25
Если при первых двух ожиданиях работник не чувствует прямой связи
между компонентами, мотивация станет слабее. В третьем случае, фактором
является валентность, которая является предполагаемой степенью
удовлетворения или неудовлетворения вознаграждением за вложенный труд.
В виду того, что у различных людей имеются различные понимания
соответствия вознаграждения их трудовым усилиям, то и конкретное
вознаграждение может иметь или не иметь для них определенную ценность.
ВЫВОДЫ ПО ПЕРВОЙ ГЛАВЕ
1. В Эшриджской модели представлено четыре стиля руководства: приказ,
рекламу, консультации и единение. Эти стили настолько узнаваемы и
распространены, что встречаются практически в любой организации.
Как крайние случаи проявления стилей руководства, так и их смешение
– совершенно знакомые типы поведения менеджеров и, образно говоря,
представляют собой тех «китов», на которых «покоится» построение
отношений в организации между руководящими и подчиненными: с
одной стороны, управляющие могут применять какой-либо из наиболее
предпочтительных им стилей, с другой – они могут их смешивать в
зависимости от создавшейся ситуации.
2. Схема Блейка и Моутон основывается на теоретической разработке,
созданной ученными, по которой менеджеры и управляющие могут
выбрать стиль руководства из т.н. «сетки». Необходимо сказать, что
«сетка» Блейка-Моутон успешно и не раз применялась в американских
организациях и она может быть употреблена как высшим, так и
руководством низшего звена. Основными элементами этой сетки
26
являются два типа поведения руководящих и должностных лиц: 1)
забота о сотрудниках и 2) забота об организации. Под организацией
ученые подразумевают субъектов, производящих любые виды товаров и
услуг.
3. Модель Д. Эйдера описывает, как взаимодействуют персонал и работа.
Модель олицетворяет координирующую роль руководства и схематично
представляют собой три пересекающихся круга, содержащих три
основных элемента в процессе руководства. Это: 1) выполнение задачи,
2) создание коллектива, 3) индивидуальность сотрудников и
руководителя. Влияние этих элементов взаимосвязано, т.к. каждый из
них оказывает влияние на остальные. Например, если задача выполнена,
общий уровень удовлетворенности коллектива высок, таким образом,
моральный уровень повышается. И – наоборот, невыполненная общая
задача снижает моральный уровень, степень удовлетворенности
собственным трудом,
4. Искусство управления неотъемлемо связано с искусством общения,
которое можно развить, которому возможно научиться, можно
усовершенствовать. Однако, все соглашаются с тем, что искусство
общения, равно как и управление людьми, особый талант, который
является врожденным. Что касается развития этого таланта, то
руководитель может в процессе обучения отточить его и
максимизировать эффект от его использования, усилив собственный
талант теорией, которую изучит и практическими навыками, которые
приобретет. Вот, на пример, развить талант можно: слушая и запоминая,
отмечая для себя во время беседы полезную информацию, оттачивая
свой профессионализм, предлагая альтернативные решения,
аргументируя собственное мнение, проясняя суть задачи, подводя итоги
27
проведенной работы, формируя и усовершенствуя решения проблемы и
т.д.
5. Устраиваясь на работу, человек должен осознавать, что его физические
данные имеют огромное значение. Несмотря на то, что новая
технология в значительной степени сократило работы, требующие
недюжинной физической силы и выносливости организма, тем не менее
остаются области, требующие хорошего состояния здоровья кандидата.
Отсюда, некоторые организации или предприятия настаивают на общем
исследовании здоровья тех, кого намерены принять на работу,
6. В сфере управления мотивация включает в себя понятие тех стимулов,
которые побуждают к тем или иным добровольным действиям человека
или группу людей, действующих на благо организации. У разных людей
могут быть совершенно различные мотивации в совершенно различных
ситуациях. Главной мотивацией человека, ищущего работу, является
вознаграждение, затем следуют карьерные соображения, возможность
получать различные материальные блага за счет компании в виде
дополнительного бонуса и т.д.
7. Мотивация является мощным фактором, который влияет на те или иные
решения, связанные с работой и рабочим поведением. Однако надо
понимать, что с развитием человека, сначала как личности, потом как
специалиста, потребности смешиваются в своей иерархии и иногда
меняются местами – т. е. если на одном этапе жизни решающими
являются потребности низшего и среднего уровня, то на других этапах
его поведение определяют потребности высшего порядка по пирамиде
Маслоу. Именно потому мотивация поведения человека, его выбора и
предпочтений может меняться из года в год, процесс изменения
бесконечен.
28
8. До недавнего времени руководители пользовались только мотиваторами
экономического характера, опираясь на их стремление удовлетворить
прежде всего потребности низшего порядка.
