4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ...................................................................................................... 4
ГЛАВА 1. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПОДБОРА КАДРОВ ............................................ 8
1.1 Социально-психологические аспекты организации профессионального
подбора кадров ................................................................................................. 8
1.2 Современные методы подбора кадров и особенности их применения в
организации .................................................................................................... 17
Выводы по главе 1 .......................................................................................... 22
ГЛАВА 2. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРОБЛЕМЫ СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ОРГАНИЗАЦИИ............................ 24
2.1Понятие социально-психологического климата (СПК) и факторы,
влияющие на его формирование .................................................................... 24
2.2 Формирование благоприятного социально-психологического климата в
организации .................................................................................................... 38
Выводы по главе 2 .......................................................................................... 45
ГЛАВА 3. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПОДБОРА КАДРОВ НА СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В ОРГАНИЗАЦИИ................................. 47
3.1 Организация и методики исследования .................................................... 47
3.2Анализ и интерпретация результатов экспериментального исследования 53
Выводы по главе 3 .......................................................................................... 62
ГЛАВА 4. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ОСУЩЕСТВЛЕНИЮ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПОДБОРА КАДРОВ .......................................... 64
4.1 Совершенствование системы профессионального подбора и расстановки
кадров в организации ..................................................................................... 64
4.2 Оценка эффективности разработанных мероприятий .............................. 72
Выводы по главе 4 .......................................................................................... 82
ЗАКЛЮЧЕНИЕ .............................................................................................. 83
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ............................................................................... 86
ПРИЛОЖЕНИЯ .............................................................................................. 90
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы.В условиях активного развития рыночных
отношений в России чрезвычайно важным моментом становится
эффективное использование трудовых ресурсов. Основой любой организации
являются люди, поскольку именно они обеспечивают эффективное
использование ресурсов и стабильность современных социально-
экономических систем. Эффективность деятельности любой организации в
значительной степени зависит от такого фактора, как конструктивный
социально-психологический климат. Роль социально-психологического
климата в процессе развития организации чрезвычайная важна и
многоаспектна. Зарубежная практика свидетельствует, что предприятия,
которые рассматривают его как объект стратегического управления,
функционируют более эффективно.
В современных условиях постоянно растет интерес к явлению
социально-психологического климата, как основы эффективности
деятельности организации. С целью эффективного управления социально-
психологическим климатом в компании предприятию необходимо уметь
установить основные факторы, которые влияют на него. Важная роль при
этом отводится именно оценке степени влияния профессионального подбора
кадров на социально-психологический климат в организации.
Проблема подбора персонала давно интересует ученых и HR-
менеджеров, ведь эффективность всего предприятия зависит от эффективной
работы его сотрудников, а, следовательно, и от того, какой персонал работает
на предприятии. Отбор персонала имеет важное значение при управлении
человеческими ресурсами, поскольку от него во многом зависит дальнейшая
деятельность организации, ведь только при наличии квалифицированного
персонала возможно добиться высоких результатов работы и решения
поставленных задач.
6
В настоящее время в научной литературе накоплен значительный
материал в области управления персоналом, разработаны эффективные
теории, методы и технологии. Значительный вклад в исследование вопросов
профессионального подбора кадров внесли: Х. Грехем, Г. Драфт, Д. Коултер,
которые акцентировали внимание на применение основных методов подбора
персонала, особенностях и специфике этапов подбора и расстановки кадров в
организации.
Социально-психологические аспекты организации подбора и
расстановки персонала в организации раскрыты в многочисленных
исследованиях зарубежных и отечественных ученых:Д. Купера, И.
Робертсона, Г. Тинлайна, Н.И. Архиповой, О.Л. Седовой, А.Л. Еськова, В.Р.
Веснина, В.И. Герчикова, А.Я.Кибанова, Т.В. Зайцевой и др.
Исследованию социально-психологического климата, как наиболее
значимого фактора в системе управления персоналом, занимались такие
ученые как: С.А. Рей, Л. Десев, И.Р. Алтунина, Р.С. Немов, Г.М. Андреева,
Р.Л. Кричевский, Е.М. Дубовская, А.Л. Журавлев и др.
