5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ...................................................................................................................................... 6
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ОСНОВЫ ПОДБОРА И ПОДГОТОВКИ
ПЕРСОНАЛА……………………………………………………………………………………..9
1.1. Социально-психологические аспекты подбора персонала………..………………9
1.2. Подбор, расстановка и обучение персонала организации………….…………….17
1.3. Основные методы социально-психологической оценки и подготовки
персонала в организации ......................................................................................................... 256
Выводы по первой главе ............................................................................................................ 41
2. АНАЛИЗ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ ПЕРСОНАЛА В ООО
«КОМПАНИИ ФИЛЬТР-МОСКВА» .................................................................................... 44
2.1. База и методы исследования ............................................................................................ 44
2.2. Анализ результатов и их обсуждение ........................................................................... 62
Выводы по второй главе ............................................................................................................ 71
ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ, НАПРАВЛЕННЫЕ НА
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПОДБОРА И ПОДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛА ............ 72
3.1. Разработка мероприятий .................................................................................................... 72
3.2. Апробация мероприятий.................................................................................................... 80
3.3. Представление результатов экспериментальной работы ...................................... 81
Выводы по третьей главе ........................................................................................................... 84
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ............................................................................................................................. 86
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ .......................................................... 90
ПРИЛОЖЕНИЕ…………………………………..……………………………………….….....92
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования обусловлена тем, что каждый человек в
первую очередь – личность, состоящая из индивидуально-социальных и
психологических качеств, которая сознательно совершает действия на
протяжении жизни. Каждая организация с определенной спецификой выделяет
главным фактором успеха деятельности с грамотного подбора
квалифицированного и специализированного персонала. При подборе кадров
уделяется внимание не только на сильных личностях, целеустремленных,
стрессоустойчивых, но и на опыт, образование по специфике деятельности
организации. Рыночная экономика строит работу на предоставлении высшего
уровня товаров или услуг, с преобладанием большой конкуренции. Стремление
организации осуществить правильный подбор и подготовку персонала, для
этого необходимо использовать социально-психологические основы в
управлении персоналом.
Цель исследования – разработка комплексных мероприятий по
совершенствованию системы поиска и подбора кадров на должность
автомеханика в ООО «Компании Фильтр-Москва».
Объект исследования - аспекты подбора, расстановки, обучения и
оценки персонала в ООО «Компании Фильтр-Москва».
Предмет исследования – социально-психологические факторы,
влияющие на работоспособность в ООО «Компании Фильтр-Москва».
Гипотеза исследования: предполагается, что если осуществить
разработку мероприятий по совершенствованию процесса подбора и
подготовки персонала, внедрить в деятельность организации, как систему, то
возрастет эффективность притока кадров и благоприятно повлияет на
успешность развития бизнеса с достижением цели.
Для достижения указанной цели необходимо выполнить следующие
задачи:
1. Изучить теоретические части подбора и обучения персонала,
2. Выделить определенные методы эффективного поиска кадров,
7
3. Организовать стратегию адаптационного периода,
4. Разработать мотивационную структуру в процессе подбора персонала
в ООО «Компании Фильтр-Москва»,
5. Разработать рекомендации по совершенствованию процесса
подготовки персонала,
6. Рассмотреть методы повышения эффективной системы подготовки
персонала.
База и методы исследования: Эмпирическую базу исследования
составили источники, взятые за основу научной литературы, теории и гипотезы
ученых нашего времени и статьи в современной интерпретации. Сбор
эмпирических материалов осуществлялся в процессе написания работ,
включающих в себя курсовую работу, преддипломную практику.
В ходе работы были применены методы исследования: к части
методологических аспектов применялись методы комплексного подхода,
анализ теоретических источников и общенаучные. Для исследования
коммерческой деятельности ООО «Компании Фильтр-Москва» использовались
специальные методы наблюдения, анализа, статистического подхода,
сравнительного и ситуационного анализа. Эмпирическое исследование было
организовано с применением следующих психологических методик:
- Методы распознания низкой квалификации кандидата на должность и
проверка на профессиональную пригодность при помощи гипотезы Д.Крюгера
и Д.Даннинга;
- Применение методики ДМО американского психолога Т.Лири для
исследования типа отношений к окружающим людям;
- Использование на практике методики А.Я.Кибанова - обучение
сотрудников в работе, согласно специфики;
- Использовать коэффициент ранговой корреляции Спирмена.
Проведение определенных мероприятий также подвергались
психологической динамике исследования для выявления общего результата из
группового опроса.
8
Теоретическая значимость исследования заключается в
методологическом характере, который несет изучение отечественных и
зарубежных авторов, методов решения проблем применимых на практике в
поиске альтернативных подходов к решению. Проведение количественного
анализа на общетеоретической части позволяет выявить острые проблемы.
