14
состояния, чтобы получить внутреннюю мотивацию. Эти психологические
состояния включают в себя чувство ответственности, значимости и знания
результатов.
4
Дж. Р. Хэкман и остальные разработали диагностический инструмент для
измерения этих трех критических состояний. Этот инструмент использует пять
факторов для анализа работы: автономность, разнообразие навыков,
идентичность тактов, значимость задачи и обратная связь. Результаты
обеспечивают оценку мотивирующего потенциала.
5
Ответственность
измеряется степенью автономии, которую обеспечивает работа, это степень, в
которой работник имеет значительную свободу и независимость на работе. Они
пришли к выводу, что восприятие значимости может быть измерено тремя
основными факторами: разнообразие навыков, идентичность задачи и
значимость задачи. Разнообразие навыков - это количество различных навыков,
необходимых для выполнения работы. Идентичность задачи связана со знанием
результата. Если сотрудник может наблюдать за процессом и видеть конечный
результат, то опытная значимость выше. Важность задачи - общее восприятие
полезности работника. Это зависит от того, в какой степени конкретная работа
или вся компания влияет на жизнь других людей или на мир в целом. Знание
результата - это не только способность видеть видимый конечный результат. Это
также включает в себя получение отзывов от других людей. Получение обратной
связи улучшает общее восприятие работы и влияет на знание результатов,
4
Хэкман Дж. Р., Олдхэм Дж. Р.. Мотивация через дизайн работы: проверка теории. Организационное поведение и
человеческая деятельность. №16, 250-255 с. 1976.
5
Там же. 260 с.
15
значимость и ответственность.
Используя этот пятифакторный анализ, менеджеры могут найти источник
проблем мотивации и удовлетворения. Если некоторые из этих факторов
значительно низки, внедрение обогащения работы может помочь повысить
мотивацию сотрудников. Хэкман описывает пять концепций реализации, каждая
из которых влияет на различные основные аспекты обогащения работы. Этими
понятиями являются: формирование естественных рабочих единиц;
объединение задач; установление отношений с клиентами; вертикальная
загрузка и открытие каналов обратной связи.
6
Обогащение работы может улучшить отношения между работником и
организацией. Организации должны осознавать приверженность, которую люди
несут перед ними, и должны создавать рабочие места с потенциалом роста, в
котором сотрудники хотят остаться. Это важно не только для благополучия
сотрудников, но и для долгосрочного положительного эффекта для организации.
Если им удастся создать сложные рабочие места, им будет легче сохранить
лучших сотрудников. Знание определенных сотрудников - это то, что создает и
поддерживает конкурентное преимущество.
Модель иерархии потребностей А. Маслоу. Полезной отправной точкой
является работа Маслоу и его теория индивидуального развития и мотивации,
опубликованная первоначально в 1943 году. Основная идея А. Маслоу состоит в
том, что люди хотят существ, они всегда хотят большего, и то, что они хотят,
6
40. Хэкман Дж.Р., Лоурен Э.Э.. Реакция сотрудников на характеристики работы. Журнал прикладной психологии,
монография, №55, 259-286 с. 1971.
16
зависит от того, что у них уже есть.
7
Неудовлетворенные потребности, по мнению А. Маслоу, побуждают людей к
активным действиям, а удовлетворенные перестают мотивировать, и их место
занимают другие неудовлетворенные потребности. При этом потребности,
находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первостепенного
удовлетворения, и лишь после того, как оно будет в основном достигнуто,
начинают действовать потребности следующего уровня, удовлетворить которые
можно гораздо более разнообразными способами.
К первому уровню потребностей А. Маслоу отнес физиологические,
удовлетворение которых обеспечивает человеку элементарное выживание - в
пище, жилье, отдыхе и пр. Для этого необходим минимальный уровень
заработной платы и сносные условия труда.
Ко второму уровню были причислены потребности в безопасности и
уверенности в будущем, удовлетворяемые с помощью заработной платы,
превышающей минимальный уровень, которая уже позволяет приобретать
страховой полис, делать взносы в пенсионный фонд, а также через работу в
надежной организации, предоставляющей сотрудникам определенные
социальные гарантии.
Без удовлетворения потребностей первого и второго уровня, которые можно
считать первичными, невозможна нормальная жизнедеятельность практически
ни одного человека.
На третьем уровне А. Маслоу поместил социальные потребности в
7
Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб.: Евразия, 1999. - 478 с.
17
поддержке со стороны окружающих, признании заслуг человека,
принадлежности к той или иной общности. Для их удовлетворения необходимо
его участие в групповой работе, коллективном творчестве, внимание со стороны
руководителя, уважение товарищей.
