74
«Наибольшее удовлетворение от своей работы я получаю, потому что она…»
(выберите 3 варианта).
• дает мне возможность продемонстрировать свои достижения;
• получить признание;
• сложная и интересная;
• очень ответственная;
• обеспечивает продвижение по службе;
• стимулирует мой профессиональный рост;
• проходит в хороших условиях труда;
• дает возможность иметь хорошие отношения на работе;
• обеспечивает мне достойный статус.
Для выявления ресурсов внутренних мотиваций предложили использовать
пятый вопрос: «Я был бы больше удовлетворен, если бы моя работа (выберите
три варианта).
• давала мне возможность продемонстрировать свои достижения;
• получить признание;
• была бы более сложной и интересной;
• позволяла бы проявлять больше ответственности;
• обеспечивала продвижение по службе;
• стимулировала мой профессиональный рост;
• проходила в лучших условиях труда;
• давала возможность иметь хорошие отношения на работе;
• обеспечивала мне достойный статус.
75
Запуск этой анкеты показал, что материальное стимулирование, то есть
деньги, мотивируют от 35 до 50 % сотрудников, следующим значимым мотивом
могут быть хорошие отношения и возможность карьерного продвижения.
Внутренняя удовлетворенность складывается из трех основных компонентов –
ответственность, статус и отношения, в меньшей степени сейчас на нее влияют
получаемые ими признание (10%), продвижение по службе (15%) и сложность
работы (15–20%), то есть именно те мотивирующие факторы, которые позволяют
получить высокий и очень высокий уровень удовлетворенности. Педагоги также
отмечают, что хотели бы иметь зримое подтверждение их достижений, лучшее
обеспечение (в основном ресурсное) их условий труда и более высокий статус
для повышения удовлетворенности своей профессиональной ролью.
Подытоживая, отметим, что количественный и качественный анализ
полученных данных может помочь администрации лучше ориентироваться в
мотивации педагогов, использовать эту информацию для повышения
эффективности педагогической деятельности и снижения значимости
стрессогенного фактора «недостаточное моральное и материальное
стимулирование труда».
76
Заключение
В данной дипломной работе представлен анализ взаимосвязи между
профессиональной мотивацией и факторами напряженности на работе и влияние
первого на субъективную оценку второго. Результаты указывают на то, что
существует определенная связь между мотивацией и напряженностью, при
которой напряженность можно рассматривать как посредника отношений
мотивация-удовлетворение. Хотя увеличение мотивации в целом приводит к
снижению уровня напряженности, в некоторых случаях уровень напряженности
увеличивается из-за стресса, связанного с принятием решения, в результате
повышения. Это означает, что положительные эффекты мотивации работы на
удовлетворение либо поддерживаются снижением напряженности, либо
частично противостоят усилению напряженности. К сожалению, трудно сказать,
когда соотношение между мотиваторами и стрессом меняется с негативного на
позитивное.
Р. Лазарус рекомендовал сохранить напряженность как организующее
впечатление для принятия широкого спектра процессов, связанных с
социальными изменениями. Напряженность - это не одномерная переменная, а
понятие, состоящее из нескольких процессов и количества переменных. Однако,
напряженность - это процесс реагирования, рассматриваемый
физиологическими, когнитивными, поведенческими и эмоциональными
изменениями, которые направлены на то, чтобы приспособить человека к
необходимым трудностям в интересах личного комфорта. Для получения точных
77
результатов при оценке напряжённости трудового процесса следует хорошо
изучить особенности рассматриваемого вида трудовой деятельности.
В ходе исследования были выполнены следующие задачи:
1. Проведен теоретический анализ проблемы исследования. Рассмотрена
проблема профессиональной мотивации в психологической литературе. Были
описаные основные теории мотивации и выделены важные мотиваторы.
Основные теории мотивации включают в себя: двухфакторную теорию Ф.
Герцберга, иерархию потребностей А. Маслоу, теорию потребностей К.
Альдерфера, теорию мотивации Д. Макклелланда. Важными мотиваторами
являются достижения, признание, сама работа, ответственность и рост или
продвижение, политика и управление компанией, надзор, межличностные
отношения, условия труда, зарплата, статус и безопасность.