Ряд авторов рассматривали в своих работах значимость подбора и
расстановки персонала и исследовали влияние подбора персонала на
формирование межличностных отношений в коллективе и эффективность
работы организации: В.А. Соснин, Е.А. Красникова, В.И. Шуванов, А.А.
Литвинюк, В.В. Ефимов, А.С. Калюжный и др.
Однако проблема изучения влияния профессионального подбора
кадров на социально-психологический климат в организации достаточного
освещения в научной литературе не нашла, что и определило актуальность
темы исследования.
Объект исследования – социально-психологический климат
организации.
Предмет исследования - влияние профессионального подбора кадров
на социально-психологический климат в организации.
7
При планировании исследования нами была сформулирована рабочая
гипотеза как предположение, необходимое для систематизации фактического
материала.
Гипотеза: предполагается, что использование социально-
психологических методов в процессе профессионального подбора кадров
положительно влияет на социально-психологический климат в организации.
Так, использование соционических методов при подборе персонала значимо
повысит показатель формирования положительного социально-
психологического климата в коллективе.
Целью исследования является изучение влияния профессионального
подбора кадров на социально-психологический климат в организации и
разработка рекомендаций по созданию благоприятного социально-
психологического климата в организации посредством совершенствования
системы подбора и расстановки персонала.
Задачи работы
1. Провести теоретический анализ по проблеме работы с персоналом в
современной организации, изучить факторы, связанные с влиянием
профессионального подбора кадров на социально-психологический климат в
организации.
2. Составить план исследования, подобрать методики и сформировать
выборку.
3. Провести экспериментальное исследование, направленное на
диагностику влияния профессионального подбора кадров на социально-
психологический климат в организации.
4. Проанализировать результаты и разработать практические
рекомендации по повышению эффективности системы подбора персонала в
организации.
Выборка испытуемых
Исследование проводилось на протяжении 2019г.
8
В эмпирическом исследовании принимали участие 16 человек –
штатные сотрудники ООО «Армен» (мужчины – 8 чел. и женщины –8 чел.).
Возраст испытуемых от 25 до 52 лет.Образование: высшее и среднее
специальное.
В процессе проведения экспериментального исследования была
проведена диагностика влияния профессионального подбора кадров на
социально-психологический климат в организации сотрудников
Строительной компании ООО «Армен» согласно выбранных методик,
обработка и анализ результатов диагностики, сформулированы выводы.
Для эмпирического исследования были выбраны методики:
1. Модифицированная экспресс-методика по изучению
психологического климата в трудовом коллективе О. С. Михайлюка и А. Ю.
Шалыто.
2. Методика определения психологического климата группы Л.Н.
Лутошкина, состоящая из 14 утверждений.
3. Тест-анкета «Уровень корпоративной культуры» (КК) в
модификации Л.А.Алешиной.
Достоверность исследования была обеспечена исходным
методологическим анализом теоретических положений в области управления
персоналом и социальной психологии, применением комплекса
диагностических методов, адекватных целям и задачам исследования
(анкетирование и тестирование). В исследовании использовался комплекс
научных методов, адекватных объекту, предмету и задачам исследования:
анализ и синтез, индукция и дедукция, графический метод, методы
математической статистики.
Структура работы. Работа состоит из введения, четырех глав,
заключения, списка используемой литературы и приложений.
9
ГЛАВА 1. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПОДБОРА КАДРОВ
1.1 Социально-психологические аспекты организации
профессионального подбора кадров
На современном этапе развития предприятий профессиональный
подбор персонала является приоритетной задачей, стоящей перед
руководством российских компаний. Можно с уверенностью утверждать, что
именно с процедуры подбора персонал начинается процесс управления
человеческими ресурсами в любой компании. Сегодня разработано много
надежных и эффективных систем подбора кадров. Однако, как показывает
практика, еще далеко не все российские организации пересмотрели свое
отношение к процедуре отбора кандидатов на должность.