Четвертый уровень образуют потребности в самоутверждении, признании со
стороны окружающих. Они удовлетворяются путем приобретения компетенции,
завоевания авторитета, лидерства, известности, получения публичного
признания. Управление обладателями этих потребностей во многом облегчает
присвоение им титулов, звания, вручение различного рода наград и пр.
Наконец, на пятую ступень иерархии А. Маслоу поставил потребности в
самовыражении, реализации своих потенциальных возможностей, причем
относительно независимо от внешнего признания. Для удовлетворения таких
потребностей человек должен иметь максимальную свободу творчества, выбора
средств и методов для решения стоящих перед ним задач.
8
Теория А. Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того,
что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов
стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их
потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека,
руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие
потребности посредством такого образа действий, который способствует
достижению целей всей организации.
Основываясь на теории А. Маслоу, как только потребности более низкого
8
Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб.: Евразия, 1999. - 478 с.
18
уровня будут удовлетворены (скажем, на физиологическом уровне и уровне
безопасности), предоставление большего из этого не обеспечивает мотивацию.
Люди продвигаются вверх по иерархии, поскольку каждая потребность более
низкого уровня становится удовлетворенной.
Существует ряд проблем в связи теории А. Маслоу с рабочей ситуацией. К
ним относятся следующие:
• Люди не обязательно удовлетворяют свои потребности, особенно
потребности более высокого уровня, только посредством рабочей
ситуации; они удовлетворяют их и в других сферах жизни. Поэтому
менеджер должен иметь полное представление о личной и общественной
жизни людей, а не только их поведение на работе. Существует сомнение
относительно времени, которое проходит между удовлетворением
потребности более низкого уровня и появлением потребности более
высокого уровня.
• Индивидуальные различия означают, что люди ставят разные ценности на
одну и ту же потребность. Например, некоторые люди предпочитают то,
что они могут считать сравнительной безопасностью работы в
бюрократической организации, более высокооплачиваемой должности с
более высоким статусом, но с меньшей гарантией работы, в другой
организации. Некоторые награды или результаты на работе
удовлетворяют более чем одной потребности. Например, более высокая
заработная плата или повышение по службе могут применяться ко всем
уровням иерархии.
19
• Даже для людей на одном уровне иерархии мотивирующие факторы не
будут одинаковыми. Есть много разных способов, которыми люди могут
искать удовлетворения, например, своих потребностей в уважении.
• Маслоу рассматривал удовлетворение как основной мотивационный
результат поведения. Но удовлетворенность работой не обязательно
приводит к повышению производительности труда.
Хотя А. Маслоу изначально не предполагал, что иерархия потребностей
должна обязательно применяться к рабочей ситуации, она остается популярной в
качестве теории мотивации на работе. Несмотря на критику и сомнения
относительно ее ограничений, теория оказала значительное влияние на подходы
менеджмента к мотивации и структуру организаций для удовлетворения
индивидуальных потребностей. Это удобная структура для просмотра
различных потребностей и ожиданий людей, их иерархии, а также различных
мотиваторов, которые могут применяться к людям на разных уровнях. Работа А.
Маслоу привлекла внимание к ряду мотиваторов и стимулировала исследования
и исследования. Модель иерархии потребностей обеспечивает полезную базу для
оценки мотивации на работе. Например, Р. Стирс и Л. Портер предлагают список
общих наград и организационных факторов, используемых для удовлетворения
различных потребностей. А. Сондерс утверждает, что, несмотря на прошедшее
время, теория Маслоу остается непроницаемой.
Теория потребностей К. Альдерфера. Это те же пять уровней потребности
Маслоу только на трех уровнях, основанных на потребностях существования,
отношений и роста.
20
• Потребность в существовании связана с поддержанием человеческого
существования и выживания и покрывает физиологические потребности
и потребности безопасности материального характера.
• Потребности в отношении связаны с социальной средой и охватывают
любовь и принадлежность, содержательные межличностные отношения
безопасности, уважения.
• Потребности личностного роста связаны с развитием потенциала и
охватывают самооценку и самореализацию.
Как и А. Маслоу, К. Альдерфер предполагает, что индивидуумы
продвигаются по иерархии от потребностей существования к потребностям
взаимосвязи с потребностями роста, когда потребности более низкого уровня
удовлетворяются. Однако К. Альдерфер предполагает, что эти потребности
являются скорее континуумом, чем иерархическими уровнями. Более чем одна
потребность может быть активирована одновременно. Люди могут также
прогрессировать вниз по иерархии.
Существует фрустрационно-регрессивный процесс. Например, если человек
постоянно разочаровывается в попытках удовлетворить потребности роста,
потребности в родстве могут вновь стать наиболее важными.
