14
Диагностике подвергаются разные стороны личности претендента на
вакансию: эмоционально-волевая сфера, интеллектуальный уровень
развития, особенности отношения к другим людям, поведение в рабочей
среде и свойства характера. Но самое главное, при проведении «интервью на
продуктивность» можно определить, какие именно личные качества человека
мешают ему осуществлять результативную деятельность.
Среди наиболее значимых задач, стоящих перед профессиональным
подбором персоналом в научной литературе выделены: «…определение
совокупности людей, способных в ближайшей перспективе занять новые
рабочие места, изменить род занятий, исходя из внутренней мотивации,
материальных или моральных стимулов»
10
. При этом, подбор персонала в
значительной степени определяется «…требованиями к кадрам,
сформированными в подсистеме кадровой политики организации, и
моделями рабочих мест».
В исследованиях проведенных Л.Г. Дикой, А.Л. Журавлевым говорится
о том, что подбор персонала является процессом «…изучения
психологических и профессиональных качеств работника с целью
направления его к выполнению обязанностей на определенном рабочем
месте или должности и выборе из совокупности претендентов наиболее
подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности,
личностных качеств и способностей»
11
.
Большинством исследователей отмечается, что социологический
аспект подбора персонала обеспечивается посредством проведения
исследования анкетных, автобиографических данных кандидата: беседами с
руководством на прошлом месте работы; проведением формализованного
интервью; выявлением деловых качеств в деятельности близкой к реальной;
экспертными оценками деловых качеств.
10
Соколянский В.В. Социология и психология труда / В.В. Соколянский. - М.: МГИУ,
2017. - 224 c.
11
Дикая Л.Г. Социальная психология труда: Теория и практика/ Л.Г. Дикая, А.Л.
Журавлев. - М.: Институт психологии РАН, 2010. - 442 c.
15
Социально-психологический аспект подбора персонала обеспечивается
при помощи психологического тестирования личностных качеств и
социально-психологических особенностей претендента по выявлению уровня
интеллектуального развития, ценностных ориентации, мотивов и др.
Принцип социальной технологии профессионального подбора
заключается в последовательном проведении проверки деловых и личных
качеств претендента на должность, основанной на взаимодополняющих
методах подбора кадров. В процессе профессионального подбора
осуществляется оценка кандидатур посредством различных инструментов
диагностики. Одновременно проводится объективная оценка фактических
знаний и владения необходимыми производственными навыками.
Профессиональный процесс подбора персонала состоит из этапов,
представленных в табл.1.
Таблица 1 – Процесс профессионального подбора кадров
12
Этапы профессионального подбора кадров
Проведение анализа работы.
Определе ние методов по иска канд ид атов.
Привлечение канд ид атов.
Анализ резюме и анкетных данных.
Проведение первичного собеседования.
Проведение отборочного интервью.
Принятие решения.
Процесс подбора персонала связан с выявлением, привлечением и
выбором подходящих людей для удовлетворения потребностей организации
в человеческих ресурсах. Отбор в основном связан с поиском, оценкой и
привлечением новых сотрудников или продвижением существующих. Как
таковой, он сосредоточен на согласовании возможностей и интересов
потенциальных кандидатов с требованиями к конкретной работе. Решения
по отбору являются одними из наиболее важных из всех решений, которые
должны принимать менеджеры по персоналу, поскольку они являются
предпосылкой для развития эффективной рабочей силы.
12
Толочек В.А. Психология труда: Учебное пособие / В.А. Толочек. - СПб.: Питер, 2017. - 288 c.
16
Выбор правильных сотрудников важен по трем основным причинам.
Во-первых, результаты работы организации всегда зависят от ее
сотрудников. Подчиненные с нужными навыками, знаниями и качествами
сделают работу качественно и в срок и принесут прибыль компании.
Сотрудники, не имеющие этих навыков, не будут работать эффективно, и
эффективность фирмы пострадает
13
.
