5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………….3
ГЛАВА 1. УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Факторы, влияющие на выбор стиля руководства персоналом………6
1.2. Личные факторы, воздействующие на управление персоналом…….15
ВЫВОДЫ К ПЕРВОЙ ГЛАВЕ…………………………………………..22
ГЛАВА 2. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ КОЛЛЕКТИВА
ОРГАНИЗАЦИИ
2.1. Психологический климат коллектива как показатель развития…….26
2.2. Архитектоника психологического климата…………………………..32
2.3. Изучение психологического климата в коллективе………………….37
ВЫВОДЫ КО ВТОРОЙ ГЛАВЕ………………………………………...50
ГЛАВА 3. ВЛИЯНИЕ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА НА
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ КОЛЛЕКТИВА
ОРГАНИЗАЦИИ
3.1 Методика исследования………………………………...……………...56
3.2 Исследование уровня демократичности управления по стилевым
характеристикам………………………………………………………..58
3.4. Анализ психологического климата в организации ………………….59
ВЫВОДЫ К ТРЕТЬЕЙ ГЛАВЕ…………………………………………63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………...64
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………73
ПРИЛОЖЕНИЯ А, Б, В…………………………………………………..75
6
ВВЕДЕНИЕ
При исследовании и анализе работы предприятия и его эффективности,
важными составляющими являются управление персоналом и
психологический климат, в котором работают сотрудники. При этом
необходимо учитывать, что сотрудники, создавая психологический климат,
сами испытывают его влияние, другими словами – связь в этом случае
является обратной.
Понятия «управление персоналом» и «психологический климат» имеют
различные толкования, в диапазоне от экономики до психологии. Система
управления персоналом организации сложна, поэтому менеджеры, используя
новейшие достижения психологии, экономики, статистики и других областей
наук, постоянно совершенствует собственные методы работы с кадрами и
управления ими.
Сутью управления персоналом является установление организационных,
экономических, правовых и психологических связей между работниками,
владельцами, работодателями (т.е. субъектами и объектами), с целью
максимального использования их возможностей, поведения и интересов в
интересах организации.
Управление персоналом использует собственные методы и инструменты,
т.к. область управления персоналом имеет характерные особенности,
предопределяющие специфику понятий и процедур. Это аттестация,
эксперимент, анализ показателей труда и т.д.
Психологический климат является качественным показателем коллектива
и предполагает изучение отношений между личностями и их группами. В свою
очередь, это предполагает изучение тех психологических условий, которые
7
либо способствуют, либо, наоборот, препятствуют продуктивной
деятельности отдельной личности в коллективе.
Заметными и важными признаками позитивного психологического
климата, который благоприятствует работе коллектива, являются, во-первых,
доверие, затем – доверие сотрудников друг к другу, здоровое отношение к
критике, свобода выражения собственных мыслей, демократические
отношения в коллективе при четком осознании собственных прав и
обязанностей, а также субординации, и наконец, открытая информация,
гордость за собственную организацию и удовлетворение, испытываемое
сотрудником от осознания собственной принадлежности к организации,
эмоциональная включенность в жизнь организации и уверенность во взаимной
помощи, уверенность в сотрудничестве и т.д.
Таким образом, актуальность темы дипломного исследования для нас
неоспорима. Именно она определила архитектонику дипломного
исследования, ее цели и задачи.
Цели и задачи исследования
Целью исследования являлось изучение стиля руководства, степени его
демократичности и влияние стиля руководства на коллектив работников.
Для достижения этой цели требовалось решить несколько
взаимосвязанных задач, а именно:
1)формирование выборочной совокупности,
2)определение психологического климата исследуемого коллектива,
3)корреляция полученных данных с помощью специального
коэффициента.
Объект и предмет исследования. Объектом исследования выступают
личностные взаимоотношения сотрудников и работодателей, предметом
исследования является уровень демократичности стиля руководящих в
8
четырех организациях города Тбилиси. Кроме того, предметом исследования
также является совместная деятельность работодателей и сотрудников
коллектива.
Методика исследования. Методикой исследования являлось
тестирование персонала исследуемых компаний. В процессе тестирования
были использованы следующие методики:
1) изучение психологического и социального климата в коллективе
работников,
2) оценка уровня демократичности согласно стилевым характеристикам.
Структура дипломного исследования.