9. То есть, для того, чтобы использовать теорию Герцберга, обязательно
необходимо определить конкретно гигиенические и мотивационные
факторы, для этого проводить исследование в виде анкетирования или
опроса, в процессе которого работники сами дают определение
гигиеническим и мотивационным факторам, определяющим степень их
удовлетворенности результатом своего труда.
10. По теории ожиданий, в виду того, что у различных людей имеются
различные понимания соответствия вознаграждения их трудовым
усилиям, то и конкретное вознаграждение может иметь или не иметь для
них определенную ценность.
29
ГЛАВА 2. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ КОЛЛЕКТИВА
ОРГАНИЗАЦИИ
2.1. Психологический климат в коллективе как показатель развития
Определения психологического климата, предложенные ученными стран
Запада в конечном итоге, сводятся к одному – считается, что это среда
общения индивида с коллективом организации. В США это определение даже
стало объектом споров в научной среде. Возникали многочисленные и
противоречащие друг другу концепции, в которых разнился даже понятийный
аппарат, не говоря уже о методологиях исследования, определения сути и т.д.
Например, американский ученый, который считается основателем
психологической теории организации, К. Левин, изначально пользовался
термином «социальная атмосфера». Он не давал определения этого термина,
поэтому принято считать, что под ним он подразумевал «климат
организации».
Именно этот термин и занял первое место среди западных исследований,
которые начали бурно развиваться со второй половины 20-го столетия.
Термин «климат организации» повлек за собой возникновение новых понятий
и терминов, число которых настолько увеличилось, что досконального
определения каждого из них на сегодня просто не существует. Условились
просто выделять разные для каждого из понятий признаки и этим
ограничиться.
Однако, тем не менее, некоторые определения мы приведем, т.к. это
необходимо для нашего дальнейшего исследования и рассуждения. Например,
Р. Таджури, который занимался глубоким и всесторонним исследованием
30
этого термина, считает, что климат организации – это устойчивое качество
внутренней организационной среды, которое влияет на поведение работников
организации, может быть измерено, описано и, самое главное, чувствуется
самими членами организации. [3]
Американский ученый Д. Кэмпбелл характеризует климат организации
при помощи следующих факторов:
1) степень автономности в действиях личности,
2)степень структурно-ролевой спецификации положения личности,
3)тактика вознаграждения личности,
4)степень взаимной поддержки в организации,
5)теплота и внимание в общении между сотрудниками. [8]
Эти определения климата не отличаются друг от друга в своей основе, в
них лишь по-разному расставлены акценты. Например, ученые-психологи
Литвин и Стрингер отмечают значение структурированности ролей в
организации, ученные Шнейдер и Бартлетт считают, что важным фактором
является тип лидерства в коллективе, ученные Горман и Мэллой акцентируют
значение возможность формирования инновационных идей или методов и т.д.
Таким образом, среди факторов, влияющих на психологический климат
(акцентируемых различными авторами), можно выделить следующие: степень
бюрократизации, мораль, ценностные установки членов коллектива
организации.
Хотя есть и крайние случаи, когда ученные предлагают изучение людей,
не принимая во внимание их поведение в организации, или, наоборот –
изучают организационное поведение, игнорируя коллективное поведение в
организации. В первом случае проблема оторвана от действительности и
переходит из области организационной в область чистой психологии, а во
31
втором – проблему исследуют в социологическом плане, лишая ее
психологического содержания.
Ахиллесовой пятой подобных описаний организационного климата
является слишком общий характер тех факторов, которые предлагаются к
исследованию, единственное, что верно – это сформировавшийся общий
взгляд, который выражает объективность изучаемых факторов.
После всего вышесказанного необходимо отметить, что существует
другой направление, распространенное в западной психологии, которое
формулирует климат не как объективность, а как субъективный
(перцептуальный
1
) образ совокупности различных черт организации,
существующий в восприятии членов коллектива организации.
Французский психолог Гадбуа считает, что: «Климат организации
представляет собой глобальное восприятие ее членами ряда общих,
относительно устойчивых свойств этой организации и социальных
воздействий, которые происходят внутри ее». [19]
Необходимо сказать, что определение климата не как объективного, а как
субъективного восприятия отдельных членов коллектива организации, имеет
свой идеологический и социологический смысл.
Вывод, который можно сделать из вышесказанного, заключается в том,
что необходимость исследования самой среды в данном случае отпадает, т.к.
понятно, что климат исследуется лишь как его субъективное восприятие
членами коллектива организации. И если необходимо изменить что либо, то
необходимо сделать попытку, изменить восприятие. Именно этой мысли
придерживается американский психолог, доктор Ликерт, говоря, что:
«…имеет значение не объективная реальность, а то, кто и как ее видит». [10]
1
Перцептуальный - связанный с органами чувств, восприятием.