9
Потребности нижнего уровня становятся основным направлением усилий
человека. К. Альдерфер предложил ряд базовых предложений, касающихся трех
взаимосвязей потребностей. Некоторые из этих положений следовали теории А.
Маслоу, некоторые были противоположностью теории. Был проведен ряд
9
Эльконин Б.Д., Психология развития. Учебное пособие. - М.: Академия , 2007 . 384 с
21
исследований для проверки этих предложений на разных выборках людей в
разных типах организаций. Результаты исследований были смешанными.
Например, утверждение о том, что чем меньше потребностей в существовании
удовлетворяется, тем больше они будут желаемыми, получало постоянную
поддержку от всех шести выборок. Тем не менее, предположение о том, что
удовлетворение потребностей в существовании активирует желание
удовлетворения потребностей, не было поддержано ни в одной из шести
выборок.
В отличие от теории А. Маслоу, результаты работы К. Альдерфера
показывают, что потребности более низкого уровня не должны удовлетворяться,
пока потребность более высокого уровня не станет мотивирующим фактором.
Результаты, однако, подтверждают идею о том, что потребности нижнего уровня
уменьшаются в силе по мере их удовлетворения. Теория гласит, что человек
мотивирован для удовлетворения одного или нескольких основных наборов
потребностей. Поэтому, если потребности человека на определенном уровне
заблокированы, внимание должно быть сосредоточено на удовлетворении
потребностей на других уровнях. Например, если потребности роста
подчиненного заблокированы, потому что работа не дает достаточных
возможностей для личного развития, менеджер должен попытаться предоставить
подчиненному больше возможностей для удовлетворения потребностей в
существовании и родстве.
Теория мотивации Д. Макклелланда. Работа Д. Макклелланда основывалась
на исследованиях взаимосвязи между потребностями голода и степенью, в
22
которой образы пищи доминировали над мыслительными процессами.
Выделяется три их вида: в достижении, в причастности и во власти.
Потребность в достижении проявляется, как стремление человека достигать
поставленных целей более эффективно, чем прежде. Эти цели многие люди
предпочитают ставить самостоятельно, причем таким образом, чтобы они были
реально достижимыми, и в случае если будет гарантировано получение
конечного результата и общий успех, с удовольствием берут на себя
персональную ответственность и готовы отвечать на брошенный вызов.
Потребность в причастности реализуется через поиск и установление
хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки. Для
удовлетворения этой потребности, обладателям её необходимы постоянные
широкие контакты, обеспеченность информацией и пр.
Потребность во власти состоит в стремлении оказывать влияние на
поведение людей, брать на себя ответственность за их действия. Однако в данном
случае речь идет не только об административной власти, но и власти авторитета,
власти таланта и т.п. Как мы уже видели, одни люди ищут власть ради самой
власти, ради того, чтобы командовать окружающими, самоутверждаясь, таким
образом, в собственных глазах; другим нужна власть для решения назревших
проблем организации, которые они понимают лучше других и готовы взять на
себя все связанные с этим тяготы. Именно последнюю форму потребности Д.
Макклелланд считает главной для менеджера. Первые три мотива примерно
соответствуют потребностям А. Маслоу в самореализации, уважении и любви.
Относительная интенсивность этих мотивов варьируется между людьми. Это
23
также имеет тенденцию варьироваться между различными профессиями.
Менеджеры, кажется, выше в мотивации достижения, чем в мотивации
присоединения. Д. Макклелланд считал потребность в достижении (n-Ach)
наиболее важной для экономического роста и успеха страны. Необходимость
достижения связана с предпринимательским духом и развитием доступных
ресурсов.
В научных исследованиях Д. Макклелланд использует серию проективных
«тестов» - тематических апперцептивных тестов (TAT) - для оценки мотивации
человека. Например, людям показывают ряд картинок, на которых изображены
некоторые действия. Респондентов просят кратко (10–15 секунд) посмотреть на
картинки, а затем описать, что, по их мнению, происходит, что думают люди на
картине и какие события привели к описанной ситуации.
Люди с высокими потребностями в достижениях, несмотря на очевидную
субъективную природу суждений, исследовательские исследования, как правило,
подтверждают обоснованность ТАТ как показателя необходимости достижения.
За годы эмпирических исследований Д. Макклелланд выявил четыре
характеристики людей с сильным потребность в достижении (n-Ach):
предпочтение умеренной сложности задачи, предпочтение личной
ответственности за результативность, потребность в обратной связи и
инновационность.
Они предпочитают умеренную сложность задачи и цели в качестве стимула
достижения. Это дает лучшую возможность доказать, что они могут добиться
большего. Если задача слишком сложная или слишком рискованная, это