Дипломное исследование состоит из введения, трех глав, включающих в
себя 8 параграфов, заключения, списка использованной литературы и
приложений.
9
ГЛАВА 1. КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Факторы, влияющие на выбор стиля руководства персоналом
Рассмотрим модель менеджмента персонала, которая была разработана в
середине прошлого столетья, в Англии, в Эшриджском Колледже
Менеджмента. В этой модели представлено четыре стиля руководства: приказ,
рекламу, консультации и единение.
Приказы. Руководитель самолично вырабатывает приказ, затем без
комментариев и объяснений отдает его сотрудникам, которые выполняют его
беспрекословно;
Реклама. Руководитель самолично вырабатывает приказ, затем пытается
разъяснить его сотрудникам и убедить их в оптимальности своего решения,
как бы «рекламирует» его;
Консультации. Руководитель не принимает решения, пока не проведет
консультации со своими подчиненными, не выслушает их советов и
соображений на этот счет. Руководитель уверен, что сотрудники в некоторых
специальных вопросах более компетентны. Иногда руководитель специально
«держит» специалистов – консультантов (экспертов). Сотрудники осознают
при этом свою значимость;
Единение. Решение вырабатывается на равноправной основе, его
принимают совместно руководители и подчиненные. При этом руководитель,
обозначив проблему, выслушивает варианты решений, которые предлагают
подчиненные, обозначив с начала предельные границы предполагаемых
решений (к примеру - ограничение в материальных средствах, в денежных
ресурсах, бюджетные ограничения и прочие), а затем проблема обсуждается,
10
дискутируется и вырабатывается общее решение, которое выражает мнение
большинства сотрудников.
Все вышеперечисленные стили настолько узнаваемы и распространены,
что встречаются практически в любой организации. Как крайние случаи
проявления стилей руководства, так и их смешение – совершенно знакомые
типы поведения менеджеров и, образно говоря, представляют собой тех
«китов», на которых «покоится» построение отношений в организации между
руководящими и подчиненными: с одной стороны, управляющие могут
применять какой-либо из наиболее предпочтительных им стилей, с другой –
они могут их смешивать в зависимости от создавшейся ситуации.
Рассмотрим следующую концепцию о стиле руководства, которую
создавали американские ученые психологи Р. Блейк и Дж. Моутон. Их
соображения касаются возможности подготовки таких управляющих, которые
эффективны в своей работе. Блейк и Моутон считают, что подготовка
менеджера (руководителя) – это выработка определенного стиля поведения и
конкретной позиции, в более расширенном понимании – это воспитание
такого типа управляющего, который стимулирует сотрудников, их креативное
мышление, инновационные подходы, формулирует доступные для понимания
конкретные задачи.
Схема Блейка и Моутон основывается на теоретической разработке,
созданной ученными, по которой менеджеры и управляющие могут выбрать
стиль руководства из т.н. «сетки». Необходимо сказать, что «сетка» Блейка-
Моутон успешно и не раз применялась в американских организациях и она
может быть употреблена как высшим, так и руководством низшего звена.
Основными элементами этой сетки являются два типа поведения
руководящих и должностных лиц: 1) забота о сотрудниках и 2) забота об
11
организации. Под организацией ученые подразумевают субъектов,
производящих любые виды товаров и услуг.
Забота о людях – это забота о чувстве собственного достоинства
сотрудников, обеспечении справедливости между ними, удовлетворении их
потребностей в работе и отдыхе, многое другое. Разумеется, это можно было
бы выразить одним понятием – материальное благополучие, но данная схема
подразумевает многое из того, что дополняет материальное благополучие.
Руководители могут:
1)проявлять оба качества одновременно и с одинаковой силой –
заботиться как о подчиненных, так и о производстве,
2) проявлять большую заботу о подчиненных и в более низкой степени
интересоваться производством основного товара или услуги,
3) проявлять заботу и интересоваться производством гораздо в более
высокой степени, чем сотрудниками.
Кроме того, руководитель может применять разнообразные подходы
сообразно обстоятельствам и, таким образом, стили руководства и подход
руководителя к организации и подчиненным и создают ту «сетку», о которой
идет речь. При этом любая ее ячейка абсолютна реальна, т.к. один и тот же
человек (управляющий) способен использовать разные подходы в разных
ситуациях.
