65
Строим расчетную таблицу 4.
Таблица 4. Расчетная таблица
Отделы
Показатель
УДУ
Показатель
УСПК
Ранги
УДУ
Ранги
УСПК
d
d
2
1
9.1
30.2
1
1
0
0
2
8.2
26.8
3
2
1
1
3
6.7
18.6
4
4
0
0
4
4.9
-5.3
5
5
0
0
5
8.3
24.1
2
3
-1
1
6
3.2
-8.2
6
6
0
0
Вычисляем сумму d
2
по формуле:
∑d
2
= 2
В приложении В мы построили график корреляционного поля, согласно
которому можно говорить о положительной взаимосвязи между измеряемыми
нами показателями.
Вычисляем коэффициент корреляции рангов Спирмена r
s
по формуле:
r
S
=1-6(∑d
2
) / (n
3
-n),
где n – число пар.
Рассчитаем:
r
S
= 1-6*2 / (6
3
-6)=0,9428
Таким образом, мы получили подтверждение гипотезы о том, что
существует высокая позитивная взаимосвязь между уровнем демократичности
стиля руководства и психологическим климатом в коллективе организации.
66
ВЫВОДЫ К ТРЕТЬЕЙ ГЛАВЕ
1. Проведя анализ результатов, полученных в процессе исследования и
приведя их в таблицах 2 и 3, приходим к выводу, что ассиметрия и
эксцесс в исследуемых группах превышают критическое значение.
Таким образом, выявилась необходимость изучения корреляции,
применяя не параметрические критерии корреляции рангов Спирмена,
2. Вычислив коэффициент корреляции рангов Спирмена r
s
мы получили
подтверждение гипотезы о том, что существует высокая позитивная
взаимосвязь между уровнем демократичности стиля руководства и
психологическим климатом в коллективе организации.
67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Итак, в заключение дипломного исследования, необходимо привести все
выводы, которые были сделаны поэтапно, в процессе работы.
1. В Эшриджской модели представлено четыре стиля руководства: приказ,
рекламу, консультации и единение. Эти стили настолько узнаваемы и
распространены, что встречаются практически в любой организации.
Как крайние случаи проявления стилей руководства, так и их смешение
– совершенно знакомые типы поведения менеджеров и, образно говоря,
представляют собой тех «китов», на которых «покоится» построение
отношений в организации между руководящими и подчиненными: с
одной стороны, управляющие могут применять какой-либо из наиболее
предпочтительных им стилей, с другой – они могут их смешивать в
зависимости от создавшейся ситуации.
2. Схема Блейка и Моутон основывается на теоретической разработке,
созданной ученными, по которой менеджеры и управляющие могут
выбрать стиль руководства из т.н. «сетки». Необходимо сказать, что
«сетка» Блейка-Моутон успешно и не раз применялась в американских
организациях и она может быть употреблена как высшим, так и
руководством низшего звена. Основными элементами этой сетки
являются два типа поведения руководящих и должностных лиц: 1)
забота о сотрудниках и 2) забота об организации. Под организацией
ученые подразумевают субъектов, производящих любые виды товаров и
услуг.
3. Модель Д. Эйдера описывает, как взаимодействуют персонал и работа.
Модель олицетворяет координирующую роль руководства и схематично
68
представляют собой три пересекающихся круга, содержащих три
основных элемента в процессе руководства. Это: 1) выполнение задачи,
2) создание коллектива, 3) индивидуальность сотрудников и
руководителя. Влияние этих элементов взаимосвязано, т.к. каждый из
них оказывает влияние на остальные. Например, если задача выполнена,
общий уровень удовлетворенности коллектива высок, таким образом,
моральный уровень повышается. И – наоборот, невыполненная общая
задача снижает моральный уровень, степень удовлетворенности
собственным трудом,
4. Искусство управления неотъемлемо связано с искусством общения,
которое можно развить, которому возможно научиться, можно
усовершенствовать. Однако, все соглашаются с тем, что искусство
общения, равно как и управление людьми, особый талант, который
является врожденным. Что касается развития этого таланта, то
руководитель может в процессе обучения отточить его и
максимизировать эффект от его использования, усилив собственный
талант теорией, которую изучит и практическими навыками, которые
приобретет. Вот, на пример, развить талант можно: слушая и запоминая,
отмечая для себя во время беседы полезную информацию, оттачивая
свой профессионализм, предлагая альтернативные решения,
аргументируя собственное мнение, проясняя суть задачи, подводя итоги
проведенной работы, формируя и усовершенствуя решения проблемы и
т.д.
