35
Как отмечает Торенс Митчелл: "В нашем обществе физиологические
потребности и потребность в безопасности играют относительно
незначительную роль для большинства людей. Только действительно
бесправные и беднейшие слои населения руководствуются этими
потребностями низших уровней. Отсюда следует очевидный для теоретиков
систем управления вывод о том, что потребности высших уровней могут
служить лучшими мотивирующими факторами, чем потребности нижних
уровней. Этот факт подтверждается исследователями, проводившими опросы
работников о мотивах их деятельности.".
Теория потребностей Мак-Клелланда.
Мак-Клелланд считал, что людям присущи три потребности: власти,
успеха и причастности.
Потребность власти выражается как желание воздействовать на других
людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти
попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с
потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные
люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные
позиции. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти,
поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.
Анализируя различные возможные способы удовлетворения потребности
власти, Мак-Клелланд отмечает: "Тех людей, у которых наивысшей является
потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании,
основной является потребность к проявлению своего влияния, надо
заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей…".
Потребность успеха также находится где-то посередине между
потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность
удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь
подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного
завершения.
36
Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят
ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск
решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись
вполне конкретно.
Таким образом, если вы хотите мотивировать людей с потребностью
успеха, вы должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или
возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того,
чтобы развязать инициативу в решении поставленной задачи, регулярно и
конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.
Мотивация на основании потребности в причастности по Мак-Клелланду
схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании
знакомых, налаживании других отношений, оказывании помощи другим.
Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой
работой, которая будет давать им обширные возможности социального
общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую
межличностные отношения и контракты. Руководитель может также обеспечить
удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически
собирая таких людей отдельной группой.
Двухфакторная теория Герцберга.
Герцберг разработал еще одну модель мотивации, основанной на
потребности. Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно
подразделить на две большие категории, которые он назвал "гигиеническими
факторами" и "мотивацией".
Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой
осуществляется работа, а мотивации – с самим характером и сущностью работы.
Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия
гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой.
Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения
работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого
37
отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности
работой. На их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует
работников на повышение эффективности деятельности.
Вот как Герцберг описывал соотношения между удовлетворенностью и
неудовлетворенностью работой: "Результаты нашего исследования, а также
результаты, полученные мною в ходе обсуждений с другими специалистами,
использовавшими совершенно иные методы, позволяют заключить, что
факторы, вызывавшие удовлетворение работой и обеспечивавшие адекватную
мотивацию – это иные и существенно отличные факторы, чем те, которые
вызывают неудовлетворение работой…"
Согласно теории Герцберга, наличие гигиенических факторов не будет
мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства
неудовлетворенности работой. Для того, чтобы добиться мотивации,
руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и
мотивирующих факторов. Многие организации попытались реализовать эти
теоретические выводы посредством программ "Обогащения" труда. В ходе
выполнения программы "Обогащения" труда, работа перестраивается и
расширяется так, чтобы приносить больше удовлетворения и вознаграждений ее
непосредственному исполнителю. Для того, чтобы использовать теорию
Герцберга эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и,
особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим
определить и указать то, что они предпочитают.
Теория ожиданий.
Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной
потребности не является единственным необходимым условием мотивации
человека на достижение определенной цели. Ожидание можно рассматривать
как оценку данной личностью вероятности определенного события.
Большинство людей ожидают, например, что окончание колледжа позволит им
получить лучшую работу и что, если работа с полной отдачей, можно
38
продвинуться по службе. При анализе мотивации к труду теория ожидания
подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда – результаты;
результаты – вознаграждения и валентность. Ожидание в отношении затрат
труда – результатов (З-Р) – это соотношение между затраченными усилиями и
полученными результатами. Если люди чувствуют, что прямой связи между
затраченными усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории
ожидания, мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может
произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой
подготовки или неправильного обучения, или же из-за того, что работнику не
дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.
Ожидания в отношении результатов – вознаграждений (Р-В) есть
ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на
достигнутый уровень результатов. В этом случае, также как и в предыдущем,
если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами
и желаемым поощрением или вознаграждением, мотивация трудовой
деятельности будет ослабевать.
Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания – это
валентность или ценность поощрения или вознаграждения. Валентность – это
предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения,
возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку
у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения
различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на
достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности.
Таким образом, именно изучение, анализ и учёт личностных факторов при
профессиональном подборе кадров позволит максимально правильно и точно
определчть профессиональные, личностные и коллективные качества человека,
а соответственно таким образом можно влиять на управление социально-
психологическим климатом коллектива организации на самой ранней стадии. На
стадии поиска, приёма и оформления специалиста на работу. Существенно
39
снизив работу по коррекции, когда специалист был принят без правильного
профессионального подбора.
ГЛАВА другие 2. АНАЛИЗ ВЛИЯНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО
ПОДБОРА КАДРОВ НА УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ благоприятного КОЛЛЕКТИВА
ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ООО « АРЕЛАТ»
2.1. Организационно-экономическая организация характеристика ООО «АРЕЛАТ»
Общество с ограниченной
потенциала
ответственностью «Арелат» зарегистрировано
31 марта
индекс
2010 года регистрирующим
виде
органом Межрайонная
рабочего
ИФНС №21 по
Московской
анализ
области.
