54
4. самоконтроль (усилия по регулированию своих эмоций и действий);
5. положительная переоценка (усилия по поиску достоинств
существующего положения дел);
6. поиск социальной поддержки (обращение к помощи окружающих);
7. дистанцирование (когнитивные усилия отделиться от ситуации и
уменьшить ее значимость);
8. бегство-избегание (желание и усилия, направленные к бегству от
проблемы).
Можно сказать, что совладание, или копинг, - это поведение человек а в
момент адаптации к стрессовой ситуации.
Цель этой главы состояла в том, чтобы описать наиболее важные факторы,
которые могут привести к напряженности на работе. Основываясь на теории Р.
Карасека (1979), эти факторы можно разделить на две категории: стрессоры,
возникающие из-за требований к работе, и стрессоры, вызванные уровнем
широты решения. Основным выводом из исследования Карасека является то, что
сочетание низкой широты принятия решений и высоких требований к работе
приводит к тяжелому умственному напряжению.
27
Д. Паркер и Т. Декотис (1983)
различают два аспекта стресса на работе: стресс во времени и беспокойстве. Их
модель разделяет организационные факторы, влияющие на эти аспекты, на пять
групп: сама работа, организационная структура, должностные обязанности,
рабочие отношения и развитие карьеры. Кроме того, в этой главе представлен
27
Карасек Р.А.. Требования к работе, широта принятия решения о работе и умственное напряжение: последствия для
перепроектирования работы. Административная наука, № 24, 285-308с. 1979.
55
обзор влияния стресса на работу на удовлетворенность и производительность
сотрудников.
Анализируя ранее описанные теории мотивации работы и напряженности на
работе, в этом параграфе мы будем искать связь между этими двумя
переменными. Результаты и интерпретации нескольких исследований
профессиональной и напряженности будут критически рассмотрены, чтобы
найти признаки возможных отношений.
Ф. Герцберг (1987) заметил, что мотивация часто является малоизвестной
темой для менеджеров. Многие менеджеры считают, что они могут мотивировать
своих сотрудников, предлагая повышение или другие льготы. Исследование Ф.
Герцберга (1987) показало, что такого рода предложения имеют только
краткосрочный положительный эффект, потому что сотрудники не получают от
этого внутреннюю мотивацию. Предположение, основанное на этом выводе,
может заключаться в том, что сотрудники, которые работают в среде с низким
уровнем внутренней мотивации, испытывают более высокий уровень стресса.
Из-за того, что их «подталкивают» выполнять работу, для которой у них нет
внутренней мотивации. Это указывает на разницу между фактическим и
предпочтительным уровнем влияния на работу. Такой низкий уровень широты
принятия решений определяется Р. Карасеком (1979) как один из факторов,
приводящих к стрессу на работе. Результаты исследования А. Халим (1978)
показывают, что способ, которым работники справляются со стрессом, зависит
от уровня обогащения рабочих мест, которые они имеют. Люди на
высокообогащенных рабочих местах могут направить стресс в
56
производительность.
28
Стресс заставляет их более активно участвовать в
планировании и понимании самой работы, своей личной роли в ней и роли
других. С другой стороны, у людей на низкообогащенной работе меньше
возможностей для положительного стресса.
29
Неполный взгляд на рабочий
процесс затрудняет понимание сотрудниками важности требований, а высокая
зависимость от внешних источников затрудняет изменение результата. Эта
низкая широта принятия решений сама по себе является фактором стресса, и в
сочетании с высокими требованиями это приведет к очень высокому уровню
стресса, который может оказать негативное влияние на производительность и
удовлетворенность работников. Это показывает, что внедрение обогащения
работы как мотивационного инструмента может влиять на воздействие стресса
на сотрудников. В целом, высокообогащенные рабочие места имеют большую
свободу действий, что снижает уровень стресса, вызванного требованиями к
работе.
Если менеджерам удается создать высоко мотивированные рабочие места
путем повышения, уровень воспринимаемого стресса по-прежнему остается
важным фактором, который необходимо принимать во внимание. До настоящего
времени в этой главе обсуждались только отношения между повышением и
повышенным уровнем стресса путем интерпретации результатов исследований в
смежных областях исследований. Но непосредственное исследование по этому
вопросу было проведено Л. Валлгрен и Дж. Хансе (2007), которые провели
28
Абдель Халим. Аффективные реакции сотрудников на организационный стресс: смягчающие эффекты характеристик
работы. Кадровая психология, №31, 571 с. 1978.
29
Субботин С.В. Устойчивость к психическому стрессу как характеристики метаиндивидуальности учителя: дис. канд. психол.
наук / С.В. Субботин. -- Пермь, 1992. -- 102с.
57
эмпирическое исследование взаимосвязи между мотиваторами и стрессорами. В
их исследовании была протестирована модель взаимосвязи между
характеристиками работы (спрос на работу, широта принятия решений) и
воспринимаемым стрессом с мотиваторами (ответственность, признание,
достижения, возможность роста) в качестве посреднической переменной.
