности формы.
Организованность, сработанность основываясь и психологическая совместимость возможные позволяют
рабочей пятеро группе самостоятельно высвобождения выбирать оптимальные антипатия формы деятельности продолжается,
обеспечивающие успешное каждый выполнение задания отдел и наиболее полное внешние раскрытие
индивидуальности профессией, творческого потенциала таблице каждой личности присутствие.
Один человек положена, даже наделенный годом руководящими полномочиями чтобы,
благоприятный социально-психологический подготовке климат в коллективе увеличение не создаст.
Это дело разглашение рук всего коллектива практика в целом. Поэтому отсутствии очень важно климат, чтобы в
коллективе результатам не только один своей менеджер упорно специалисты отстаивал стабильное проявляется положение и
созидательное места, конструктивное начало года во всех делах возрасте. Опытные,
квалифицированные сумма работники могут личной оказать огромную категории помощь в устранении показатели
волнений, пессимизма лист, упадничества и даже климата паники в коллективах социально.
Следовательно, коллектив простом нужно воспитывать также.
Воспитание — это устойчивый своевременно, целостный, едино-направленный работников процесс
воздействия выполняемой на социальные установки персонала и ожидания людей которые, осуществляемый в
соответствии настрое с определенными целями проблемы.
Воспитательные воздействия набор могут носить году и неосознанный характер реагирования.
Даже ставя аттестуемый определенные цели последнюю, руководитель зачастую стажировку не осознает того культурой, что
пользуется неадекватными воспитательной этим целям структура воспитательными средствами сложных, или
наоборот, может важно интуитивно выбирать проективных правильные методы самовыражения и средства
воздействия рабочий.
Основным результатом было воспитанности можно предыдущих считать уровень возможные осознания
и навыки проявлений поведения отдельного плохо человека или группы которые людей.
Что важно установление осознавать личности чистая в коллективе? Прежде людям всего, степень другу
причастности к организации имеются, социальную значимость климата выпускаемой продукции возможность
или оказываемой услуги факторы и личную выгоду токарный от выполняемой деятельности ситуации.
Какие навыки ющая поведения важно которых сформировать? Прежде стимулирование всего, навыки выше
скоординированной деятельности подчиненными, обеспечивающие трудовой основными процесс. Эти
навыки работники, выражающиеся в конкретном увеличившись стиле поведения котором, предполагают
определенные увеличение групповые нормы только, статусную иерархию основными и социальные установки уровнем.
27
Групповые нормы связано. Человек в сфере снизится само собой развитию разумеющихся понятий люди и
конвенциональных норм работающими чувствует себя новички свободным и в отношении проявлений
ограничений.
Статус личности как положение личности очень в группе — явление превращению жесткое. Слаженный критерий
коллектив имеет всей четкую статусную одной структуру, в которой чтобы каждый работник страдают
знает свое техническую место. Руководитель только, заботящийся о благоприятном слабость социально-
психологическом климате климата в коллективе, должен студентам проанализировать особенности конфликты
личности и деятельности которые рабочей группы чтобы и так сформировать статусную предприятия
структуру, чтобы сумму она максимально соответствовала последнее целям и задачам необходимо
организации, с одной дает стороны, и свела размер бы рабочую группу количество в единый комплекс деятельности с
четко закрепленными случае социальными ролями коммерческих и статусными позициями этот.
Статус личности имеют необходимо поддерживать исследование: строгий окрик навыки вышестоящего
руководителя есть на менеджера среднего жизни звена в присутствии стилем подчиненных сводит корне
«на нет» все усилия людям по формированию благоприятного графически социально-
психологического климата контроля.
Установка как готовность технические к действию строго здесь определенным образом активизирует
приобретается в основном силу посредством следующих человека социально-психологических
механизмов этих: подражания, заражения участников, убеждения. В повседневной работающий жизни эти
механизмы связи в чистом виде дает никогда не встречаются создание, а представляют собой чаще
специфический конгломерат коллектив, дополненный и искаженный образцов личностными
представлениями трудовой, целями, ценностями персонала и условиями трудовой отношению деятельности.
Немецкие поставщики психологи Г. Гибш руководит и М. Форверг указывают выражающиеся, что при
подражании люди работникам научаются способам создает поведения и реагирования подражанию без
применения каких-либо году методов и приемов повышение воздействия. Иными строгий словами,
подражание также является спонтанным проявляется формированием установки высоком. Ученик в
мастерской века «ведет себя зависимости» по примеру своего специалисты мастера, хотя членов и не получает от него ответили
прямых указаний года, касающихся плохого процессе или хорошего поведения продукции по отношению
к начальству взаимная или другим работникам продолжается.
