45
Вместе с тотальным опросом членов группы, на втором этапе
исследователи собирают и аккумулируют дополнительную информацию о
руководителе, его стиле руководства, его обращения с подчиненными и
отношении подчиненных к руководителю. Для сбора информации такого типа
используются следующие методы:
А) наблюдение за деятельностью начальника в течение рабочего дня,
Б) определение того, способен ли руководитель оценить
дифференцировано личные качества своих подчиненных,
В) интервью с руководителем,
Г) экспертная оценка личных и профессиональных качеств руководителя.
В последствии такие данные сравниваются с теми показателями, которые
характеризуют «вертикальные» отношения в исследуемой группе.
Целью анкетного опроса является получение количественных
показателей, которые характеризуют отдельные элементы психологического
климата в группе в своей совокупности. Кроме того, целью является
получение количественных данных, которые характеризую проявления
психологического климата в групповом сознании исследуемого коллектива.
Необходимо добавить, что каждый из показателей, полученных в
процессе исследования, можно характеризовать двумя способами:
1. С помощью данных групповой характеристики, которая базируется на
индивидуальных оценках, на пример: оценка руководителя к сотрудникам-
подчиненным, оценка подчиненных к своему руководителю и т. д;
2. С помощью групповой оценки удовлетворенности оцениваемой
характеристикой (взаимоотношения с начальником).
Показатели, рассмотренные нами, имеют собственные положительные и
отрицательные стороны. Преимущество оценки данного фактора – это
46
объективность, а не субъективное восприятие, что превращает его в
первичный показатель.
Показатель удовлетворенности довольно привлекательный показатель,
который является таковым по причине своей однородности при оценке любой
характеристики. Таким образом, они становятся сравниваемыми, что
облегчает оперировать ими в процессе последующего анализа.
Однако иногда могут возникнуть некоторые сложности, если приходится
интерпретировать данный показатель. Например, высокий уровень
удовлетворенности группы каким ни будь определенным фактором, может
показывать не столько реальный высокий уровень данного фактора, сколько
низкую требовательность самой группы. Рассмотрим невысокий уровень
удовлетворенности. Он также может не отображать реальной ситуации, то есть
неблагополучия. Возможно, что групповая требовательность коллектива к
данному фактору слишком повышена.
Такая же закономерность может проявиться и в непосредственных
оценках других факторов производственного процесса, в которых
несознательно (на уровне подсознания) проявляется уровень
удовлетворенности коллектива этим состоянием.
Сегодня в научной литературе большой критике подвергается такой
показатель психологического климата в организации, как удовлетворенность
какой-либо составляющей организации деятельности коллектива. Критики
опираются при этом на двойственную природу и неоднозначность данных
показателей. Но надо сказать, что в целом показатель удовлетворенности
разными факторами трудовой или психологической обстановки достаточно
четко разграничены и отличаются по своему содержанию и если пр
применении этого показателя итоговые показатели и повторяются, то это
говорит лишь о том, что применение данных показателей способствует
47
выделению роли того или иного фактора в процессе формирования
психологического климата в коллективе организации.
Например, удовлетворенность взаимоотношениями среди членов одной
группы (коллектива) обычно выше, чем удовлетворенность отношениями с
непосредственным начальником или высшим руководством и его
администрацией. Однако, в то же самое время, показатели удовлетворенности
(и «горизонтальные, и «вертикальные») по своим значениям гораздо выше,
чем значения остальных показателей социологической и психологической
обстановки в коллективе. Особенно необходимо выделить низкий уровень
показателя удовлетворенности условиями труда и такими факторами, как
открытость информации в организации, уровень участия персонала в
управлении организацией и т.д. Все эти показатели зачастую принимают
отрицательные значения при анкетировании сотрудников организации.
Важно учитывать, что именно показатель удовлетворенности
взаимоотношениями внутри группы является основным показателем
психологического климата в коллективе и характеризует эмоциональное
состояние персонала.
Опасность неточного понимания полученных показателей
удовлетворенности увеличивается, если их анализировать не как
самостоятельные значения, а в комплексе с другими субъективными
показателями, на пример: со средней групповой оценкой факторов,
воздействующих на психологический климат, либо с объективными
показателями их текущего состояния.
При изучении психологического климата, отношения между
руководством и коллективом организации, т.н. отношения «по вертикали»,
рассматриваются на двух основных уровнях, которые имеют особенное
значение для членов коллектива (группы): во-первых, на уровне отношений с
48
непосредственным начальником (менеджером, руководителем) коллектива,
во-вторых, на уровне отношений с высшим руководством (администрация,
директора и т.д.).