Результаты показывают, что спрос на работу напрямую связан с ощущаемым
стрессом. Связь между широтой принятия решения и воспринимаемым стрессом
была частично опосредована мотиваторами. Высокий уровень широты принятия
решений был в значительной степени связан с высоким уровнем мотивации на
работе. Работа Л. Валлгрена и Дж. Хансе (2007) показывает, что, хотя увеличение
мотивации на работе оказывает положительное влияние на мотивацию
работников, оно также может влиять на уровень воспринимаемого стресса. Л.
Валлгрен и Дж. Хансе (2007) указывают, что трудно сказать, когда «стресс
принятия решений», вызванный повышением ответственности, меняется с
чего-то положительного на что-то отрицательное». Дж . Р. Хэкман (1975) пришел
к выводу, что эффект от обогащения работы зависит от потребности личного
роста работников.
30
Интерпретируя и связывая это с выводами Л. Валлгрена и
Дж. Хансе (2007), можно предположить, что когда повышение превышает
личную потребность в росте, это приводит к более высокому уровню стресса.
Это чисто гипотетическое утверждение, необходимо провести дальнейшие
исследования, чтобы проверить эти отношения.
30
Хэкман Дж.Р., Лоурен Э.Э.. Реакция сотрудников на характеристики работы. Журнал прикладной психологии, монография,
№55, 259-286с. 1971.
58
Далее будет описано влияние мотивации работы и стресса на общую
удовлетворенность работой, путем объединения и интерпретации результатов
нескольких исследований. Отношения мотивация-удовлетворение и
стресс-удовлетворение будут рассмотрены.
Теории мотивации работы, как правило, основаны на отношениях с
удовлетворением, поэтому существует множество доказательств того, что
мотивационные факторы положительно связаны с удовлетворенностью работой.
Ф. Герцберг (1987) пришел к выводу, основываясь на своей двухфакторной
теории, что мотиваторы являются основным фактором удовлетворения работы.
31
Важными мотивирующими факторами, которые оказывают сильное влияние на
удовлетворение, являются: наличие обязанностей, возможностей для роста,
стремление к достижениям и признание их. Гигиенические факторы, такие как
зарплата, не имеют мотивационной цели, но если они отсутствуют или
недостаточно доступны, они приводят к неудовлетворенности.
Стресс на работе вызван высоким уровнем требований к работе и/или низким
уровнем широты принятия решений. Большая часть исследований, проведенных
на рабочем стрессе, была сосредоточена на связи между стрессом и
удовлетворенностью работой. В целом результаты этих исследований
показывают, что существует отрицательная связь между воспринимаемым
стрессом на работе и общей удовлетворенностью работой.
Мотивация работы и стресс - это близкие области исследований. Такие
факторы, как автономия, тесно связаны как с мотивацией работы, так и со
31
Герцберг Ф.. Еще раз: как вы мотивируете сотрудников? 36-38 с. 1987 г.
59
стрессом на работе. Большая самостоятельность в работе существенно связана с
высокой мотивацией, но также снижает уровень воспринимаемого стресса.
Влияние мотиваторов на воспринимаемый стресс зависит от типа стресса,
который испытывает работник. Стресс, связанный со спросом на работу, может
быть частично снижен за счет предоставления сотрудникам большей
самостоятельности в работе. Но предоставление сотрудникам большей
ответственности и широты принятия решений может привести к стрессу другого
рода, который Дж. Валлгрен (2006) называет «стрессом принятия решения».
Решение стресса может быть связано с некоторыми открытиями исследования Р.
Карасека (1978).
32
Он обнаружил, что люди с более высоким статусом
профессии сообщили о более высоком уровне удовлетворенности, чем другие, и
были более психически здоровы, но в то же время они испытывали больше
стресса, связанного с работой. С другой стороны, люди, которые не испытывали
никакого стресса, связанного с работой, не всегда были наиболее довольны. Этот
парадокс можно рассматривать как свидетельство отношений, представленных в
концептуальной модели этой статьи. Это показывает, что высокая мотивация
коррелирует с высокой удовлетворенностью, но также показывает, что
существует связь между мотивационными усилиями и воспринимаемым
стрессом.
Основываясь на этих выводах, можно сделать вывод, что отношения
мотивация-удовлетворение действительно частично опосредованы стрессом на
32
Карасек Р.А.. Требования к работе, широта принятия решения о работе и умственное напряжение: последствия для
перепроектирования работы. Административная наука, № 24, 285-308с. 1979.
60
работе. Существует положительная связь между мотивацией и удовлетворением
от работы и отрицательная связь между стрессом и удовлетворением от работы.
По сути, высокий уровень мотивации отрицательно влияет на воспринимаемый
стресс на работе, но возможно, что из-за стресса принятия решений эти
отношения становятся положительными. Положительные или отрицательные
отношения зависят от конкретной работы и вовлеченного лица. Если отношения
отрицательные, снижение стресса усилит положительное влияние мотиваторов
на удовлетворение. Но если отношения являются положительными, из-за
увеличения стресса принятия решения, вполне возможно, что мотиваторы
оказывают противоречивое влияние на общую удовлетворенность работой.