Методологическое обоснование в сборе проектных задач аргументировано
выводит на основную суть изучаемой проблемы.
Научная новизна исследования обоснована тем, что хронологические
рамки исследования показали сравнительный характер двухсторонних
отношений в системе организации. Раскрыты проблемы в подборе и подготовке
кадров, выявлены не эффективные методики в управлении персоналом, что
доказывает системный принцип исследования.
Практическая значимость работы определяется в рассмотрении
сетевой организации ООО «Компании Фильтр-Москва» - общая характеристика
деятельности, проведение анализа, использование стандартных методов в
подборе кадров, внедрение новых стимулов подготовки и расстановки
персонала. Практическая часть выпускной квалификационной работы позволит
рассмотреть реальную сторону жизнедеятельности московской Компании по
системе франчайзинга.
Структура и объем работы состоит из: введения, трех глав, выводы по
главам, заключения, списка использованных источников и электронных
ресурсов, приложения. Выпускная квалификационная работа написана на 93
листах, содержит 24 источника литературы и 1 приложение.
9
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ОСНОВЫ ПОДБОРА И
ПОДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛА
1.1. Социально-психологические аспекты подбора персонала
Кадровая стратегия компании имеет общую концепцию того, как
достигаются главные кадровые цели организации, решаются стоящие перед ней
проблемы и распределяются необходимые для этого ресурсы.
На практике стратегия представляет собой систему управленческих и
организационных решений, направленных на реализацию миссий, целей и задач
фирмы или связанных с ее развитием или преобразованием.
Система работы с персоналом отражается в локальных документах. Цель:
регламентировать правила игры между работником и работодателем.
Обязательные документы:
1. Учредительные документы.
2. Устав предприятия.
3. Положение о подразделениях.
4. Трудовые договоры.
5. Договоры подряда.
6. Договоры оказания услуг.
7. Штатное расписание
8. Должностные инструкции
9. График отпусков.
10. Коллективный договор.
11. Правила внутреннего трудового распорядка
12. Положение об аттестации и оценке.
13. Положение о компенсациях, льготах, премиях.
14. Положение о мотивации и оплате труда.
15. Положение о коммерческой тайне и режиме ее соблюдения.
Желательные документы:
10
1. Миссия компании.
2. Философия предприятия.
3. Кодекс компании.
4. Положение о подготовке (развитии) персонала.
5. Модели рабочих мест и др.
1
Рисунок 1.1. Основные задачи кадровой стратегии
Персонал (кадры) – штатный состав работников организации,
выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он
характеризуется, прежде всего, численностью, структурой, рассматриваемыми
как в статистике, так и в динамике, профессиональной пригодностью,
компетентностью.
Планирование потребности в персонале — часть общего процесса
планирования в организации. Цель такого планирования — правильно
организовать долгосрочную работу с кадрами.
В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на
знании ответов на следующие вопросы:
1
Юрлов Ю.Н., Орлянская Г.Л., Управление персоналом – Череповец; ИМИТ СПбГПУ, 2009.
С.168
Задачи кадровой стратегии
Своевременное обеспечение
компании работниками нужной
квалификации и в необходимом
количестве
Наращивание кадрового
потенциала
Формирование корпоративной
культуры
Формирование и
совершенствование механизма
управления человеческими
ресурсами
Совершенствование системы
вознаграждения
Улучшение условий труда
Рационализация
персонала
Совершенствование
работы служб
персонала
Создание системы
развития и
повышения
квалификации
персонала
11
• сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;
• каким образом можно привлечь необходимое количество сотрудников и
сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;
• как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями,
умениями и внутренней мотивацией;
• каким образом обеспечить условия для развития персонала;
• каких затрат потребуют запланированные мероприятия
1
.
Правильная постановка задачи при поиске персонала организации
является фактором, предопределяющим подбор методов оценки. Это вопрос
стратегии и выстраивания организации на много лет вперед.
Информация о требованиях к кандидату на вакантную должность
требуется структурированная, сведенная в единую систему критериев и
требований (профессиональных и личностных) к будущему сотруднику,
учитывающую при этом корпоративные установки компании относительно
персонала, кадровой политики, особенности рабочего места
2
.
Каждый руководитель выдвигает требования в подборе кадров:
- правило № 1 «Клиенты – наше всё» - повышенная клиент
ориентированность, сотрудник всегда должен оставаться менеджером, даже в
обеденный перерыв и по завершению рабочего дня.
- правило № 2 «Усиливают команду только единомышленники» - каждый
новый сотрудник, это управленческое звено, что в совокупности составляет
цепь, поэтому нужно формировать команду. Только с единомышленниками
можно делать великие дела, выполнять корпоративные рекорды, совершать
сверх достижения. Команда в первую очередь может характеризоваться общей
понятной целью, сопереживанием друг другу и желанием в случае
необходимости помочь другому ради общей цели.
