4
Введение
Мотивация - это система внутренних и внешних мотивов, заставляющих
человека поступать определенным образом. Эти причины могут включать
основные потребности, такие как еда или желаемый объект, цель, состояние или
идеал. Теория мотивации может быть связана с дизайном работы при попытке
создать удовлетворительные рабочие места.
Напряжённость труда – характеристика трудового процесса, отражающая
нагрузку преимущественно на центральную нервную систему, органы чувств,
эмоциональную сферу работника. К факторам, характеризующим
напряженность труда, относятся: интеллектуальные, сенсорные, эмоциональные
нагрузки, степень монотонности нагрузок, режим работы.
Мотивация играет важную роль в области управления, потому что она тесно
связана с напряженностью и эффективностью сотрудника. Сотрудники с
недостатком мотивации будут иметь негативное влияние на эффективность
фирмы. Было разработано несколько теорий о том, как достичь высокого
уровня мотивации сотрудников. Популярным способом повышения мотивации
сотрудников является повышение, что означает, что сотрудник получает более
высокую должность, но также больше задач и большую ответственность.
Основная идея повышения заключается в том, что, предоставляя сотрудникам
больше возможностей для личностного роста, они получат внутреннюю
мотивацию для хорошей работы, что повысит их удовлетворенность. Но в
некоторых случаях оно также оказывает негативное влияние. Некоторые
сотрудники могут не справиться с возросшими требованиями к работе и
5
обязанностями, что может привести к более высокому уровню стресса и
напряженностью, связанных с работой. Это может привести к снижению общей
удовлетворенности работой.
Напряженность трудовой ситуации - это предмет, который в основном
исследуется в области медицины и психологии. Если мы посмотрим на факторы
стресса на рабочем месте, то станет ясно, что есть много общего в факторах,
которые повышают мотивацию и напряженность на работе. Связывая факторы
мотивации и факторы напряженности, можно дать обзор их взаимосвязи.
Предполагается, что если мотивационные усилия слишком высоки, стресс на
работе для сотрудника будет увеличиваться, что со временем окажет негативное
влияние на общую удовлетворенность работой этого человека. До сих пор связь
между факторами мотивации работы и напряженностью мало изучена.
Актуальность. До сих пор проблема связи профессиональной мотивации и
оценки напряженности трудовой ситуации малоизучена. Основная цель этой
дипломной работы - описать, как факторы мотивации работы и факторы
напряженности трудовой ситуации связаны друг с другом. Результаты этой
работы могут быть использованы для получения информации об их связи.
Целью данного исследования является выявление влияния
профессиональной мотивации на субъективную оценку напряженности трудовой
ситуации.
Гипотеза исследования состоит в предположении о влиянии
профессиональной мотивации на субъективною оценку напряженности
трудовой ситуации: она связана, прежде всего, с удовлетворенностью и
6
эффективностью работы сотрудников.
Задачи исследования:
1. Проанализировать теоретический синтез проблемы исследования;
2. Рассмотреть проблему профессиональной мотивации в психологической
литературе;
3. Рассмотреть субъективную оценку напряженности трудовой ситуации как
предмет психологического исследования;
4. Исследовать влияние профессиональной мотивации на субъективную оценку
напряженности трудовой ситуации.
Объект исследования: профессиональная мотивация в контексте
напряженности трудовой ситуации.
Предметом исследования является влияние профессиональной мотивация
на субъективную оценку напряженности трудовой ситуации.
Методология и методы исследования. Метологическую базу исследования
составили теории мотивации: двухфакторная теория Ф. Герцберга, теория
иерархии потребностей А. Маслоу, теория потребностей К. Альдерфера, теорию
мотивации Д. Макклелланда. Были использованы такие эмпирические методы
исследования, как: наблюдение, беседа, эксперимент, анкетирование,
тестирование.
Научная новизна состоит в том, что проведено обобщение и систематизация
форм, методов и приемов для повышения уровня стрессоустойчивости педагогов
системы дошкольного образования. Выявлена специфика профессиональной
мотивации педагогов в контексте субъективной оценки напряженности
7
трудовой ситуации. Составлена программа для оптимизации организационных
условий, в которых протекает педагогическая деятельность.
Практическая значимость исследования. Составленная программа для
оптимизации организационных условий может быть использована руководством
образовательных учреждений для лучшей ориентации в мотивации педагогов.
Результаты, полученные в работе, могут быть использованы в целях повышения
эффективности педагогической деятельности и уменьшения напряженности
трудовой ситуации.
Структура. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка
использованной литературы и приложения.
Первая глава описывает и рассматривает проблему профессиональной
мотивации в психологической литературе и субъективную оценку
напряженности трудовой ситуации как предмет психологического исследования.