5. Устраиваясь на работу, человек должен осознавать, что его физические
данные имеют огромное значение. Несмотря на то, что новая
технология в значительной степени сократило работы, требующие
недюжинной физической силы и выносливости организма, тем не менее
69
остаются области, требующие хорошего состояния здоровья кандидата.
Отсюда, некоторые организации или предприятия настаивают на общем
исследовании здоровья тех, кого намерены принять на работу,
6. В сфере управления мотивация включает в себя понятие тех стимулов,
которые побуждают к тем или иным добровольным действиям человека
или группу людей, действующих на благо организации. У разных людей
могут быть совершенно различные мотивации в совершенно различных
ситуациях. Главной мотивацией человека, ищущего работу, является
вознаграждение, затем следуют карьерные соображения, возможность
получать различные материальные блага за счет компании в виде
дополнительного бонуса и т.д.
7. Мотивация является мощным фактором, который влияет на те или иные
решения, связанные с работой и рабочим поведением. Однако надо
понимать, что с развитием человека, сначала как личности, потом как
специалиста, потребности смешиваются в своей иерархии и иногда
меняются местами – т. е. если на одном этапе жизни решающими
являются потребности низшего и среднего уровня, то на других этапах
его поведение определяют потребности высшего порядка по пирамиде
Маслоу. Именно потому мотивация поведения человека, его выбора и
предпочтений может меняться из года в год, процесс изменения
бесконечен.
8. До недавнего времени руководители пользовались только мотиваторами
экономического характера, опираясь на их стремление удовлетворить
прежде всего потребности низшего порядка.
9. Для того, чтобы использовать теорию Герцберга, обязательно
необходимо определить конкретно гигиенические и мотивационные
факторы, для этого проводить исследование в виде анкетирования или
70
опроса, в процессе которого работники сами дают определение
гигиеническим и мотивационным факторам, определяющим степень их
удовлетворенности результатом своего труда.
10. По теории ожиданий, в виду того, что у различных людей имеются
различные понимания соответствия вознаграждения их трудовым
усилиям, то и конкретное вознаграждение может иметь или не иметь для
них определенную ценность.
11. Определения психологического климата, предложенные ученными
стран Запада в конечном итоге, сводятся к одному – считается, что это
среда общения индивида с коллективом организации. В США это
определение даже стало объектом споров в научной среде. Возникали
многочисленные и противоречащие друг другу концепции, в которых
разнился даже понятийный аппарат, не говоря уже о методологиях
исследования, определения сути и т.д.
12. Среди факторов, влияющих на психологический климат
(акцентируемых различными авторами), можно выделить следующие:
степень бюрократизации, мораль, ценностные установки членов
коллектива организации,
13. Необходимость исследования самой среды, в случае ее определения,
как субъективного фактора, отпадает, т.к. понятно, что климат
исследуется лишь как его субъективное восприятие членами коллектива
организации. И если необходимо изменить что либо, то необходимо
сделать попытку, изменить восприятие.
14. Если относиться к вопросу с точки зрения субъективного восприятия
проблемы, то можно сделать опасный вывод о том, что нет
необходимости менять что-либо в объективных показателях климата
организации, просто нужно найти способ, изменить восприятие климата
71
членами коллектива, другими словами – найти методы манипулировать
их мнением.
15. Было доказано, что идея прямой связи между структурно-
функциональными характеристиками и климатом организации
изначально неверна. Однако полностью пренебречь связями и
зависимостью между организационными и психологическими
классификаторами группы свойств, нив коем случае нельзя, а попытки
редуцирования климата и структуры организации не увенчались
успехом,
16. Неспособность отдельных авторов уложить понимание
психологического климата организации и факты, полученные в
результате проведенных ими исследований в рамки перцептуальной
концепции, стали для них поводом вообще отрицать понятие, как
таковое.