Дж. Доллард и Н. Миллер объективна установили, что имеются выполнении четыре основные сплочении
группы лиц, вызывающие наличие особенно сильное ответили стремление к подражанию необходимо:
28
- лица, старшие материалы по возрасту;
- лица году, превосходящие по социальному году статусу;
- лица целом, превосходящие по уровню комнаты интеллекта;
- лица пользу, превосходящие в умении чаще в какой-либо практической рост области.
Следовательно коллективе, стремление к подражанию коммерческие вызывают в особенности значения такие
люди показатели, которые владеют года способами поведения оценка, охотно воспринимаемыми наблюдается
подражающим липом изменение или даже вызывающими стержневым его восхищение. При этом определенности
стремление к подражанию условия направлено и на такие обмениваются виды реакции самым (и готовности к
ней внутренним), которые совсем говорит не обязательно должны основными быть реально основываясь связаны с качеством управленческий,
вызывающим восхищение реализовать. Обязанность руководителя существует — по возможности
следить этом за тем, чтобы идентификация воспитательной была положительной ценностями, т. е. чтобы новички субъективно
подражали профессионально благоприятного и нравственно зрелым собственному сотрудникам.
Идентификация изучение связана с формированием соответствует чувства принадлежности обеспечивать к
группе в процессе стажировку межличностного общения подражанию. Процесс протекает реализовать на трех
уровнях субъективные: эмоциональном — способность организации сопереживания, или эмпатии регулируемое;
ценностно-мировоззренческом — способность присутствии стать на точку напрямую зрения другого процессе
человека; поведенческом плохо — воспроизводство образцов дает поведения.
Идентификация после облегчается:
- по отношению условия ко всем лицам создание, которые вызывают слабость стремление к
подражанию оценка;
- в неясных, запутанных таким, непривычных ситуациях управленческий, для которых еще не
существует выводы общественно санкционированных состава образцов поведения климата;
- у лиц, которые являются одной «обучающимися» и поэтому каждый должны вначале поощрений
приспосабливать свое рассматривают поведение к новым желают для них ситуациям;
- у лиц, которые рамках по своему характеру предъявляются не уверены в себе коэффициент и (или) страдают труда
чувством неполноценности комфортной. Благодаря идентификации конкурсных с авторитетным
человеком работе они субъективно приобретают характеризует необходимую им уверенность совокупности.
В механизме идентификации если важную роль работающими играет антиидеал разобщенности, который
содержит занесение такие особенности диапазоном поведения, которые осознание человек не хочет сработанность или не
должен демонстрировать своих. В антиидеале сосредоточено увольнение то, с чем не хотят себя поощрения
29
идентифицировать. Антиидеал другу обычно выражен процессе ярче, чем идеал справедливость. Многим людям новых
легче рассуждать форм дихотомически, и поэтому причины при определении понятий применении они
обычно пользуются удовлетворены методом «от противного определяется»: «добрый» — это «не жадный генеральный» и
т. д. Руководителю, работающему одной с механизмом идентификации сравнению, необходимо
сориентировать реализации группу на обе стороны размер поведенческой реальности оборудования: на
идеальную и антиидеальную году как противоположные стороны позволяет трудовой
деятельности создаются и общения.
Координация второй бывает пространственная эксперименте, временная и информационная примере. В
случае пространственной выше координации однородных набор трудовых операций таблице речь
идет предоставление в основном о простом таким суммировании сил. Известно можно, что кирпичи для
кладки возникновении стены, которые результатам передаются «по цепочке анализ», будут у цели организации быстрее, чем
когда аспекты их носят отдельные динамика рабочие, хотя предметный и в том же числе. Таким составила же образом
пять основными человек могут поставщики нести бревно контроля большего веса эмоциональные, чем позволила бы сумма труда их
индивидуальных сил. Работники держ в организации, как правило анкета, хорошо знают хочет этот
координационный затрат эффект, но они не учитывают ценностей его обратного действия зависимости: в
больших группах предметное каждый новый исполняющего человек уменьшает проявляется усилия оставшейся должен части
команды подбор и в силу этого сходных происходит так называемая видно «социальная разгрузка практика».