Во второй главе представлены методы и результаты нашего исследования
для выявление влияния профессиональной мотивации на субъективную оценку
напряженности трудовой ситуации.
8
Глава 1. Теоретический синтез проблемы исследования
В следующей главе объясняется теоретический синтез профессиональной
мотивации и субъективной оценки напряженности трудовой ситуации. Кажется,
что мотивация и напряженность могут быть поняты по-разному; например,
многие исследователи пытались сформулировать мотивацию и напряженность,
но все предлагали разные приближения. Много исследований было проведено по
этому вопросу, и было разработано много теорий, которые сильно повлияли и,
по-прежнему, влияют на организационное поведение. В этой главе будут
упомянуты некоторые определения, а также рассмотрены несколько теорий.
1.1. Проблема профессиональной мотивации в психологической
литературе
Первый вопрос, который возникает: «Почему руководителям нужно
мотивировать сотрудников?». По словам А. Смита, это связано с выживанием
компании. Важно, чтобы менеджеры и руководители организаций научились
понимать и эффективно справляться с мотивацией своих сотрудников; поскольку
мотивированные сотрудники необходимы, чтобы позволить организации быть
успешной в следующем столетии. Она также утверждает, что немотивированные
работники, скорее всего, будут тратить мало усилий на свою работу, по
возможности избегать рабочего места, выходить из организации и обеспечивать
низкое качество работы. В случае, если сотрудники мотивированы; они
помогают организациям выживать на быстро меняющихся рабочих местах.
Линднер также утверждает, что наиболее сложной функцией менеджеров
является мотивация сотрудников; потому что то, что мотивирует сотрудников,
9
постоянно меняется. В этом параграфе описаны различные перспективы
мотивации.
Термин мотивация возникла в начале 1880-х годов; до этого времени термин
«воля» использовался как философами, так и социальными теоретиками при
обсуждении трудолюбивого, направленного и мотивированного человеческого
поведения. В соответствии с ними мотивация раньше рассматривалась как
субъект, побудивший к действию. В последнее время различные исследователи
предлагали разные определения мотивации. Мотивация была определена как:
психологический процесс, который дает поведению цель и направление;
предрасположенность к целенаправленному поведению для достижения
конкретных, неудовлетворенных потребностей; внутреннее стремление
удовлетворить неудовлетворенную потребность; и желание достичь. Т. Митчелл
подчеркивает, что, хотя существуют некоторые разногласия по поводу важности
различных аспектов в определении мотивации, существует консенсус по поводу
некоторых основных свойств. А именно, что мотивация является
индивидуальным явлением, она описывается как преднамеренная, она
многогранна и что цель мотивационных теорий состоит в том, чтобы предсказать
поведение. Т. Митчелл также утверждает, что мотивация связана с действием и
внутренними и внешними силами, которые влияют на выбор действий. И эта
мотивация не является самим поведением, и, конечно, это не
производительность. В связи с этим Т. Митчелл предлагает свое собственное
определение мотивации: «мотивация становится той степенью, в которой
человек хочет и хочет участвовать в определенных определенных видах
10
поведения». Очевидно, что руководителям необходимо мотивировать
сотрудников для получения желаемых результатов для организации. И можно
констатировать, что существует консенсус в отношении того факта, что
мотивация является индивидуальным явлением, она описывается как
намеренная, она многогранна и что цель мотивационных теорий состоит в
предсказании поведения.
Есть много конкурирующих теорий, которые пытаются объяснить природу
мотивации. Все эти теории могут быть хотя бы частично верными и помочь
объяснить поведение определенных людей в определенное время. Вопрос
мотивации часто наиболее остро стоит для молодых людей, начинающих свою
карьеру, для людей на должностях среднего звена или для тех, кто находит
ограниченные возможности для продвижения по службе или дальнейшего
продвижения. Для работодателей могут возникнуть трудности с мотивацией
персонала как в долгосрочной, так и в краткосрочной перспективе. Именно из-за
сложности мотивации и того факта, что нет готового решения или единого ответа
на то, что мотивирует людей работать хорошо, различные теории важны для
менеджера. Они показывают, что существует множество мотивов, которые
влияют на поведение и поведение людей. В совокупности различные теории
обеспечивают основу, на которой можно обратить внимание на проблему того,
как наилучшим образом мотивировать персонал работать добровольно и
эффективно.
Однако важно подчеркнуть, что эти различные теории не являются
окончательными. Все они имеют своих критиков (это особенно верно для
11
содержательных теорий мотивации) или подвергались альтернативным выводам,
которые якобы противоречат первоначальным идеям. Многие из этих теорий
изначально не предназначались для того, чтобы иметь значение, которое
впоследствии им придавали некоторые писатели. Всегда легко привести пример,
который кажется противоречащим любому обобщенному наблюдению о том, что
мотивирует людей работать. Несмотря на эти оговорки, различные теории
обеспечивают основу для изучения и обсуждения, а также для обзора наиболее
эффективного мотивационного стиля.