Необходимо отметить, что различные психологические приемы в
процессе профессионального подбора персонала могут помочь определить
уровень самоорганизации у претендента на должность, а также выявить
умение или неумение работать в команде, уровень организаторских
способностей, конфликтность, трудный характер и др.
Необходимо подчеркнуть, что сложность профессионального подбора
персонала заключается прежде всего в необходимости систематизации
действий кадрового состава и руководства при организации этого процесса.
Создание определенного алгоритма действий при подборе и найме
персонала дает возможность эффективно осуществлять этот процесс. Именно
поэтому актуальными являются вопросы формирования системы подбора и
найма персонала.
Таким образом, профессиональный подбор персонала представляет
собой систему целенаправленных действий по привлечению на работу
кандидатов, обладающих профессиональными и социально-
психологическими качествами, необходимыми для достижения целей,
поставленных организацией. В качестве этапов организации
профессионального отбора нами были выделены: поиск, оценка, найм и
расстановка желающих и умеющих работать претендентов, обладающих
нужными компетенциями и разделяют ценности компании.При грамотном
построении системы подбора персонала значимо повышается эффективность
работы компании.
13
Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие / Т.Ю. Базаров. - М. :
ЮНИТИ, 2014. - 239 c.
17
1.2 Современные методы подбора кадров и особенности их
применения в организации
Подбор персонала является важной составляющей деятельности
каждого предприятия. Существует множество методов подбора персонала, но
многие из них уже устарели, и современным российским предприятиям
нужно переходить на новые.
При подборе персонала, реализуя задачи по его расстановке,
организации применяют различные методы - от аналитических до медико-
психологических. Изучение кандидата в процессе отбора осуществляется с
использованием таких общенаучных методов, как наблюдение, опрос,
интервьюирование, а также биографического метода. Методика отбора
претендентов предусматривает выполнение кандидатами различных задач, в
ходе которых определяется его профессиональная пригодность и личностные
качества.
Проблемам выбора наиболее эффективных методов подбора персонала
посвящены труды многих ученых. Так, Э.П. Гавриловым был проведен
анализ современных технологий и методик подбора кадров, выявлены их
преимущества и недостатки
14
.
В исследованиях Т.Ю. Базарова рассматриваются инновационные
методы подбора персонала. При этом, особое внимание уделено нескольким
способам отбора: стрессовое интервью, Case-интервью, проектные вопросы.
Автором предлагаются подходы к составлению профиля вакансии и методы к
распознаванию честности поведения кандидата во время собеседования
15
.
Характеристика традиционных методов подбора персонала
представлена в многочисленных трудах по управлению персоналом и
психологии труда. К традиционным методам профессионального подбора
14
Гаврилов Э.П. Психология труда и кадрового менеджмента в схемах и таблицах / Э.П.
Гаврилов, О.А. Городов, С.П. Гришаев. - М.: КноРус, 2018. - 248 c.
15
Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие / Т.Ю. Базаров. -
М.: ЮНИТИ, 2014. - 239 c.
18
исследователи относят: «…сбор данных о кандидатах, интервью в форме
телефонного разговора, собеседование, тестирование, профессиональный
опрос, проверку навыков и умений»
16
.
На сегодняшний день специалистами по подбору персонала
применяются различные методы подбора персонала, и процедура выбора
обычно включает в себя использование более одного метода. Интервью
играет ключевую роль в отборе кандидатов на должность.
Интервью является повсеместно популярным в качестве инструмента
выбора претендента на должность.
Интервью - это экзамен - встреча лицом к лицу, посредством которого
каждая сторона стремится принять решение о другой. Интервью - для
кандидатов, включенных в короткий список, - обеспечивает условия, в
которых исследуется документированная информация, проводятся тестовые
измерения и межличностные, социальные оценочные суждения.
Личное собеседование при отборе является традиционным методом, но
оно чревато проблемами субъективности, межличностного суждения,
интерпретации и неверного толкования. Фактическая информация на
собеседовании уточняется обеими сторонами.
