75
персоналом (например, Положение о предприятии или структурной единице
разрабатываются с учетом особенностей конкретного производства, Правила
внутреннего распорядка или Положение о персонале).
К основному числу внутрипроизводственных документов можно отнести
трудовой договор.
Согласно ст. 8 ТК РФ за работодателем закреплено право принимать
локальные нормативные акты в пределах своей компетенции в соответствии с
трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами.
Качественное управление СПК предполагает наличие следующих
нормативных организационно-правовых документов:
– коллективный трудовой договор и / или трудовые договора с
сотрудниками;
– штатное расписание и должностные инструкции на каждую должность;
– личные карточки сотрудников;
– Положение об организационной культуре;
– Положение о наставничестве;
– Положение об адаптации;
– Правила внутреннего распорядка.
Данные документы помогают работодателю ускорить, например,
адаптационный период работников, следовательно, сократить расходы,
повысить дисциплину на предприятии, увеличить четкость должностных
обязанностей, а также застраховать себя от неправомерных действий некоторых
сотрудников. Новым работникам информация из данных источников позволяет
легче влиться в коллектив, быть готовыми к предъявленным к ним требованиям
по выполнению должностных обязанностей, знать свои права и быть хорошо
информированными об основных направлениях деятельности предприятия и
подразделения, о политике руководства.
Регулирующим аспектом отношений между работниками и
работодателем является юридическая сторона вопроса, так как трудовые
отношения регулируются большим числом законодательных актов. Комплекс
76
договорной документации по кадрам регламентирует правовые
взаимоотношения работников и работодателя в процессе реализации различных
аспектов их социального партнерства. Взаимоотношения закрепляются в
соглашении, коллективном договоре и индивидуальном трудовом договоре
(контракте).
При какой-либо недоговоренности в этих отношениях в ходе переговоров
может составляться протокол разногласий.
Договоры, заключаемые с профсоюзами, тоже накладывают юридические
ограничения на программы по трудовым ресурсам, поскольку в договорах
устанавливаются дополнительные гарантии условий труда.
При становлении рыночных отношений коллективные договоры между
администрацией и профсоюзными комитетами стали действующей формой
регулирования трудовых отношений. Реформы привели к кардинальным
изменениям трудовых отношений в становлении социального партнерства, в
рамках которого все больший вес приобретает принцип коллективно-
договорного регулирования.
В связи с появлением новых требований к своим работникам изменяются
и квалификационные требования к ним. Вместе с тем объективной
необходимостью явился пересмотр действующих квалификационных
характеристик традиционных должностей, внесение в них существенных
изменений и дополнений в связи с произошедшими преобразованиями, а также
с учетом практики применения этих характеристик. Во всех квалификационных
характеристиках (как новых, так и пересмотренных) проведена регламентация
трудовых функций.
Каждая квалификационная характеристика является нормативным
документом, определяющим трудовую функцию работника и
регламентирующим ее содержание, способствующим обеспечению
оптимальной технологии выполняемой работы, рационального разделения
труда, высокой организованности, дисциплины и порядка на рабочем месте, а
также совершенствованию системы управления персоналом. На основании
77
трудового законодательства, штатного расписания и квалификационных
характеристик предприятие ООО «Фильтр» разработало рекомендуемые
должностные инструкции для работников, которые прорабатываются и
уточняются непосредственно с каждым работником кадровой службой
структурного подразделения. Должностные инструкции разрабатываются на
основе Квалификационного справочника должностей руководителей,
служащих, специалистов и др. работников, утвержденный постановлением
Минтруда России от 21.08.1998 37 (с изменениями).
Должностная инструкция устанавливает организационно-правовое
положение работника и имеет следующую структуру содержательной части:
– Общие положения;
– Функции;
– Должностные обязанности;
– Права;
– Ответственность;
– Взаимоотношения (связи по должности).
Инструкция составляется руководителем структурной части
подразделения (бюро, группы, участка), подписывается руководителем
структурного подразделения и утверждается, как правило, одним из
руководителей организации, курирующим подразделение.