32
Отметим, что если относиться к этому вопросу с точки зрения субъективного
восприятия проблемы, то можно сделать опасный вывод о том, что нет
необходимости менять что-либо в объективных показателях климата
организации, просто нужно найти способ, изменить восприятие климата
членами коллектива, другими словами – найти методы манипулировать их
мнением.
Разумеется, ученные почувствовали и увидели односторонность
перцептуальности в определениях климата организации и, конечно же,
сделали попытку разграничения таких понятий, как «организационный
климат» и «психологический климат», после чего первый стал
рассматриваться в измерениях его структуры, а второй – лишь как восприятие.
Стало необходимым определить параметры измерений, хотя этому
предшествовали длительные дискуссии на тему – есть ли вообще
необходимость, это делать и должен ли существовать термин «климат
организации». В 1973 году американский психолог Джоханнессон защитил
докторскую диссертацию, где высказал уверенность, что понятия «климат
организации» (его перцептуальное определение) и «удовлетворенность
работой» значительно совпадают по смыслу. Аргументировал он это тем, что
в обоих случаях измерение происходит в одних и тех же величинах и методы
исследования идентичны.
Большинство американских ученных высказали противоположенное
мнение, доказав в последствии, что эти два явления отличаются по
смысловому содержанию. Уже упомянутые выше психологи Шнейдер и
Снайдер исследовали ряд организаций, доказав при этом, что число
совпадений в случае климата организации в три раза больше, чем число
совпадений в случае удовлетворенности работой. [1] Принимая во внимание
последующие исследования французских ученых, можно с уверенностью
33
сказать, что отождествление, хотя бы частичное, этих двух понятий
совершенно несостоятельная идея. Это была попытка замены фактора
социального типа на фактор типа психологического.
Рассмотрим концепцию структурно-функционалистского
редукционизма
2
. Его авторы, доктора Пэйн, Файнман и Уолл считают, что
«если мы имеем дело с концепцией организационного климата, то надо
принять за аксиому, что объектом анализа является организация». [5]
Необходимо было найти критерии измерения. С этой целью ученные
стали изучать структурно-функциональные характеристики организации.
именно в ходе этого исследования и произошла подмена понятия «климат»
структурными и функциональными понятиями организационных
особенностей. Результаты опытов и исследований в этой области подтвердил,
что структурно-функциональные факторы конечно же влияют на климат
организации, но не являются его синонимом, тем более, что и влияние не
всегда является однозначным.
Позже, американские ученные Инксон, Чайлд и Эллис изучали 40
разноплановых организаций в Великобритании и 95 организаций в различных
штатах в Америке. Во всех исследуемых предприятиях и организациях
применили одинаковые методы, однако между параметрами структуры в
каждом случае корреляция была различной.
Таким образом было доказано, что идея прямой связи между структурно-
функциональными характеристиками и климатом организации изначально
неверна. Однако полностью пренебречь связями и зависимостью между
2
Редукционизм (от лат. reductio — возвращение, приведение обратно) — методологический
принцип, согласно которому сложные явления могут быть полностью объяснены с помощью
законов, свойственных явлениям более простым (например, социологические явления объясняются
биологическими или экономическими законами).
34
организационными и психологическими классификаторами группы свойств,
нив коем случае нельзя.
Различаются мнения насчет роли климата в общей организационной
системе. Одни видят ее, как постоянную, другие – как промежуточную
переменную, опосредующую влияние факторов на структуру организации. [9]
Рассмотрим два подхода в оценке климата, которые различаются по
методическому подходу к вопросу. Первый опирается на объективную оценку,
второй – на субъективную (перцептуальную). Несмотря на то, что эти два
подхода дают не всегда одинаковые, а в некоторых случаях даже
противоречивые результаты, некоторые ученные предпринимают попытку их
объединения. На пример, американские психологи Пэйн и Пью, которые
исследовали взаимосвязь между субъективными и объективными оценками
климата и структуры организации. Их исследование подтвердило, что
корреляция между субъективными и объективными измерениями структуры
организации не отличаются, либо различаются в малой степени.
Таким образом, попытки редуцирования климата и структуры
организации не увенчались успехом.
Перцептуализм в объяснениях понятия «психологический климат»
повлек за собой ряд проблем, которые пока остаются неразрешенными.
Большинство авторов начало создавать специальные опросники и тесты,
обработка которых происходит с применением математических сложных
методов. Результаты пока оставляют желать лучшего, проблема все еще не
решена, т.к. вопрос о валидности
3
используемых методик остается открытым.
Существуют авторы, которые, не получив положительных результатов в своих
3
Валидность (англ. validity — «сильный, здоровый, достойный») — обоснованность и пригодность
применения методик и результатов исследования в конкретных условиях. Более прикладное определение
понятия «валидность» — мера соответствия методик и результатов исследования поставленным задачам.