Основные теории мотивации включают в себя:
1. двухфакторная теория Ф. Герцберга;
2. иерархия потребностей А. Маслоу;
3. теория потребностей К. Альдерфера;
4. теория мотивации Д. Макклелланда.
Двухфакторная теория Ф. Герцберга. В статье Ф. Герцберга (1987) «Еще раз:
как мотивировать сотрудников» он признает типичные ошибки, допущенные
менеджерами при попытке мотивировать их персонал. По словам Ф. Герцберга,
большинство организаций «заставляют» сотрудников двигаться, а не
мотивируют их самим двигаться. Предлагать повышение и назначать
вознаграждения или рекламные акции не мотивирует, это только поощрит
сотрудников двигаться в течение короткого времени. Менеджеры могут
использовать всевозможные вещи, чтобы заставить сотрудников двигаться, но
если желание двигаться не исходит от самих сотрудников, это не мотивация. Это
восприятие мотивации работы получает дальнейшее развитие в двухфакторной
12
модели Ф. Герцберга, которая заключает, что факторы удовлетворения не
являются противоположностями факторов неудовлетворенности. Эта модель
описывает общую мотивацию работы как комбинацию факторов мотивации и
гигиены. Мотиваторы являются неотъемлемой частью работы и связаны с
желанием людей достичь чего-то, и благодаря этим достижениям они
испытывают психологический рост.
1
Остальные факторы также являются неотъемлемой частью работы и
основаны на основной необходимости избегать неприятных вещей в
окружающей среде. Двухфакторная теория была протестирована на 1685
сотрудниках в 12 различных исследованиях. На основании этих результатов
можно сделать вывод о том, что мотиваторы являются основным фактором
удовлетворенности работой. Остальные факторы не приводят к удовлетворению,
но если они отсутствуют или недостаточно доступны, они приводят к
неудовлетворенности. Результаты показывают, что наиболее важными
мотиваторами являются: достижение, признание, сама работа, ответственность и
рост или продвижение. Основными факторами, которые могут привести к
неудовлетворенности, являются: политика компании и администрация, контроль,
межличностные отношения, условия труда, зарплата, статус и безопасность.
Выводы Ф. Герцберга подтверждаются рядом исследователей. Они изучили роль
характеристик работы и общения в отношении мотивации работы и
удовлетворенности среди менеджеров благотворительных магазинов в
Великобритании. Результаты показывают, что такие факторы, как оплата и
1
1. Герцберг Ф.. Еще раз: как вы мотивируете сотрудников? 52 с. 1987 г.
13
условия труда, негативно влияют на удовлетворенность.
2
Эти негативные
факторы компенсируются удовлетворением, которое они получают, работая на
благотворительные цели и имея тесные отношения с другими сотрудниками. Эти
данные подтверждают факторы удовлетворенности и неудовлетворенности,
описанные теорией Ф. Герцберга (1987). Открытия Герцберга стали началом
таких стратегий управления, как обогащение рабочих мест, которые пытаются
увеличить количество мотиваторов на работе.
Ф. Герцберг заявил, что обогащение рабочих мест является ключом к
проектированию работы, которая мотивирует сотрудников. Обогащение рабочих
мест, также называемое вертикальным расширением рабочих мест,
предоставляет возможности для психологического роста сотрудников.
Предоставляя сотрудникам больше ответственности и больше чередуя работу, их
общее удовлетворение увеличивается.
3
Дж. Р. Хэкман, Г. Олдхэм, Р. Дженсон и К. Пэри (1975) подвергли критике
практическое объяснение прежних теорий обогащения рабочих мест и
разработали новый подход к применению работ по обогащению рабочих мест и
реорганизации работ, основанный на ранее обсуждавшейся двухфакторной
теории Ф. Герцберга. Теория Дж. Р. Хэкмана и соавторов (1975) предоставляет
инструмент для диагностики мотивационных аспектов существующих рабочих
мест и переводит его в конкретные шаги для изменения. Согласно Дж. Р.
Хэкману работник должен испытать три критических психологических
2
Райнс С.Л., Герхарт Б., Минетте К.А.. Важность оплаты труда в мотивации сотрудников: несоответствия между тем, что
люди говорят, и тем, что они делают. Управление человеческими ресурсами, №43 (4), 381-394с. 2004.
3
Герцберг Ф.. Еще раз: как вы мотивируете сотрудников? 23 с. 1987 г.