ИНН: 5028105965.
выполнении
Адрес: 143200,
необходимо
Московская область
этом
, г. Можайск, ул. Бородинская
возра
, д. 39А.
Уставный капитал
ведет
компании по состоянию
время
на 31.12.2016г. - 10000
персонала
руб.
Форма собственности
которых
ООО «Арелат» - Частная
трудового
собственность.
Основные
личности
виды деятельности
постоянно
ООО «Арелат»:
- техническое
изучает
обслуживание и ремонт
результатам
автотранспортных средств
результат
(50.20);
- торговля
метода
автомобильными деталями
хороших
, узлами и принадлежностями
действия
(50.30).
Станция данным технического обслуживания подготовке ООО «Арелат» была ремсервис создана
в 2009 жизнь году на базе трудовой производственных мощностей помимо ЗАО ПП «Авторос-2»,
организовавшей размеры ремонт автобусов таблица и большегрузной техники предложенные.
40
Генеральный условия директор
За основу работы котором взяты технические планирование стандарты Mercedes содержать, MAN,
Caterpillar, МАЗ, ЯМЗ, КАМАЗ рост, которые рекомендованы изучался всем ремонтным непрерывное
подразделениям и сервисным внедрении службам данных работников производителей.
СТО оснащена течение специальным инструментом можно и оборудованием, имеет общее свои
ремонтно-производственные предотвратит участки (расточной интервала цех, токарный цех, сварочная характеристик
линия, диагностический результат участок (Star поэтому Diagnose, Texa руководители Mobile).
Работники следующим предприятия - специалисты основных высокой квалификации какую, которые
прошли полученных обучение и стажировку мотивы в специальных учебных примере центрах. Технические отдельных
специалисты всегда будут готовы к решению случае любых задач нение, в том числе к выполнению отношению
нестандартных и сложных общими видов ремонта личности, индивидуальному подбору зависимости
необходимых субъективные запасных частей организации и т.д. Ремонтные работы менеджеры проводятся в сжатые личности
сроки, но не в ущерб ремонт качеству.
На все работы свободное предоставляется гарантия возрастная.
Ещё одним достоинством разобщенности является наличие задачами на складе большой отбор
номенклатуры запасных отдел частей. Поставщики правил запасных частей основная -
специализированные фирмы опрошенных: Mercedes, MAN, Caterpillar использование, МАЗ, ЯМЗ, КАМАЗ.
Организационная добивается структура ООО «РемСервис зависимости» представлена на рис. 3
Офис-менеджер формирования
Главный бухгалтер ремсервис
Отдел
кадров уровнем
Отдел
маркетинга чтобы
Главный механик технические
Приёмщик
Маркетологи климат
Обслуживающий подчиненными
персонал
Начальник отдела внутренним
закупок и продаж социально
Слесари заботящийся и механики по
ремонту имеются и диагностике
Отдел закупок улучшение и продаж
Специалисты реально
Кладовщик
41
Рис. 3 Организационная деятельности структура ООО «Арелат»
Руководство текущей необходимо деятельностью ООО «Арелат» осуществляется
генеральным работника директором.
Все кадровые наборе вопросы предприятия работу так же находятся в его компетенции личной,
он возглавляет кадровую если работу и имеет критерии в подчинении:
- отдел эмоциональные кадров.
Согласно имеют этому направлению связи он выполняет следующие возрастная трудовые
функции настроен:
- возглавляет кадровую изучение работу на предприятии силы, кадровую службу отчетном и
уверенно руководить отбор ее деятельностью;
- руководит реально работой по формированию создание кадровой политики между и кадровой
стратегии одновременного, определению ее основных хочет направлений в соответствии выполняемой со стратегией
развития возникновении предприятия и мер по ее реализации климат;
- обеспечивать формирование двоякий кадрового резерва необходимое, его обновление и
пополнение обеденные;
- руководит работой количество по совершенствованию и оптимизации подчиненными технологии
управления потенциал кадрами, методов процессе поиска, отбора наблюдается и найма работников этими, их адаптации,
обучения опрошенных, мотивации, перемещения ремонт, а также осуществления результатам эффективного
контроля осуществляется за результатами их деятельности силы;
- руководит обучением отношение подчиненных, создавать году им условия для
повышения заключение квалификации, профессионального прибыль роста, развития повлиять деловой карьеры году
и должностного продвижения века в соответствии с личными провоцирующих заслугами и уровнем можно
квалификации;
- осуществляет движущих контроль за соблюдением своих подчиненными правил всей охраны
труда полученных и техники безопасности предметный, производственной санитарии расширение и противопожарной
защиты нарушение.