Успешное функционирование любой организации в значительной
степени зависит от ее способности подобрать необходимых работников.
Умение правильно подобрать сотрудников является основой для развития их
способностей, что в будущем принесет пользу всей организации. Так,
всемирно известные практики в области управления персоналомЭд Майклз,
Хелен Хэнфилд-Джонс, Бэт Экселрод, в своей популярной книге «Война за
таланты» отмечают, что «…в XXI веке спрос на высококвалифицированных
работников существенно превышает предложение»
1
.Представленное
авторами исследование убедительно показывает, что в современном мире
выигрывают те организации, которые делают все, чтобы привлечь, помочь
развитию и удержать наиболее талантливых сотрудников.
На сегодняшний день, в вопросах организации подбора персонала
тесным образом переплетаются подходы менеджмента и психологии
Психология людей как конкретных участников процесса управления
находится на переднем плане и позволяет говорить о высокой практической
1
Война за таланты/ Эд Майклз, Хелен Хэнфилд-Джонс, Бэт Экселрод - М.: Изд. Манн,
Иванов и Фербер, 2018. - 272 с.
10
значимости психологических факторов в управлении. Если психологический
аспект отбора ориентируется на выявление необходимых характеристик,
особенностей, качеств и способностей человека для успешного выполнения
той или иной профессиональной деятельности с помощью психологических
методов и приемов, то отбор с точки зрения управления - это поиск и
выявление людей с помощью требований профессиональной деятельности.
Необходимо по своей сути объединить и дополнить два вышеперечисленных
подхода, чтобы выбрать людей с целью наиболее адекватного и
продуктивного использования имеющихся человеческих ресурсов,
обеспечивающих достижение запланированных целей.
По определению данному А.Г. Семеновым, Т.Е. Баевой, С.Н.
Бекасовой: профессиональный подбор кадров представляет собой
«…определение психологических и профессиональных качеств претендентов
на должность с целью определения их соответствия конкретной работе»
2
.
По утверждению исследователей «…при подборе кадров учитываются:
желание или нежелание кандидата заниматься данной деятельностью,
способность выполнять эффективно данную деятельность и потребность
предприятия в данных работниках». В процессе организации
профессионального подбора должны также учитываться морально-этические,
половозрастные и психологические особенности конкретного человека
(темперамент, характер, способности, направленность личности). Так, в
целом организация профессионального подбора кадров должна сочетать
социальную зрелость, моральные качества, профессиональную
компетентность и специальную диагностику психологических особенностей
претендента.
При этом, психофизиологический подход при подборе персонала
ориентируется на овладение важными особенностями нервной системы и
психологических когнитивных процессов, когнитивных процессов,
2
Семенов А.Г. Управление персоналом (для бакалавров) / А.Г. Семёнов, Т.Е. Баева, С.Н.
Бекасова. - М.: КноРус, 2017. - 432 c.
11
влияющих на весь спектр психологических характеристик человека, и
предопределением успеха профессиональной деятельности.
Рядом исследователей, профессиональный подбор кадров определяется
как «…соединение в единое звено требований, необходимых для
определенной должности и имеющимся потенциалом соискателя». По
мнению Ю.Г. Одегова, Г.Г. Руденко «…только профессиональный подход к
решению данного вопроса позволяет заполнить вакантные должности
подходящими работниками»
3
.
С точки зрения социальной психологии подбор кадров является
определением «…психологических и профессиональных качеств людей с
целью определения их соответствия конкретной работе»
4
. В.И. Шуванова
отмечает, что «…в целом подбор кадров должен сочетать социальную
зрелость, моральные качества, профессиональную компетентность и
специальную диагностику психологических особенностей человека».
По определению, данному Л.Д. Столяренко «…профессиональный
подбор персонала является процессом изучения психологических и
профессиональных качеств работника с целью установления его
соответствия требованиям рабочего места и подбора из
имеющихсяпретендентов того, кто больше подходит на это рабочее место, с
учетом его квалификации, специальности, личных качеств, способностей,
характера и интересов организации»
5
Результаты анализа научной литературы позволили сделать вывод о
том, что процесс профессионального подбора персонала является одним из
наиболее значимых этапов системы управления персоналом, включающим в
себя методы, используемые организациями с целью обеспечение наилучшего
3
Одегов Ю.Г. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы: Юрайт,
2016. - 513 c.