Должностная инструкция является факультативным локальным
нормативным актом, в соответствии с которым работник осуществляет свою
трудовую деятельность.
Квалификационная характеристика (должностная инструкция) – основной
организационный документ, определяющий задачи, права и обязанности
работника при осуществлении работником трудовой деятельности согласно
занимаемой должности. Должностная инструкция имеет три раздела:
В разделе «Должностные обязанности» устанавливаются основные
трудовые функции, которые могут быть поручены полностью или частично
работнику, занимаемому данную должность с учетом технологической
78
однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих обеспечить
оптимальную специализацию служащих.
В разделе «Должен знать» содержатся основные требования,
предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний
законодательных и нормативно-правовых актов, положений, инструкций и
других руководящих материалов, методов и средств, которые работник должен
применять при выполнении должностных обязанностей.
В разделе «Требования к квалификации» определены уровень
профессиональной подготовки работника, необходимой для выполнения
предусмотренных обязанностей, и требований к стажу работы. Уровни
требуемой профессиональной подготовки приведены в соответствии с Законом
Российской Федерации «Об образовании».
Наряду с выполнением функций, предусмотренных соответствующей
квалификационной характеристикой по должности, предусмотрено
обязательное соблюдение и на каждом рабочем месте требований по охране
труда, а должностными обязанностями руководителей – обеспечение здоровых
и безопасных условий труда для подчиненных исполнителей, а также контроль
за соблюдением ими требований законодательных и нормативных правовых
актов по охране труда.
Раздел «Права» содержит перечень прав, которыми обладает
должностное лицо при исполнении должностных обязанностей. В данном
разделе указываются взаимоотношения должностного лица с другими
работниками предприятия и структурного подразделения, исходя из
возложенных на него должностных обязанностей и полномочий. В разделе
перечисляются основные права работников в соответствии со ст. 21 ТК РФ.
Раздел «Ответственность» определяет меру ответственности за
несоблюдение требований должностной инструкции и иных локальных
правовых актов и документов предприятия, распоряжений руководителя, а
также нарушения работником трудовой дисциплины.
79
В качестве дополнительных разделов должностная инструкция может
содержать следующие разделы:
1. Связи по должности;
2. Оценка работы;
3. Организация работы и др.
При назначении на должность учитываются требования к знанию
работником соответствующих стандартов безопасности труда, экологического
законодательства, норм, правил и инструкций по охране труда, средств
коллективной и индивидуальной защиты от воздействия опасных и вредных
производственных факторов. В должностных инструкциях указываются
социальные права и гарантии, условия и охрана труда, режимы отдыха и труда,
оплата труда, иные вопросы, определенные сторонами (например,
осуществление оплаты субсидий, дополнительные гарантии, монетизации льгот
и т д.).
Итак, коллективно-договорная система гармонизации отношений между
работником и работодателем, что представляет собой важное условие создания
и поддержания благоприятного социально-психологического климата в
коллективе. Нормативно-правовое обеспечение создает условия для
эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по
вопросам управления социально-психологическим климатом коллектива.
3.2 Апробация мероприятий
Критерием оценки качества внедряемых мероприятий по развитию и
усовершенствованию системы профессиональной адаптации сотрудников
является эффективность капиталовложений.
Рассмотрим такие понятия как «экономический эффект» от внедряемых
мероприятий и «экономическая эффективность».
80
Экономический эффект от внедрения мероприятий – полезный результат
производства.
Эффективность мероприятий – частный случай эффекта. Способность
системы в процессе ее функционирования производить экономический эффект
(потенциальная эффективность) и действительное создание такого эффекта
(фактическая эффективность). Также это результативность системы,
выражающаяся в отношении полезных конечных результатов ее
функционирования к затраченным ресурсам.