Как видно на рисунке 1, «сетка» состоит из 81 ячейки, но мы рассмотрим
крайние проявления в ячейках 1:1, 1:9, 9:1, 9:9 и самую усредненную ячейку
5:5. Итак:
Безразличный руководитель (Ячейка 1:1). Не заботится ни о
производстве, ни о людях, человек, снявший с себя ответственность, его
работа лишь поддерживает тот уровень производства, который обеспечивает
12
минимальный результат («чтоб не развалилось»), что же касается людей – они
предоставлены самим себе.
Рисунок 1. «Сетка» распределения подходов руководителя
Управляющий загородным домом (Ячейка 1:9). Как видно на рисунке,
руководитель такого типа по заботе о производстве занимает позицию 1, по
заботе о людях – позицию 9. Он проявляет максимум заботы о сотрудниках,
создавая им комфортные условия труда, покой и уют, как если бы они были
жильцами загородного пансиона. Отношения с подчиненными у него
дружественные, теплые, ошибки всем прощаются. Сотрудники переходят в
«размягченное состояние», однако не на столько, чтобы не сообразить, что о
собственных недостатках необходимо умалчивать, дабы не изменить ситуации
13
в худшую сторону лично для себя. В таких коллективах распространяется
«дружба и взаимопонимание», никаких недостатков сотрудники «не видят».
Выполняющий задачи руководитель (ячейка 9:1). Такой тип
руководства сосредоточен на цели и выполнении задач, которые способствуют
ее достижению. Ему необходимо решить задачу во что бы то не стало, он
добьется высокой производительности собственных сотрудников, не
задумываясь о проблемах, которые они при этом испытывают. он достигает
высокой производительности руда и прекрасных результатов
производственной деятельности, «загоняя» при этом подчиненных и
руководствуясь формулой «незаменимых нет». Результатом такого стиля
руководства является активный организованный протест со стороны
персонала.
Интегратор (ячейка 9:9). Такой стиль руководства заключается в том, что
он интегрирует всех подчиненных (точнее их знания, умения, опыт и навыки)
в процесс достижения цели производства таким образом, чтобы ни один
участок процесса не остался «неохваченным». Любая возникающая ситуация
обсуждается тут же, открыто, решения принимаются сообща. Руководитель
такого типа энергичен, опытен, требователен к себе, в первую очередь. Он
создает и поддерживает высокий моральный уровень среди персонала, являясь
примером выполнения необходимых требований. Авторы модели считают
этот стиль руководителя идеальным.
Посредник (ячейка 5:5). Наверное, самый распространенный стиль
руководителя. Его позиция – компромисс, то есть он достигает максимального
результата в производстве, не забывая при этом о потребностях персонала.
Руководители-посредники олицетворяют собой «aurea mediocritos», золотую
середину. При таком стиле руководства достигается средний уровень
14
производства при среднем уровне удовлетворенности подчиненных и средней
степени морального климата в коллективе.
Рассмотрим следующую концепцию руководства. Ее автором является
психолог Дж. Эйдер, который создавал ее в 70-ые годы прошлого столетья.
Она описывает, как взаимодействуют персонал и работа. Модель
олицетворяет координирующую роль руководства и схематично представляют
собой три пересекающихся круга, содержащих три основных элемента в
процессе руководства. Это:
1) выполнение задачи,
2) создание коллектива,
3) индивидуальность сотрудников и руководителя.
Влияние этих элементов взаимосвязано, т.к. каждый из них оказывает
влияние на остальные. Например, если задача выполнена, общий уровень
удовлетворенности коллектива высок, таким образом, моральный уровень
повышается. И – наоборот, невыполненная общая задача снижает моральный
уровень, степень удовлетворенности собственным трудом.
Кроме вышеперечисленных, существует множество других теорий,
методов, моделей и концепций по стилю руководства. Например, смысл
общеизвестной «теории зависимости» сводится к тому, что хорошие и
успешные руководители «подгоняют» свой стиль руководства под
конкретную ситуацию, из чего можно сделать один общий вывод: хороший
руководитель – это врожденный талант, которому свойственен рад
психологических особенностей, создающий его индивидуальную
характеристику.
Руководитель в своей ежедневной работе сталкивается со многими
людьми, среди которых находятся собственные подчиненные и подчиненные
других подразделений, с покупателями, поставщиками, представителями