Целью этой главы было проанализировать как мотивация и факторы
напряженности связаны друг с другом. Оба аспекта двухфакторной модели Ф.
Герцберга (1987) не только способствуют повышению уровня мотивации, но
также могут быть связаны с ощущаемым стрессом сотрудников. Попытка
мотивировать людей гигиеническими факторами, например, подталкивать людей
к целям, обещая бонусы, приведет к высокому уровню стресса. Из-за разницы
между фактическим и предпочтительным контролем над работой в сочетании с
высокими требованиями к работе. Если работа по обогащению успешно
выполнена и сотрудники могут получить внутреннюю мотивацию, это все равно
может повлиять на уровень восприятия стресса. Этот результат неудивителен,
потому что, сравнивая теории мотивации и стресса, заметно, что некоторые
факторы упоминаются как мотиваторы и стрессоры, например, ответственность.
К сожалению, трудно сказать, когда соотношение между высоким уровнем
61
мотивации и воспринимаемым стрессом меняется с негативного на позитивное.
На основании литературы можно сделать вывод, что мотивация
положительно связана с удовлетворенностью работой, а стресс отрицательно
влияет на удовлетворенность работой. В литературе нет четкого одностороннего
взгляда на связь между мотиваторами и воспринимаемым стрессом. Мотиваторы
могут уменьшить количество воспринимаемого стресса, предоставляя
сотрудникам большую автономию на работе. С другой стороны, эта автономия
может привести к увеличению «стресса принятия решений». Это может
привести к противоречивому влиянию на отношения мотивация-удовлетворение.
В целом, стресс на работе можно рассматривать как посредник между
мотивацией и удовлетворением, но точные отношения зависят от конкретной
работы и вовлеченного человека.
Глава 2. Исследование влияния профессиональной мотивации
на субъективную оценку напряженности трудовой ситуации
2.1. Особенности профессиональной мотивации у преподавателей
учреждений дошкольного образования
Исследуя причины профессионального стресса педагогов системы
дошкольного образования, мы неизменно приходили к выводу, что самым
значимым стрессогенным фактором является недостаточное моральное и
материальное стимулирование труда.
В проведенных нами обследованиях поэтапно приняли участие педагоги
учреждений дошкольного образования. Мы использовали опросник, в котором
62
педагогам предлагалось выбрать значимые лично для них стрессогенные
факторы из предложенного 31 фактора или добавить свой. Мы получили сходные
результаты при ранжировании. На всех трех выборках этот фактор всегда
выходит на первое место по значимости для разных категорий педагогов. Его
выделяют от 59,7 до 88% педагогов в выборке.
В последнем исследовании доля этого фактора почти вдвое превышает долю
большинства остальных, входящих в первую десятку значимых, и как показано
на рис. 1 в приложении составляет 8,91% от общего числа выборов, сделанных
педагогами. Второй по значимости фактор «недостаточность необходимых
средств» отстает на 1,39 пункта, а остальные наиболее значимые факторы на 3,79
и более пунктов.
Эти результаты существенно повышают актуальность проблемы мотивации
персонала дошкольных образовательных организаций и свидетельствуют не
только о том, что современная ситуация способствует повышению уровня
профессионального стресса педагогов системы дошкольного образования, но и
делает актуальным поиск путей для его снижения как через повышение
стрессоустойчивости педагогов, так и через оптимизацию организационных
условий, в которых протекает педагогическая деятельность. Мы определяем
стрессогенный фактор как когнитивно-зависимый чрезвычайный или
патологический раздражитель, оказывающий значительное по силе и
продолжительности неблагоприятное воздействие, вызывающее стресс. Фактор
«недостаточное моральное и материальное стимулирование труда» отнесен нами
к группе психологических факторов организационного характера, к общей
63
группе, определяемой как «дестабилизирующая организация труда». Сложность
преодоления педагогами этой группы факторов состоит в том, что успешность
борьбы с ними не может определяться односторонними усилиями, а требует
совершенствования организационных условий в дошкольной образовательной
организации.
Стрессоустойчивость рассматривается многими авторами как
профессионально значимое качество педагога. В своем исследовании мы
определяли ее как способность личности через гармоничное взаимодействие и
взаимосвязь между компонентами психической деятельности обеспечивать
внутреннюю психологическую стабильность, успешное выполнение
деятельности и оптимальное взаимодействие со средой путем противодействия
стрессовому воздействию, активного преобразования ситуации или
приспособления к ней.
Многочисленные исследования связывают стрессоустойчивость с
особенностями мотивации, например, доказывают, что сильная мотивация
положительно влияет на способность преодолевать стресс, то есть повышает
стрессоустойчивость. Влияние системы мотивов на стрессоустойчивость
рассматривается в исследовании некоторых ученых, стрессоустойчивость
ставится в зависимость от направленности мотивации, внутренняя мотивация
успешнее позволяет преодолевать стресс, чем внешняя. Вся педагогическая
направленность определяется системой доминирующих мотивов личности
педагога и помогает в стремлении преодолевать препятствия, быть и оставаться
педагогом. Мотивационная включенность в деятельность, косвенно