85
Значение мероприятий по совершенствованию СПК на производственном
предприятии в первую очередь состоит в том, что распределение работников,
как по психологическому, так и по физическому их возрасту представляет
собой распределение, раскрывающее особенности локализации каждого
отдельного специалиста в пространстве трудовых отношений, а также в
динамическом процессе межличностных взаимосвязей. Ведь смыслом
внедряемых мероприятий по совершенствованию СПК является построение
системы конструктивной активности сотрудников и достижение ими
конкретных результатов деятельности, а также результат, воплощенный в
адекватной реакции действительно является доминирующим фактором. Чем
совершеннее и удобнее рычаги управления, тем эффективнее воздействие на
объект управления и результативность деятельности. Удачно внедряемые и
распространяемые нововведения позволяют также решать проблему
интеграции социальных структур организации и успешно достигать
поставленных целей.
В целом можно сделать вывод, что внедрение предложенных
мероприятий в сочетании с совершенствованием методов по улучшению СПК
позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда
и эффективность всей системы управления предприятием.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Процесс грамотного поиска, подбора и подготовки персонала в любой
деятельности залог каждой Компании и остается открытым вопросом по
сегодняшний день. Разработаны концепции и теории, в статьях выпускают
86
новые переработанные методы на современный лад, все это активно
применяется в российском менеджменте. HR-менеджеры, рекрутеры,
психологи по управлению персоналом компонуют в единую системы, что
подходит именно их организации и на живом примере, на персонале, пытаются
внедрять в организационную структуру организации.
Практика показывает не все методы эффективны, и дают положительный
результат, т.к. в основном групповая отдача и реакция людей расходится. Что в
последующем бывает провалом для кадровой службы и затраченные силы
проявляют пустоту.
В первой главе выпускной квалификационной работы мы рассмотрели
теоретический материал по кадровой стратегии, планирование потребностей в
персонале, критерии подбора персонала, внутренние и внешние факторы
влияющие на деятельность бизнеса, подготовленность персонала к выполнению
трудовых функций, основы правильного подбора, расстановка и обучение
персонала организации, система и функции кадровой службы, методы
социально-психологической оценки кадра, как личности и группового
коллектива.
Проанализировав теоретическую часть работы можно сказать, что это
основные правила и советы в управлении кадрами и можно применить в любой
организации бюджетной или коммерческой.
Рассмотрели эффективную систему управления персоналом
предложенную такими специалистами, как Максим Батыров (полезно
ознакомиться с литературой персоналу достигающих определенные цели,
желающих расширять кругозор и самоутверждаться как личность); гипотеза
Джастина Крюгера и Дэвида Даннинга, гласит о своевременном распознании
низкого уровня квалификации кандидата и не достаточной компетентности в
профессии; методика диагностики межличностных отношений Тимоти Лири
гласит, об определении личности человека и отношении к окружающим людям,
таким образом можно установить психотип человека, что со временем
проявится в работе.
87
На основе анализа проведенного во второй главе, мы рассмотрели как
пример одну из сетевых фирм ООО «Компании Фильтр-Москва» со
спецификой технического обслуживания, расположенную в г. Москва.
Компания предлагает услуги автомототранспорта высшего уровня, с
предоставлением качественных услуг и использованием мирового материала.
Провели комплексный анализ и характеристику ООО «Компании Фильтр-
Москва», схема работы кадровой службы заключается в распределении
должностных обязанностей и четкого их соблюдения. Кадровая служба
использует источники внутреннего и внешнего ресурса в поисках претендентов
на вакансию автомеханика, т.к. получить более высокую должность можно
проявив себя в работе и быть замеченным.
На основании проведенного исследования выявлена такая проблема, как
увеличение текучести кадров, высокий уровень трудовых нарушений, что
может являться следствием недостаточного внимания службы управления
персоналом к СПК коллектива.
Следовательно, необходимы изменения во внутренней среде
организации; целесообразно начать с мероприятий, направленных на создание
нормативно-правовой базы деятельности по развитию социально-
психологического климата коллектива, повышение уровня корпоративной
культуры
Вся сложность управления СПК заключается в том, что не все работники
похожи. То, что эффективно для одних работников, совершенно неважно для
других. Каждый человек уникален и обладает своим набором самых разных
характеристик. Естественно, что менеджмент личностных и межличностных
аспектов исполнительской деятельности требует специальных психологических
знаний и навыков. Поскольку в подавляющем большинстве организаций
руководители и менеджеры не имеют специальной психологической
подготовки, то в качестве расширения их функций необходимо их обучение /
переобучение для получения соответствующих знаний, либо вводить в штат
отдела кадров профессиональных психологов.