Экономический эффект от внедрения мероприятий будет представлен
формулой:
Эр = Пi / / Кв, (2)
Эр = ΔСi / Кв, (3)
где Пi – прибыль реальная или планируемая, получаемая в результате
внедрения мероприятий;
ΔСi – снижение себестоимости продукции в результате внедрения
мероприятий (например, от брака – в хорошем коллективе всегда легче
работать);
Кв – затраты, необходимые для осуществления мероприятий.
Экономия подразделения в рамках проекта (по новым видам продукции в
разрезе себестоимости) рассчитывается по формуле:
Эн.р. = Н × (1 – Е2 / Е1), (4)
где Н – условно-постоянные расходы (износ технологического и офисного
оборудования, нормирование труда, охрана труда, техника безопасности и др.)
за год, полгода, квартал, месяц;
Е1 и Е2 – норма эффективности капиталовложений по сравниваемым
вариантам («как было» и «как будет»).
3.3. Представление результатов экспериментальной работы
81
Рассчитаем ожидаемый экономический эффект. Планируемая экономия
от внедрения мероприятий:
Эн.р1 = Н × (1 – Е2 / Е1) = 103,575 × (1 – 0,15 / 0,394) = 64,143 тыс. руб. /
0,5 года
Эр2 = ΔСi / Кв = 20,50 / 18,93 = 1,083 тыс. руб.
Эр3 = Пi / / Кв = 115 / 52,578 = 2,187 тыс. руб.
Э = 64,143 + 1,083 + 2,187 = 67,413 тыс. руб.
Итак, мероприятие по повышению социально-психологического климата
структурного подразделения ООО «Фильтр» выразилось в планируемой
экономии 67,413 тыс. руб. за 2 полугодие 2017 г. (без учета ФОТ
вспомогательных работников и младшего обслуживающего персонала и при
неизменной цене на продукцию). Экономический эффект с учетом гибкого
ценообразования позволит усилить полученный эффект до 11%, оставаясь при
прежних объемах производства. Фонд оплаты труда (ФОТ) работников за II
полугодие 2017 г. составил 321,783 тыс. руб., с учетом сокращения ставок
(перевод работников) в составе ФОТ остается накопительная (резервная) часть,
фонд поощрения, фонд социального страхования работников, т.е. в
подразделении остается до 12,36% от общего ФОТ за 2018 г. Итого, можем
получить снижение затрат по себестоимости продукции до 2,03% по одному
производственному участку.
Внедряемый вариант может быть признан эффективным, если
выполняется условие Эинт ≥ 0, Э = 67,413> 0, т.е. этот вариант внедряемых
мероприятий можно признать приемлемо эффективным.
Дополнительный экономический эффект Эн определяется по формуле:
Эн = 0,5 × Ен × К × (Т1 – Т2), (5)
где К – объем капитальных вложений по варианту, руб.;
0,5 – коэффициент нарастания затрат при постоянном финансировании;
Ен – нормативный коэффициент по отрасли, равный 0,15;
Т1, Т2 – продолжительность внедрения мероприятий – нормативная иреальная.
82
Эн = 0,5 × 0,15 × 207250 (0,71 – 0,67) = 621,75 руб. на одного работника,
задействованного в программе внедрения мероприятий. Всего во внедрении
мероприятий участвовали (ответственные исполнители) 6 человек, т. е. итого
ожидаемая экономия составит 621,75 × 6 = 3730,5 руб.
В целом успешное проведение подобных изменений требует от
предприятия продуманной и гибкой политики в отношении персонала,
опирающейся на знания об этапах и особенностях работников.
Таким образом, можно констатировать, что мероприятия по
совершенствованию СПК персонала являются эффективными.
Помимо прямого экономического эффекта, здесь возможен еще
косвенный, обусловленный изменением в сознании персонала (эффект от роста
ответственности за результат).