Т.В. Лукьянова, в качестве традиционных методов отбора персонала
выделяет: «…предварительную отборочную беседу; интервью;
профессиональное испытание; тестирование; проверку рекомендаций и
служебного списка».
17
Исследования показывают, что более 90% решений по отбору
претендентов ведущими зарубежными предприятиями принимаются на
основании итогов интервью поскольку именно оно при приеме на работу
способно дать наиболее глубокую информацию о кандидате, а при
16
Куприянчук Е.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация,
развитие: Учебное пособие / Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова. - М.: ИЦ РИОР, НИЦ
ИНФРА-М, 2013. - 255 c.
17
Лукьянова Т.В. Управление персоналом: Теория и практика. Управление инновациями в
кадровой работе: Учебно-практическое пособие / Т.В. Лукьянова. - М.: Проспект, 2012. -
72 c.
19
сопоставлении с другими методами отбора предоставляет точную и
прогнозную информацию. Основная цель проведения предварительной
отборочной беседы является в оценке уровня образования претендента, его
внешнего вида, рекомендаций, убеждений и определении личностных
качеств.
Профессиональное испытание является источником сведений о
характере личности, профессиональных способностях и навыках претендента
на должность. Результат данного метода предоставляет возможность описать
как потенциальные убеждения и ориентации соискателя, так конкретный
профессиональный опыт, которым он уже владеет.
Тестирование позволяет создать психологический портрет претендента
на должность, выявляет способности к профессиональному и должностному
росту, умение выстраивать отношения в коллективе, специфику мотивации и
индивидуальный стиль поведения. Наиболее распространенным видом
тестирования является профессиональное тестирование, с помощью которого
менеджер может сразу определить уровень профессиональных навыков
кандидата.
Необходимо отметить, что последние исследования психологов
показали, что успех в карьере на 85% зависит не от уровня
профессиональной подготовки человека, а от его индивидуальных качеств.
Переделать характер, личностной установки и темперамент очень трудно,
или просто невозможно. В связи с этим личные особенности специалистов
организации не должны рассматриваться отдельно от занимаемой им
должности и социальной роли в коллективе. В связи с этим, при подборе и
расстановке персонала организации необходимо применять не только
традиционные методы отбора, но и нетрадиционные.
Наиболее интересными нетрадиционными методами оценки и отбора
персонала являются: стрессовое интервью; brainteaser-интервью
18
; анализ
18
Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. -
Люберцы: Юрайт, 2016. - 513 c.
20
имени-отчества; анализ месяца рождения; использование физиогномики;
использование графологии; анализ гороскопа; использование социальных
Интернет-порталов (Одноклассники, Вконтакте) для определения характера и
потенциала кандидата; определение соционического типа личности.
Отметим, что именно нетрадиционные методы подбора персонала
помогают определить с высокой степенью точности, к какому
соционическому типу относится конкретный кандидат.
Одним из наиболее популярных нетрадиционных методов отбора
персонала является стрессовое интервью. Целью стрессового интервью
является определение стрессоустойчивости кандидата посредством создания
для него стрессовых условий и оценки его реакции.
В последнее время кадровики при отборе персонала стали также
прибегать к brainteaser-интервью. Суть данного метода состоит в
необходимости ответа кандидата на замысловатый вопрос или решения
логической задачи. При этом цель заключается в проверке аналитического
мышления, а также творческих способностей будущих сотрудников.
Среди инновационных методов подбора пер персонала выделяют
рекрутинговые технологий, в частности скрининг, хедхантинг, аутстаффинг
и др. Услуги хедхантинга предоставляются специальными компаниями,
непосредственно занимаются поиском и отбором ключевых работников
19
.
Как правило, хедхантеры выбирают кандидата не из тех людей, которые
желают сменить работу, или даже пытаются устроиться на эту должность, а
выбирают людей, которые не заинтересованы в том, чтобы менять работу,
потому что они уже успешны и хороши. Они «переманивают» четко
определенного квалифицированного, редкого по специальности и уровню
профессионализма специалиста для организации-заказчика.