Среди показателей психологического климата «вертикальные»
отношения выражаются при помощи такого показателя, как индекс групповой
оценки (начальника к подчиненным), а обратное отношение (подчиненных к
начальнику) - индексами оценки непосредственно к руководителю и
удовлетворенности отношением с начальством. Кроме того, существует еще
показатель конфликтности с руководителем, который отображает отношения
с администрацией организации.
Отношения «по горизонтали» в целом выражаются индексами групповой
оценки отношения товарищей, удовлетворенности отношениями с
товарищами, конфликтности с ними, дружбы в коллективе. Кроме того, в
системе взаимоотношений «по горизонтали» выделяются три основные
подсистемы, каждую из которых можно описать комплексом показателей.
1. Подсистема деловых коллективных отношений, возникающих между
членами производственной группы непосредственно в процессе
трудовой деятельности и способствующих формированию внутреннего
психологического единства, сплочению коллектива. Эта подсистема
характеризуется индексами групповых оценок отношений взаимной
ответственности, взаимной требовательности, сотрудничества,
взаимопомощи. соревнования, а также средним суммарным индексом
групповой оценки.
2. Подсистема гуманистических личных фоновых отношений,
формирующихся на основе групповых норм поведения и отражающих
типичный для данной группы общий стиль взаимоотношений. Данная
49
подсистема представлена групповыми оценками взаимного уважения и
интереса друг к другу в коллективе, взаимной доброжелательности и
личных симпатий, чуткости и внимательности по отношению друг к
другу, а также средним суммарным индексом групповой оценки.
Применение метода групповых оценок к изучению деловых
коллективных и гуманистических личных фоновых отношений
обнаруживает некоторую его ограниченность, проявляющуюся в
недостаточной дифференциации оценок отдельных видов отношений,
что обусловлено как тесной взаимосвязью их в повседневной реальной
жизни коллектива, так и психологической трудностью самого
оценивания подобных групповых характеристик для опрашиваемых. В
то же время, несмотря на сходство индексов групповых оценок
отдельных видов отношений в производственных группах, можно
обнаружить некоторые общие тенденции, отражающие определенную
закономерность. Так, все деловые коллективные отношения обычно
оцениваются несколько ниже, чем личные фоновые. Из числа деловых
коллективных отношений наиболее высоко оцениваются, как правило,
отношения взаимопомощи, наиболее низко – отношения соревнования и
взаимная требовательность.
3. Подсистема личных избирательных отношений, основанных на личных
симпатиях и антипатиях в сфере делового и личного общения, изучается
с помощью социометрических вопросов, включенных в анкету для
членов производственных групп. В качестве наиболее общих
показателей, характеризующих эту подсистему, можно использовать
индексы социометрической взаимосвязанности группы в сфере делового
и личного общения, рассчитываемые как отношение числа сделанных
50
членами группы положительных выборов партнеров в указанных сферах
к общему числу максимально возможных в данной группе выборов (при
условии ограничения числа выборов по каждому критерию до трех).
Необходимо отметить, что в проведенных по данной методике
исследованиях используемые социометрические показатели при
выполнении корреляционного анализа оказываются связанными
статистически достоверными коэффициентами корреляции с индексами
групповых оценок, характеризующими две первые подсистемы
отношений по горизонтали, что свидетельствует о достоверности
получаемых с помощью рассматриваемых методик результатов.
В качестве дополнительного социометрического показателя,
характеризующего развитие личных избирательных отношений в
производственной группе, может быть также использован показатель
социометрического благополучия группы, рассчитываемый как процент
членов группы, занимающих благоприятные психологические позиции в
структуре неформальных взаимоотношений, по отношению к общей
численности состава группы.
Отношение группы к труду характеризуется индексами групповой оценки
удовлетворенности работой в целом, специальностью, характером работы, а
также индексом производственной установки, выражающим потенциальную
стабильность группы, намерения ее членов в отношении продолжения работы
в том же коллективе.
Отношение группы к факторам социально-производственной обстановки
выражается индексами групповой оценки удовлетворенности: организацией
труда, условиями труда, работой оборудования, рабочим местом,
перспективами роста, системой оплаты труда, системой начисления премий
51
системой морального стимулирования, распределением отпусков, режимом
работы (сменностью), коллективом в производственной группе, информацией
на производстве, работой общественных организаций, организацией
культурно-массовой работы в коллективе, организацией спортивной работы в
коллективе, организацией нравственно-воспитательной работы в коллективе,
организацией совместного отдыха членов коллектива, участием в управлении
производством.
Список факторов социально-производственной обстановки,
предлагаемых в анкете для оценки удовлетворенности ими, может быть
изменен в соответствии с задачами исследования и спецификой изучаемых
коллективов.