1
Мякушкин Д.Е. Отбор и подбор персонала – Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2005. С.31
2
Иванова С.В., Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час: М.: Альпина
Бизнес Букс, 2004. С.160
12
Рисунок 1.2. Эффективность работы команды по принципу сложения
векторов
На первой рисунке видно: если один человек смотрит примерно в одном
направлении со вторым, но все-таки цели у них сильно отличаются, то их
общая эффективность равна средней линии. Но если они будут смотреть в
одном направлении, как на втором рисунке, если будут идти к одной цели,
будут похожи друг на друга, то именно в этом случае 1+1 будет равен двум.
- правило № 3 «Защищайте интересы своего руководителя» - при
возникновении конфликтных ситуаций и недопонимания между руководителем
и подчиненным внутри фирмы, можно решить проблему любым способом, не
пренебрегая правилами поведения и этика. Но если стоит вопрос о репутации и
имидже, подчиненный просто обязан защищать и отстаивать как самого
руководителя, своего начальника, так и компанию в которой работает.
- правило № 4 «Дисциплина – мать победы» - исключаются опоздания и
не выход на работу по неуважительной причине.
- правило № 5 «Всегда помните, однажды вас уволят» - проявление
низкого уровня работы, ленивости, неуважительного отношения к руководству,
может привести к потере рабочего места.
- правило № 6 «Сначала научитесь играть по правилам, потом
придумывайте свои» - есть старинная пословица «В чужой монастырь со своим
уставом не ходят», пройдет определенное время, прежде чем наступит пора
вносить свои предложения.
- правило № 7 «И даже в кабаке вы – менеджер» - опрятность, манера
поведения, постановка речи – независимо на работе вы или нет
1
.
1
Батырев, М. 45 татуировок менеджера. Правила российского руководителя. М.: Манн,
Иванов и Фербер, 2018. С.304
13
Целевые установки со стороны претендентов в период поиска работы:
- найти «квалифицированное» рабочее место исходя из предъявленных к
нему требований и с точки зрения структуры трудовых затрат,
- надежность и стабильность рабочего места, социальный пакет,
соблюдение трудового законодательства,
- не большая конкуренция среди претендентов,
- отношение как к индивидуальности
1
.
Осуществляя набор, служба персонала должна исходить из определения
оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в
работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных
программ, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат
по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и
высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.
Обладая информацией о стратегии организации, ее структуре, основных
направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, служба
персонала может начать поиск и отбор необходимых работников. Практически
любая организация постоянно испытывает потребность в персонале, на
которую влияют различные факторы.
Факторы внешней среды:
- рыночные (рост спроса на продукцию и услуги требует дополнительных
людей для расширения производства);
- технологические (совершенствование оборудования обычно уменьшает
число работников, необходимых для его обслуживания, и требует людей иных
профессий);
- квалификационные (кадры с высокой квалификацией, как правило,
нужно меньше);
- организационные (рациональность структуры организации и управления
уменьшает потребность в персонале);
- социальные (текучесть персонала требует его постоянного пополнения);
1
Дуракова И.Б., Управление персоналом. М.: ИНФРА-М, 2009. С.570
14
-государственная политика в области занятости (ограничение труда тех
или иных категорий работников и продолжительности рабочего времени ставит
вопрос о наборе кадров)
1
.
Факторы внутренней среды:
• кадровая политика организации;
• организационная культура;
• стадия развития организации;
• тип деятельности;
• количество и качество персонала
2
.
При подборе трудно оценить уровень компетентности кандидата,
правильно расставить приоритеты в критериях выбора. Но даже если удается
выбрать лучшего специалиста в данной отрасли, он все же может оказаться
неэффективным: не адаптироваться к условиям сложившейся корпоративной
культуры, системе мотивации, стилю руководства.
Для обеспечения единой и объективной системы подбора, продвижения,
оценки и мотивации специалистов, компании используют модели компетенций.
Компетенциями являются характеристики, благодаря которым
достигается высокая результативность в той или иной деятельности. В них
интегрированы умения, личностные характеристики, мотивация
3
.
Трудовой потенциал специалиста — это совокупность физических и
духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия
в трудовой деятельности, способность достигать при заданных условиях
определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.
Основными компонентами трудового потенциала специалиста являются:
• психофизиологическая составляющая: состояние здоровья,
работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип
нервной системы и др.;
1
Веснин В.Р., Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.:
Юристъ, 2001. С.496
2
Мякушкин Д.Е., Отбор и подбор персонала. С.31
3
Юрлов Ю.Н., Орлянская Г.Л., Управление персоналом. С.168