17. Одной из важнейших компонент психологического климата и,
соответственно, концепции о нем, является его архитектоника
(структура). Чтобы изучить ее, необходимо отдельно выделить единое
основание, в нашем случае это будет категория отношений в коллективе
организации. Если судить по отношениям в коллективе, то
естественным образом возникает две подгруппы отношений – во-
первых, отношения работников к труду, во-вторых, отношения
сотрудников друг к другу,
18. Отношения друг к другу распадаются на группы отношений между
сотрудниками и между руководством и подчиненными. В конце
разнообразные отношения рассматриваются еще и с точки зрения двух
основных параметров в психологии – эмоционального настроя и
предметности,
72
19. Психологический климат в коллективе организации проявляется в
отношениях между сотрудниками и в отношении сотрудников к
собственному делу, которое они делают сообща. Однако это только
узкое понимание вопроса. В более широком понимании,
психологический климат в коллективе сказывается на морали,
ценностях и отношении к окружающему миру членов коллектива,
формирует мироощущение сотрудников организации, что в свою
очередь, накладывает свою печать на ценностной ориентации личности
вообще. Следовательно, общий климат в организации влияет на
сотрудников индивидуально и преобразовывает не только отношения в
коллективе, но и может кардинально изменить отношение сотрудника к
самому себе,
20. Характерной особенностью климата является то обстоятельство, что с
математической точки зрения это интеграл, обладающий высокой
степенью кумулятивности. Куммулятивность представляет собой
результат накопления разных характеристик, у которых отсутствует
суммарный общий признак. Тем не менее, куммулятивность образует
конкретно определенный тип климата в организации. Из всего
вышесказанного можно сделать два вывода: 1) во-первых, климат
организации не может быть изучен непосредственно, так как
представляет собой интегральную характеристику психологического
состояния конкретной исследуемой группы, следовательно, изучить его
возможно лишь опосредовано, в процессе его проявления в различных
моментах деятельности коллектива организации; 2) во-вторых: если мы
признаем организационный климат единым целым характерным
показателем группы сотрудников, то его невозможно измерить одним
73
показателем, следовательно, приходится измерять его расчленения и
описывать каждую составляющую по-отдельности.
21. Явление «психологический климат» характеризуется комплексом
показателей, которые отражают стороны его проявления – это т.н. блок
составляющих явления «климат».
22. Показатели-составляющие необходимо рассмотреть в совокупности с
объективными и субъективными факторами, влияющими на
социальную и производственную жизнедеятельность группы,
23. Показатели, являющиеся характеристиками психологического климата
организации, тоже необходимо анализировать в совокупности с
объективными и субъективными факторами, влияющими на
социальную и производственную жизнедеятельность группы.
24. Исследование должно проводится, основываясь на базе ряда методик,
которые дают возможность получения и использования субъективной
информации, представленной с одной стороны, мнениями и мыслями
самих членов коллектива исследуемой группы, а с другой – объективной
информацией,
25. Целью анкетного опроса является получение количественных
показателей, которые характеризуют отдельные элементы
психологического климата в группе в своей совокупности. Кроме того,
целью является получение количественных данных, которые
характеризую проявления психологического климата в групповом
сознании исследуемого коллектива. Каждый из показателей,
полученных в процессе исследования, можно характеризовать двумя
способами: 1) с помощью данных групповой характеристики, которая
базируется на индивидуальных оценках, на пример: оценка
руководителя к сотрудникам-подчиненным, оценка подчиненных к
74
своему руководителю и т. д; 2) с помощью групповой оценки
удовлетворенности оцениваемой характеристикой (взаимоотношения с
начальником),
26. Если сегодня в научной литературе большой критике подвергается такой
показатель психологического климата в организации, как
удовлетворенность какой-либо составляющей организации
деятельности коллектива из-за его двойственной природы и
неоднозначности, то надо сказать, что в целом показатель
удовлетворенности разными факторами трудовой или психологической
обстановки достаточно четко разграничены и отличаются по своему
содержанию и если пр применении этого показателя итоговые
показатели и повторяются, то это говорит лишь о том, что применение
данных показателей способствует выделению роли того или иного
фактора в процессе формирования психологического климата в
коллективе организации,
27. Можно сказать, что, учитывая глобальные и локальные элементы
макроэкономической среды, можно выделить следующие факторы,
влияющие на психологический климат в коллективе организации:
1)система социальных отношений внутри общественной формации,
2)тенденции психологических отношений современной НТР,
3)организационная культура, культура труда и управления в
исследуемой организации, 4) культура человеческих отношений в
исследуемом коллективе. Вышеперечисленные факторы могут быть
дополнены, учитывая различные критерии и детерминанты, которые
влияют на психологические отношения в коллективе. Но еще надо
учитывать и взаимное влияние названных факторов, которое бывает и
непосредственным, и опосредованным,