Третий этап исследования представляет собой первичную и вторичную
математическую обработку собранных данных. Для проведения первичной
обработки составляется общая матрица распределения ответов на вопросы
анкеты, которая используется при подсчете индексов групповой оценки по
каждому отдельному показателю.
Аналогичным образом обрабатываются данные социометрического
опроса.
Вторичная обработка выполняется при наличии большого
сравнительного материала с применением ЭВМ по программам
корреляционно-факторного анализа или по методу группировок.
С помощью вторичной обработки данных могут быть решены
дополнительные исследовательские задачи: определен характер взаимосвязи
показателей психологического климата с результатами производственной
деятельности ряда первичных групп, выявлены влияние отдельных факторов
социально-производственной обстановки на общую удовлетворенность
работой, характер взаимоотношений в коллективе, производственные
52
установки членов группы; установлена специфика восприятия
рассматриваемых факторов различными социально-демографическими
группировками и т. д. В ней должно найти отражение состояние основных
групповых отношений: «по вертикали» и «по горизонтали», отношения к
труду, к основным факторам социально-производственной обстановки.
Четвертый этап исследования – анализ и интерпретация полученного
материала, сопоставление субъективных показателей климата с данными,
характеризующими объективную социально-производственную обстановку,
сведение отдельных показателей в целостную характеристику
психологического климата. Обязательным компонентом этого этапа является
разработка практических рекомендаций для руководителей производства и
общественных организаций по оптимизации психологического климата в
конкретных производственных группах.
В дальнейшем, при накоплении значительного статистического
материала, предполагается получение средних данных по каждому
отдельному показателю, характеризующему ту или иную составляющую СПК,
с которыми можно будет сравнивать данные, полученные по конкретной
производственной группе. Накопление большого статистического материала
позволит также со временем разработать эталоны «благоприятного» и
«неблагоприятного» климатов и более детальную их типологию.
53
ВЫВОДЫ ПО ВТОРОЙ ГЛАВЕ
1. Определения психологического климата, предложенные ученными
стран Запада в конечном итоге, сводятся к одному – считается, что это
среда общения индивида с коллективом организации. В США это
определение даже стало объектом споров в научной среде. Возникали
многочисленные и противоречащие друг другу концепции, в которых
разнился даже понятийный аппарат, не говоря уже о методологиях
исследования, определения сути и т.д.
2. Среди факторов, влияющих на психологический климат
(акцентируемых различными авторами), можно выделить следующие:
степень бюрократизации, мораль, ценностные установки членов
коллектива организации,
3. Необходимость исследования самой среды, в случае ее определения,
как субъективного фактора, отпадает, т.к. понятно, что климат
исследуется лишь как его субъективное восприятие членами коллектива
организации. И если необходимо изменить что либо, то необходимо
сделать попытку, изменить восприятие.
4. Если относиться к вопросу с точки зрения субъективного восприятия
проблемы, то можно сделать опасный вывод о том, что нет
необходимости менять что-либо в объективных показателях климата
организации, просто нужно найти способ, изменить восприятие климата
членами коллектива, другими словами – найти методы манипулировать
их мнением.
5. Было доказано, что идея прямой связи между структурно-
функциональными характеристиками и климатом организации
54
изначально неверна. Однако полностью пренебречь связями и
зависимостью между организационными и психологическими
классификаторами группы свойств, нив коем случае нельзя, а попытки
редуцирования климата и структуры организации не увенчались
успехом,
6. Неспособность отдельных авторов уложить понимание
психологического климата организации и факты, полученные в
результате проведенных ими исследований в рамки перцептуальной
концепции, стали для них поводом вообще отрицать понятие, как
таковое.
7. Одной из важнейших компонент психологического климата и,
соответственно, концепции о нем, является его архитектоника
(структура). Чтобы изучить ее, необходимо отдельно выделить единое
основание, в нашем случае это будет категория отношений в коллективе
организации. Если судить по отношениям в коллективе, то
естественным образом возникает две подгруппы отношений – во-
первых, отношения работников к труду, во-вторых, отношения
сотрудников друг к другу,
8. Отношения друг к другу распадаются на группы отношений между
сотрудниками и между руководством и подчиненными. В конце
разнообразные отношения рассматриваются еще и с точки зрения двух
основных параметров в психологии – эмоционального настроя и
предметности,
9. Психологический климат в коллективе организации проявляется в
отношениях между сотрудниками и в отношении сотрудников к
собственному делу, которое они делают сообща. Однако это только
узкое понимание вопроса. В более широком понимании,