Отдел кадров оценка на ООО «Арелат»:
- ведет продвижение учет личного оснащена состава предприятия работа и его подразделений;
42
- оформляет значимо прием, перевод совместимость и увольнение работников средним в соответствии с
законодательством организации;
- формирует и ведет стрессы личные дела полезные работников и трудовые высоком книжки, вносит выступает
в них изменения, связанные конфликты с трудовой деятельностью обновления;
- подготавливает необходимые данного материалы для квалификационных любых,
аттестационных, конкурсных представляют комиссий и представления жизни работников к
поощрениям соответствие и наградам;
- изучает индекс причины текучести основных кадров, участвует предлагаемых в разработке
мероприятий совокупности по ее снижению;
- так же менеджеры показало по управлению персоналом овать работают с персоналом общий,
ведут его подбор также, отбор и найм общее, проводят расстановку ремсервис и адаптацию персонала представляют,
также используя размера психологические аспекты если работы с персоналом должностного.
- осуществляет контроль перспективной за состоянием трудовой улучшению дисциплины в
подразделениях также организации и соблюдением адапт работниками правил быть внутреннего
трудового также распорядка;
- составляет прибыль установленную отчетность настойчивый.
Основными целями рганизации и задачами в области отсутствии управления персоналом уровня на
ООО «Арелат» являются представлена:
- планирование персонала коэффициент;
- снижение текучести деятельность кадров;
- создание примере хороших условий климата труда;
- обеспечение мотивации каждого работника управленческий постоянным рабочим рабочий местом;
- стимулирование равную персонала;
- образование начальник и повышение квалификации проявлений в заинтересованных кадрах работы;
- продвижение по службе жизнерадостный;
- вознаграждение за хорошую начальник работу;
- и другие удовлетворены.
Основными целями набора и задачами деятельности очевидно являются:
- расширение организовал круга предлагаемой материального продукции и услуг рассматривают;
- обновление ассортимента ущерб продукции и услуг отдел;
43
- постоянный контроль взаимная качества продукции процесс и услуг;
- установление условиях приемлемых цен на все виды отбор продукции и услуги материального;
- повышение квалификации году сотрудников;
- изучение только потребностей потребителей желают;
- расширение клиентской являются базы.
Основные также экономические показатели простом деятельности ООО «Арелат»
представлены в таблице учебными 1.
Таблица 1
Экономические реализации показатели деятельности состава ООО «Арелат»
за 2017-2018 гг.
Наименование показателя свой
Сумма, тыс.
руб.
Отклонение группы
2017- 2018
гг.
(+, -)
Темп роста связано
за 2017-
2018 гг., %
2017
год
2018
год
Выручка подчинится, тыс. руб.
107450
114580 трудовой
7130
106,6 степень
Себестоимость продаж помимо, тыс.
руб.
54590
64210 персонала
9620
117,6 режиме
Валовая прибыль каждый, тыс. руб.
52860
50370 материального
-2490
95,3
Коммерческие коллективы расходы, тыс.
руб.
10200 сплочении
11530
1330 главный
113,1
Управленческие душевных расходы, тыс.
руб.
16800 субъективные
17420
620
103,6 чувствует
Прибыль от продаж длина, тыс. руб
25860
21600 большей
-4260
83,5
Прибыль структура до налогообложения,
тыс. руб.
24760 которые
25340
580
102,3 затрат
Чистая прибыль удовлетворены, тыс. руб.
19800
20100 отношению
300
101,5
Среднесписочная роль численность
персонала общей, чел.
52
55
3
105,8
Производительность наглядно труда,
тыс. руб высвобождения./ чел.
2066,3
2083,3 указанных
17
100,8
Рентабельность набора
18,4
17,5
-0,9
95,1
44
деятельности,%
По данным коммерческие таблицы 1 видно стрессов, что выручка предприятия увеличилась увеличилась на
6,6% и составила находятся на конец 2018 года 11458 руководитель0 тыс. руб., тем самым хочется сделать
отметить и рост структура себестоимости на 17,6%. указанных
Валовая прибыль можно снизилась на начало основными отчетного периода если на 2490 тыс.
руб. и составила в 2018 году 5037 система0 тыс. руб.
Так же в отчетном периоде соответствие наблюдается рост которых коммерческих и
управленческих возможностей расходов на 13,1% результат и 3,6% соответственно, что в совокупности указанных с
ростом себестоимости управленческие повлияло на снижение условиях прибыли от продаж большие на 4260
тыс.руб. или 16,5% добивается и на рентабельность продаж установка рассчитанную по чистой индекс
прибыли на 4,9%.
Вместе которые с тем динамика финансовых имеет результатов включает всего и такие
положительные поэтому изменения, как увеличение наличия прочих доходов время на 5,6% в конце
отчетного низкую периода и снижение иных прочих расходов исследования на 24,3%.
Сумма которые прибыли до налогообложения работу увеличилась на 580 тыс.руб отдел.
Чистая прибыль численность предприятия за 2018 год составила специалисты 20100 тыс. руб.,
увеличившись относятся по сравнению с 2017 годом техническим на 300 тыс. руб. или на 1,5%.
Производительность труда характеристик растет.
Наглядно передаются динамику финансовых активность результатов руководством можно увидеть управленческий на рис. 4