2. Рассмотрена субъективная оценка напряженности трудовой ситуации,
влияние профессиональной мотивации на субъективную оценку
напряженности трудовой ситуации. Выделены наиболее важные факторы,
которые приводят к напряженности на работе. Основываясь на теории Р.
Карасека, эти факторы можно разделить на две категории: стрессоры,
возникающие из-за требований к работе, и стрессоры, вызванные уровнем
широты решения. Основным выводом из исследования Р. Карасека является
то, что сочетание низкой широты принятия решений и высоких требований к
работе приводит к тяжелому умственному напряжению.
3. Проведено исследование выявления влияния профессиональной мотивации
на субъективную оценку напряженность трудовой ситуации.
78
Количественный и качественный анализ полученных данных может помочь
администрации лучше ориентироваться в мотивации педагогов, использовать
эту информацию для повышения эффективности педагогической
деятельности и снижения напряженности и стресса на работе.
Подводя итог исследования, нами сделан вывод о том, что
профессиональная мотивация оказывает влияние на субъективную оценку
напряженности трудовой ситуации. Она может быть связана с
удовлетворенностью и эффективностью работы сотрудников. Для принятия
управленческих решений важны оба отношения. Из-за временных ограничений
это исследование фокусируется только на отношениях с удовлетворением.
Поэтому мы считаем, что имеется перспектива дальнейших исследований по
проблеме эффективных способов преодоления этой напряженности.
79
Список использованной литературы
1. Абабков В.А., Перре М. Адаптация к стрессу. - СПб., 2004. 2. Бойко В.В.
Энергия эмоций в общении: взгляд на себя и на других. - М., 1996. 165c.
2. Абдель Халим. Аффективные реакции сотрудников на организационный
стресс: смягчающие эффекты характеристик работы. Кадровая психология,
№31, 561-579с. 1978.
3. Аверин В.В., Психология личности. - М.: Издательство Михайлова В. А.,
2001. - 192 стр.
4. Аллен Р.Д., Хитт А.М., Грир С.Р. Профессиональный стресс и
воспринимаемая организационная эффективность в формальных группах:
проверка уровня стресса и типа стресса. Психология персонала, №35,
359-370с. 1982.
5. Асеев, В.Г. Мотивация поведения и формирование личности/В.Г. Асеев. - М.,
1976 - 147 с.
6. Барски А., Соресен С.Дж., Воурен С.Н., Каплан С.А. Моделирование
негативной активности и стресса на работе: непредвиденный подход. Журнал
организационного поведения, №25, 915-936с. 2004.
7. Вайс, Х.М.. Деконструкция удовлетворенности работой: разделение оценок,
убеждений и аффективного опыта. Обзор управления человеческими
ресурсами, №12, 173-194с. 2002.
8. Валлгрен Л.Дж., Хансэ Дж.Дж.. Трудовые характеристики, мотиваторы и
стресс среди консультантов по информационным технологиям: подход
моделирования структурных уравнений. Международный журнал
80
промышленной эргономики, №37, 51-59с. 2007.
9. Врум, В.Х.. Работа и мотивация. Нью-Йорк: Уайли. 1964.
10. Врум, В.Х., Деси Э.Л.. Обзор мотивации работы. Управление и мотивация,
9-19с. 1970.
11. Герцберг Ф.. Еще раз: как вы мотивируете сотрудников? Обзор бизнеса
Гарварда, сентябрь-октябрь 1987 г.
12. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы/Е.П. Ильин. - СПб., 2000. 512с.
13. Карасек Р.А.. Требования к работе, широта принятия решения о работе и
умственное напряжение: последствия для перепроектирования работы.
Административная наука, № 24, 285-308с. 1979.
14. Лазарь Р. С., Фолькман С. Стресс, оценка и копинг. Спрингер, 1984, 456с.
15. Лоурен Э.Э., Хэкман Дж.Р., Кауфман С.. Эффекты редизайна работы: полевой
эксперимент. Журнал прикладной психологии, №3, 49-62с. 1973.
16. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб.: Евразия, 1999. - 478 с.
17. Монсон Э., Босс Р. У.. Влияние стратегического предпринимательства внутри
организации: изучение стресса на работе и удержания сотрудников. Теория и
практика предпринимательства, №33, 71-104с. 2009.