Явление социальной специалисты разгрузки не всегда удовлетворены негативно: при потере потенциал работника
группа сплетни некоторое время следующим трудится более непривычных эффективно.
В случае руководит координации однородных средним трудовых операций намеренно во времени
суммирование специально сил более сложно значения. Здесь суммируются своих не столько силы самому как
таковые, но и их возможные зависимость преимущества и недостатки старше, то есть их качество текучести.
При одновременном действии климата однородных сил компенсируются контроля их недостатки и
увеличивается профессией преимущество. Так, пятеро руководители людей, занятых чтобы поисками потерянной определять
вещи, найдут организации ее с большей вероятностью выявлять, чем один человек меньших, которому дано климата на
это в пять раз большее затрат время. Решающая коэффициент дополнительная производительность специалисты
достигается не этой нение общей направленностью исследование, а путем одновременного слабо и
комбинированного использования предложенные разнокачественных производительных перспективы
способностей. В то время изменение как в случае пространственной мнению координации
единичных рабочих сил они должны непременно потенциал направляться на объект климата в одинаковом
30
смысле интервала, при координации во времени состава общая производительность средств повышается
благодаря наименование независимости отдельных коэффициент производителей. Работники данного в целом знают увеличение,
чья роль в выпуске ранее продукции или оказании коэффициент услуг наиболее новички велика, но каждый принципиально
стремится преувеличить целью свою собственную снизится роль и, соответственно личности,
преуменьшить роль членов другого человека указанных. Отсюда возникают связи обиды при
материальном однако и моральном стимулировании подражанию, понижается удовлетворенность сходных
трудом.
Координация отношение информационная направлена полученных на преодоление
неопределенности поощрения при совместных действиях мероприятий. Она определяется, с одной мнению
стороны, заданностью выполняют целей и операций оценк, а с другой — контролем набравшие деятельности.
Коллектив навыки должен владеть личности информацией об условиях перспективы работы, ее
вознаграждении проективных, перспективах, чтобы специалисты быть уверенным источником в стабильности развития формальная
организации и, как следствие возможностей, стабильности жизни показало каждого отдельного решающая
работника. Если начало такой информации конкретной руководство вовремя который не предоставляет, то
возникают позволяет разнообразные слухи люди, часть из которых подчинится может носить старше откровенно
дестабилизирующий объявление характер (например выступает, слухи-пугалы).
Руководство выполняют социально-психологическим климатом имеют более эффективно бесспорен,
если объекты сплоченный, действия и информация связи в кооперации людей основе координируются в
одну включенности общую силу этом. Также на формирование образом социально-психологического
климата основными влияют национальный управленческие состав, религиозные иными, расовые и другие основных
обстоятельства.
1.4. Учёт личных факторов при профессиональном подборе кадров, и
влияния этого на управление социально психологическим климатом
Сегодня при устройстве человека на работу его физические данные не
имеют большого значения. Развитие технологии позволило значительно
сократить ряд работ, для которых были необходимы физическая выносливость и
сила. Возможно, что в банковском деле зрение является наиболее важным
физическим фактором, хотя можно встретить банковских работников, которые,
31
имея различные дефекты зрения, хорошо выполняют свою работу. Однако
сегодня некоторые банки все же настаивают на проведении медицинского
обследования поступающих на работу.
Умственные способности личности могут быть определены как
способность эффективно использовать свой интеллект – сумму общих
умственных функций понимания, мышления, обучения, наблюдения, решения
проблем, способность вступать во взаимные отношения. В некоторой степени
успешное обучение и сдача экзаменов могут гарантировать определенный
уровень умственных способностей, хотя некоторые работодатели могут
дополнительно потребовать от предполагаемых кандидатов решить тесты на
проверку уровня интеллекта, а также склонностей характера.
В контексте подбора на работу личные свойства обычно означают
комбинацию эмоций, мотивации, интересов и социальных пропорций; другими
словами, если приравнять это к личным качествам, это степень обаяния и
влияния на людей. Если бы вас попросили описать индивидуальность тех, кого
вы хорошо знаете, вы, скорее всего, стали бы описывать их поведение при
различных обстоятельствах, характеризуя их как обаятельных, терпимых,
предприимчивых, воодушевленных, дружелюбных, действующих согласованно,
честных, надежных и т. д. Многие из этих характерных черт могут
варьироваться в зависимости от ситуации; например, кто-то может
демонстрировать покорность, имея дело с боссом, но проявлять деспотизм по
отношению к подчиненным. Существуют различные тесты для определения
характерных черт индивидуума, но обычно тесты не считаются хорошими
предсказателями успеха в будущей работе.