88
Оптимизация организационно-управленческих условий создания и
функционирования деятельности предприятия – важная объективно-
субъективная предпосылка в улучшении СПК.
Итак, чтобы двигаться дальше необходимо в качестве исходного пункта
признать наличие противоречия, обусловливающего проблемную ситуацию.
Следующий шаг – выявление тенденций изменения данной ситуации,
раскрытия проблемы и разработка комплекса мероприятий по управлению
СПК.
Силу всякого коллектива составляет его СПК. Благоприятный климат в
коллективе способствует сплоченности сотрудников.
Сплоченность может быть очень высокой, когда сотрудники тесно
связаны друг с другом и совместно отвечают за достижение целей, стоящих
перед ними и перед коллективом в целом, и поэтому делают вес для их
успешного достижения. Сплоченность может быть и очень низкой, когда
коллектив не получает четкого организационного оформления, отсутствует
общая цель, каждый действует сам по себе, на свой страх и риск, стараясь
продемонстрировать индивидуальные результаты даже в ущерб другим.
Системная и комплексная ориентировка на личность сотрудника имеет
важное значение для решения ситуационных задач, с помощью которых
работники и руководители смогут предвосхищать возможный результат и
планировать достижение цели со значительным сокращением пути к ней.
Такой подход требует постоянной мобилизации сил, знаний, умений и
терпения от руководителя.
Значение мероприятий по совершенствованию СПК на производственном
предприятии в первую очередь состоит в том, что распределение работников,
как по психологическому, так и по физическому их возрасту представляет
собой распределение, раскрывающее особенности локализации каждого
отдельного специалиста в пространстве трудовых отношений, а также в
динамическом процессе межличностных взаимосвязей. Ведь смыслом
внедряемых мероприятий по совершенствованию СПК является построение
89
системы конструктивной активности сотрудников и достижение ими
конкретных результатов деятельности, а также результат, воплощенный в
адекватной реакции действительно является доминирующим фактором. Чем
совершеннее и удобнее рычаги управления, тем эффективнее воздействие на
объект управления и результативность деятельности. Удачно внедряемые и
распространяемые нововведения позволяют также решать проблему
интеграции социальных структур организации и успешно достигать
поставленных целей.
В целом можно сделать вывод, что внедрение предложенных
мероприятий в сочетании с совершенствованием методов по улучшению СПК
позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда
и эффективность всей системы управления предприятием.
В ходе выполнения выпускной квалификационной работы были
выполнены цели, задачи, достигнута гипотеза работы.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Батырев, М. 45 татуировок менеджера. Правила российского
руководителя. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2018. С.304
90
2. Богатырева О.Н., Бармина Е.Ю., Кадровые технологии в системе
управления персоналом, СПбГТУРП – СПб., 2013. С.46
3. Бычкова Н.А., Обучение персонала как залог успеха организации //
Молодой ученый. — 2018. — №43. — С. 203-205.
4. Веснин В.Р., Практический менеджмент персонала: Пособие по
кадровой работе. М.: Юристъ, 2001. С.496
5. Витевская О.В., Основы управленческой деятельности, Самара:
ПГУТИ, 2016. С.134
6. Доскова Л., Управление персоналом. М: ЭКСМО, 2008. С. 32
7. Дуракова И.Б., Управление персоналом. М.: ИНФРА-М, 2009. С.570
8. Иванова С.В., Искусство подбора персонала. Как оценить человека
за час: М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. С.160
9. Крупина Е. 101 совет менеджеру по подбору персонала, М.:
Альпина Паблишер, 2013. С.80
10. Мартынова Н.А., Обучение и развитие персонала: учеб. пособие. —
Нижний Новгород: Изд–во Волго-Вятской академии государственной службы,
2011. С. 95
11. Мякушкин Д.Е. Отбор и подбор персонала – Челябинск: Изд-во
ЮУрГУ, 2005. С.31
12. Нескоромных С.Б., Памятка сотрудника Компании «Фильтр».
г.Иркутск, 2003. С.19
13. Нескоромных С.Б., Регламент адаптационных мероприятий для
кандидатов на вакансии СТО, г.Иркутск, 2013. С.12
14. Слободской А.Л., Обучение персонала организаций, СПб.: Изд-во
СПбГЭУ, 2013. С.124
15. Уткин Э.А., Основы мотивационного менеджмента. М.: Изд-во
«ЭКМОС», 2000. С.352
16. Чуланова О.Л., Тимченко Я.А., Корпоративное обучение персонала
и методы его оценки: подходы, инструментарий, проблемы и пути их
преодоления // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 8, №1 (2016)