4
Шуванов В.И. Социальная психология управления: Учебник. / В.И. Шуванов. - М.:
ЮНИТИ, 2017. - 463 c.
5
Столяренко Л.Д. Социальная психология: Учебное пособие для прикладного
бакалавриата / Л.Д. Столяренко, В.Е. Столяренко. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 219 c.
12
состава потенциальной квалифицированной рабочей силы, кандидатов из
которой они смогут при необходимости нанять.
По мнению А. Я. Кибанова, «…в кадровом менеджменте подбор
персонала имеет одно из решающих значений». Так, «…иногда всю систему
работы с кадрами сравнивают с их подбором и расстановкой. Действительно,
состояние предприятия в значительной степени зависит от работы его
персонала, поэтому нет более важной деятельности, чем подбор сотрудников,
в основе которого лежат деловые качества кандидатов и их соответствие
должности, которую они занимают»
6
.
Как отмечается в трудах Н.А. Корягиной, Е.В. Михайловой, подбор
персонала – это «…процесс изучения психологических и профессиональных
качеств работника с целью установления его соответствия требованиям
рабочего места и подбора из имеющихся претендентов того, кто больше
подходит на это рабочее место, с учетом его квалификации, специальности,
личных качеств, способностей, характера и интересов организации»
7
.
Профессиональный подбор в социальной психологии и психологии
труда представляется в качестве процесса обеспечения компании
работниками с желаемыми качествами, которые отвечают определенным
требованиям, а также способны своевременно и качественно выполнять
задания и достигать поставленных целей. Профессиональный подбор
является одной из основных функций подбора персонала, от качества
выполнения которого зависит эффективность деятельности предприятия.
Большинство компаний, к сожалению, не имеют четко сформулированного
плана по подбору персонала. Проблема поиска возникает, как правило,
неожиданно: ушел специалист и менеджер по персоналу срочно ищет замену.
6
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации /под ред. А.Я. Кибанова. - 5-е изд.,
доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 642 с.
7
Корягина Н.А. Социальная психология.теория и практика: Учебник для бакалавров / Н.А.
Корягина, Е.В. Михайлова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 492 c.
13
В.А. Толочек отмечает, что подбор персонала - это «…ряд действий,
направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами,
необходимыми для достижения целей, стоящих перед предприятием»
8
.
Кадровая политика по подбору персонала состоит в определении
принципов приема на работу, количества работников, необходимых для
качественного выполнения заданных функций, методологии закрепления и
профессионального развития персонала.
По мнению Х. Т. Грехема и Р. Беннетта, подбор персонала является
первым этапом процесса заполнения вакансий, который содержит
«…изучение характеристик вакантного места, рассмотрение условий
привлечения подходящих кандидатур, установление контактов с этими
претендентами и получение от них заполненной анкеты претендента на
должность»
9
.
В современной научной литературе в области управления персоналом,
подбор кадров рассматривается как основная подфункция управления. В
основе системы подбора персонала лежит качественное восприятие
претендента. Процесс подбора персонала начинается с выбора критериев
оценки личности и работы претендентов. Критерии включают нормы
поведения и характеристику профессиональных навыков. Следующий этап
подбора персонала - экспертное оценивание, основанное на проведении
тестов, решении задач и выполнении упражнений. После тестирования
следует наблюдение: приглашение претендентов и проведение интервью. На
основании вышеизложенного происходит описание полученных результатов
и сравнение их с критериями оценки кандидатов. Завершает процесс подбора
кандидатов принятие решения; если возникают трудности с окончательным
принятием решения, проводится дополнительное тестирование.
8
Толочек В.А. Психология труда: Учебное пособие / В.А. Толочек. - СПб.: Питер, 2017. -
288 c.
9
. Грэхем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие для
вузов / пер. с англ. под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. -
292 с