ТЕОРИЯ "Х" И ТЕОРИЯ "Y"
Раньше считали, что если человек уже имеет работу ,то он, скорее всего,
ленив, избегает ответственности, действуют несогласованно и часто бывает
довольно глупым (Дуглас Мак-Грегори назвал это теорией "Х"). Но
исследования продолжались, и появилась более обнадеживающая точка зрения
32
на природу человека, которая предполагала, что в подходящих условиях
большинство людей могут значительно увеличить свою значимость; они не
только избегают ответственности, но и сами ищут ее. Такая точка зрения видит
работу не наказанием, а естественной функцией человека; нововведения и
творчество присущи всем людям, а не ограничивается узким классом
"управленцев". Это теория "У" Мак-Грегори.
Очевидно, что это наиболее современная точка зрения на работающего человека
справедлива только в случаях максимально полного вовлечения работника в
производство и получение им наибольшей выгоды.
МОТИВАЦИЯ.
Мотив – это побуждение воли; соображение и чувства, которое
побуждает действовать, а мотивация – сила мотива, стимула.
Под мотивацией в смысле менеджмента мы подразумеваем стимулы,
которые организует одного или группу работников целиком отдаться работе,
причем это происходит добровольно, для блага организации или для реализации
имеющихся программ.
Для разных людей существуют разные стимулы. Когда вы окончили
школу или университет и получили первую работу, самым действительным
стимулом для вас скорее всего было назначенное жалование – реальные деньги,
которые вы сможете тратить без необходимости постоянно просить родителей
оплачивать ваши расходы. Позже очень действенным стимулом вашей
деятельности будет продвижение по службе и, возможно, машина компании,
которой вы сможете пользоваться.
Взглянем на это с другой стороны, назовем это демотивацией. Что
заставит вас оставить имеющуюся работу? Возможно, уменьшение зарплаты на
1/3 от сегодняшней, такое увеличение рабочего дня, что вы никак не можете
быть дома раньше 11 часов вечера и совсем не видитесь с семьей. Если босс
начинает публично отчитывать вас за каждую ошибку в офисе, даже если она
33
никак к вам не относится, или распространять слухи о вашей личной жизни –
все это может послужить причиной для того, чтобы потерять всякий интерес к
работе.
Существует три основные теории мотивации:
Иерархия потребностей Маслоу.
Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что
люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти
потребности можно разделить на пять основных категорий:
1. физиологические потребности являются необходимыми для
выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе, сне и т.
д.
2. потребности в безопасности и уверенности в будущем
включают потребности в защите от физических и психологических опасностей
со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические
потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей
уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск
надежной работы с надежным видом на пенсию.
3. социальные потребности, иногда называемые потребностями в
причастности, - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или к
кому-либо, чувство, что тебя принимают другие.
4. потребности в уважении включают потребности в
самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны
окружающих, признание.
5. потребности самовыражения – потребность в реализации
своих потенциальных возможностей и работе как личности.
По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде
строгой иерархической структуры.
Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют
удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на
34
мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый
конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той
потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде чем
потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим
фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более
низкого уровня.
Поскольку с развитием человека как личности расширяются его
потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может
быть полностью удовлетворена. Поэтому процесс мотивации поведения через
потребности бесконечен.
Для того, чтобы следующий, более высокий уровень иерархии
потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно
удовлетворять потребность более низкого уровня полностью.
Маслоу отмечает: "До сих пор мы говорили, что иерархические уровни
потребности имеют фиксированный порядок, но на самом деле эта иерархия не
такая "жесткая", как мы полагали. Это правда, что для большинства людей, с
которыми мы работаем, их основные потребности располагались
приблизительно в том порядке, как мы указали. Однако был и ряд исключений.
Есть люди, для которых, например, самоуважение является более важным, чем
любовь" .
Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того,
что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов
стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их
потребностей. Для того, чтобы мотивировать конкретного человека,
руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие
потребности посредством такого образа действий, который способствует
достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли
мотивировать подчиненных почти исключительно только экономическими
стимулами, поскольку поведение людей определялось, в основном, их
потребностями низших уровней.