18. Паркер Д.С., Декотис Т.А.. Организационные детерминанты рабочего стресса.
Организационное поведение и человеческая деятельность. №32. 160-177 с.
1983.
19. Райн Р.М., Деси Э.Л.. Теория самоопределения и содействие внутренней
мотивации, социальной развитие и благополучие. Американский психолог,
№55, 68–78с. 2000.
81
20. Райнс С.Л., Герхарт Б., Минетте К.А.. Важность оплаты труда в мотивации
сотрудников: несоответствия между тем, что люди говорят, и тем, что они
делают. Управление человеческими ресурсами, №43 (4), 381-394с. 2004.
21. Райнс С.Л., Шваб Д.П., Хенеман Х.Дж.. Роль и изменчивость оплаты труда на
рынке труда решения. Организационное поведение и человеческая
деятельность, 31, 353–364с. 1983.
22. Рубинштейн, С.Л. Основы общей психологии/С.Л. Рубинштейн. - СПб.:
Питер, 1999, 720 стр.
23. Саласик Р. Дж.. Изучение моделей удовлетворения потребностей в
отношении к работе. Административная наука ежеквартально, 22 (3),
427-456с. 1977.
24. Селигман, М. Э.. Подлинное счастье: используя новую позитивную
психологию, чтобы реализовать свой потенциал для долгосрочной
реализации. Нью-Йорк: свободная пресса. 2002.
25. Смит Дж. П.. Мотивация. В У. Трейси (ред.), Руководство по управлению и
развитию людских ресурсов (2-е изд.). 2004.
26. Став Б. М.. Внутренняя и внешняя мотивация. Морристаун, Нью-Джерси:
издательство General Learning Press. 1976.
27. Стори П.А., Харт Дж.В.. Использование двухфакторной теории мотивации
достижений для изучения результатов на основе результатов и процессов
саморегуляции Индивидуальность и индивидуальные различия, 46, 391-395с.
2008.
28. Субботин С.В. Устойчивость к психическому стрессу как характеристики
82
метаиндивидуальности учителя: дис. канд. психол. наук / С.В. Субботин. --
Пермь, 1992. -- 152с.
29. Толочек В.А. Современная психология труда: учеб. Пособие - СПб.: Питер,
2005. - 479 с.
30. Тополянский В.Д., Струковская М.В. Психосоматические расстройства. - М.:
Медицина, 1986. 384 с.
31. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации: Учебное
пособие -- М.: Издательство “Экзамен”, 2004. 368 с. (Серия “Магистр
делового администрирования”)
32. Фрейд А. Психология и защитные механизмы. М.: Педагогика., 1993. 196с.
33. Хекхаузен, Х. Мотивация и деятельность/Х. Хекхаузен., т. 2. - СПб.: Питер;
М.: Смысл., 1986, 860 с.
34. Церковский А.Л. Современные взгляды на проблему стрессоустойчивости /
А.Л.Церковский // Вестник Витебского государственного медицинского
университета. -- 2011. -- Т. 10. -- № 1, С.180-185.
35. Щербатых Ю. В. Психология стресса - М.: Эксмо, 2008. - 304 с.
36. Щербатых Ю. В. Психология стресса и методы коррекции. - СПб.: Питер,
2007. - 256 с.
37. Щербатых Ю.В. Психология труда и кадрового менеджмента: справочное
пособие. - М.: КноРус, 2011. - 248 с.
38. Эльконин Б.Д., Психология развития. Учебное пособие. - М.: Академия ,
2007 . 384 с.
39. Хэкман Дж.Р., Олдхэм Г., Джэнсон Р., Пэди, К. Новая стратегия обогащения
83
рабочих мест. Обзор управления Калифорнии, №17, 57-71с. 1975.
40. Хэкман Дж.Р., Лоурен Э.Э.. Реакция сотрудников на характеристики работы.
Журнал прикладной психологии, монография, №55, 259-286с. 1971.
41. Хэкман Дж. Р., Олдхэм Дж. Р.. Мотивация через дизайн работы: проверка
теории. Организационное поведение и человеческая деятельность. №16,
250-279с. 1976.