Для того, чтобы проверить квалифицированность работника, его
морально-этические качества, хедхантеры пытаются получить о кандидате
19
Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие / Т.Ю. Базаров. - М. :
ЮНИТИ, 2014. - 239 c.
21
как можно больше информации, а именно узнать об интересах, мотивации,
отношении к нынешнему работодателю, отзывы коллег.
Другой важной на сегодня технологией подбора персонала является
рекрутинг. Использование данного метода отбора персонала предполагает
учет реальных особенностей рабочего места и личностных качеств
кандидата. Осуществляется данный процесс с помощью имеющейся базы
кандидатов на должность, а также откликов на объявления, которые были
размещены в средствах массовой информации. Проводится данный процесс
непосредственно предприятием или рекрутинговым агентством.
Еще одной современной технологией набора персонала является
скрининг, который, в отличие от вышеперечисленных методов, проводится
поверхностным отбором по определенным формальным признакам: возраст,
пол, уровень образования, наличие опыта работы и осуществляется
непосредственно путем отправки запросов в службу занятости, размещения
объявлений в сети Интернет и СМИ
20
. Отметим, что большинство ведущих
исследователей в области управления персоналом единодушны в том, что
процесс подбора персонала начинается с выбора критериев оценки личности
и работы претендентов. Критерии включают нормы поведения и
характеристику профессиональных навыков. В работах Н.А. Троицкой, М.В.
Шилимова выделен один из этапов подбора персонала - экспертное
оценивание, основанное на проведении тестов, решении задач и выполнении
упражнений. Авторами подчеркивается «…после тестирования проводится
собеседование: приглашение претендентов и проведение интервью на
основании которого происходит описание полученных результатов и
сравнение их с критериями оценки кандидатов». Завершает процесс подбора
кандидатов «…принятие решения; если возникают трудности с
20
Бычков В.П. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н.
Гончаров. - М.: Инфра-М, 2018. - 352 c.
22
окончательным принятием решения, можно провести дополнительное
тестирование»
21
.
Остановимся более подробно на психологическом отборе
претендентов, который заключается в выявлении людей, индивидуально-
психологические особенности которых соответствуют требованиям к
деятельности по конкретной специальности.
Данный метод, как правило, применяют в отношении специальностей,
которые предполагают конкретные требования к психологическим
особенностям. К методам профотбора относится также
профессиографический анализ деятельности.
Результатом такого анализа, осуществленного психологами, является
профессиограмма, которая представляет собой описание социально-
экономических, производственно-технических, санитарно-гигиенических,
психологических и других особенностей профессии. Важнейшей
составляющей профессиограммы является психограмма, которая в научной
литературе обозначается как «…характеристика требований, предъявляемых
профессией к человеку, его психических и интеллектуальных качеств;
перечень и описание общих и специальных умений и навыков, необходимых
для конкретной профессиональной деятельности»
22
.
Таким образом, не смотря на существование множества методов
подбора персонала, многие из них уже устарели, и современным российским
предприятиям нужно переходить на новые.
Выводы по главе 1
21
Троицкая Н.А. Управление персоналом / Н.А. Троицкая, М.В. Шилимов. - М.: КноРус,
2017. - 624 c.
22
Фокин К.Б. Управление кадровым резервом: Теория и практика. – М.: Инфра-М., – 2014.
– 278 с.
23
Таким образом, в данной главе нами были рассмотрены теоретические
аспекты организации профессионального подбора персонала.
Отмечено, что управление процессом профессионального подбора
кадров является многогранным и исключительно сложным процессом,
который должен иметь завершенность на основе комплексного решения
кадровых проблем, включать в себя внедрение новых форм, технологий и
методов работы по подбору персонала.
Профессиональный подбор персонала представляет собой систему
целенаправленных действий по привлечению на работу кандидатов,
обладающих профессиональными и социально-психологическими
качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных
организацией.
Не смотря на существование множества методов подбора персонала,
многие из них уже устарели, и современным российским предприятиям
нужно переходить на новые.