Оценим экономический эффект от снижения текучести кадров:
Sтк = Dkтк × H × Sпо (6)
где Sтк – экономический эффект от снижения текучести кадров;
Dkтк – коэффициент снижения текучести кадров (текучесть персонала
составила в 2017 году 3,8%, цель совершенствования СПК – снизить текучесть
персонала до 2,0-1,8%, т.е. снижение должно составить 4,7%, соответственно
Dkтк = 0,047);
H – численность персонала предприятия, чел.;
Sпо – затраты на найм нового сотрудника (в рублях на одного
сотрудника) в таб.
Данные затраты, связанные с процедурами найма нового сотрудника в
цехе АО «НПК «Уралвагонзавод», приведены из расчета средней заработной
платы – 25 000 рублей за 2018 год, составляют 816,23 руб.
Проведем расчет экономического эффекта от снижения уровня текучести
персонала на 4,7%:
Sтк = 0,047 × 302 × 816,23 = 11585,57 (руб. в год)
Таким образом, экономический результат (дополнительный доход) за
счет снижения текучести кадров на 4,7% составляет рублей 11585,57 в год.
83
Следовательно, месячная экономия составит:
11585,57 / 12 = 965,46 (руб. в месяц)
Социальная эффективность от внедрения мероприятий – соответствие
результатов деятельности системы основным социальным потребностям, целям
общества, интересам отдельного человека.
Социальный эффект – социальный результат системы.
Показатели социальной эффективности:
1. Улучшение социально-психологического климата;
2. Повышение уровня удовлетворенности трудом;
3. Повышение инициативности сотрудников;
4. Позитивное отношение к жизни и труду;
5. Снижение стрессовых ситуаций, отсюда меньший уровень
заболеваемости, утомляемости и т. п;
6. Развитие чувства значимости у коллег;
7. Чувство здоровой конкуренции со стороны других сотрудников.
В нашем случае основными показателями эффективности после
внедрения мероприятий по структурному подразделению ООО «Фильтр»
будут:
1. Показатели удовлетворенности трудом;
2. Снижение показателей по текучести персонала (особенно среди
новичков).
Для контроля за ситуацией в подразделении можно определить группу
контрольных вопросов, с помощью которых можно определять СПК трудового
коллектива и выявления негативных моментов и нежелательных настроев среди
работников. Показатели различны, их характер разнообразен, для каждого
отдельного человека они будут индивидуальны, но в целом по предприятию
они будут давать общую картину.
Итак, системная и комплексная ориентировка на личность сотрудника
имеет важное значение для решения ситуационных задач, с помощью которых
работники и руководители смогут предвосхищать возможный результат и
84
планировать достижение цели со значительным сокращением пути к ней, т.е.
источником информации по этому вопросу будет сам трудовой коллектив с
учетом его особенностей (возраста, социального положения, профессии,
материального положения, семейного положения, морального статуса.).
Такой подход требует постоянной мобилизации сил, знаний, умений и
терпения от руководителя. Для облегчения общения руководителей с
подчиненными автор рекомендует консультанта-психолога включить в
постоянный штат сотрудников предприятия. Значимость поддержания
мотивационной системой «теплых» межличностных отношений очевидна.
Для достижения поставленных целей необходима периодическая
актуализация конечных результатов и приведение их в соответствие с
изменившимися условиями.
Выводы по третьей главе
Силу всякого коллектива составляет его СПК. Благоприятный климат в
коллективе способствует сплоченности сотрудников.
Сплоченность может быть очень высокой, когда сотрудники тесно
связаны друг с другом и совместно отвечают за достижение целей, стоящих
перед ними и перед коллективом в целом, и поэтому делают вес для их
успешного достижения. Сплоченность может быть и очень низкой, когда
коллектив не получает четкого организационного оформления, отсутствует
общая цель, каждый действует сам по себе, на свой страх и риск, стараясь
продемонстрировать индивидуальные результаты даже в ущерб другим.
Системная и комплексная ориентировка на личность сотрудника имеет
важное значение для решения ситуационных задач, с помощью которых
работники и руководители смогут предвосхищать возможный результат и
планировать достижение цели со значительным сокращением пути к ней.
Такой подход требует постоянной мобилизации сил, знаний, умений и
терпения от руководителя.