5
Содержание
Введение…………………………………………………………………………….6
1 Анализ особенностей стиля управления руководителя и психологического
климата в коллективе……………………………………………………………..……....8
1.1 Теоретические подходы к исследованию стиля управления руководителя..8
1.2 Понятие психологического климата трудового коллектива……………….22
1.3 Факторы, определяющие психологический климат…………………..….....27
2 Экспериментальное исследование влияния стиля управления руководителя
на психологический климат в коллективе…………………………………………...…36
2.1 Диагностика стиля управления руководителя и психологического климата
коллектива..……………………………………………………………………..………..36
2.2 Анализ и интерпретация результатов исследования взаимосвязи стиля
управления руководителя и психологического климата………………………….......47
3 Рекомендации руководителям о стиле и методах руководства………...…....62
Заключение.………………………………………………………………………..72
Список использованных источников…………………………………………….75
Приложения…………………………………………………………………….…78
6
Введение
В современных социальных и экономических условиях успех того или иного
вида предпринимательской деятельности зависит главным образом от четкой и
слаженной организации деятельности предприятия. В этой связи главная роль
отводится, прежде всего, руководителю организации, поскольку именно от его
профессиональных и личностных качеств зависит, насколько эффективно будет
организован весь производственный процесс. Только он, выбрав правильный стиль
руководства, может воздействовать на динамику развития фирмы. Организуя
работу фирмы, он формирует определенный психологический климат в
организации. Таким образом, процесс влияния стиля управления на
психологический климат коллектива продолжает быть актуальным на сегодняшний
день.
Руководителю трудно выработать такой стиль деятельности, который
способен удовлетворить всех членов подчиненного ему коллектива. Осознание
человеком причин и закономерностей своего поведения может радикально
изменить его отношение к производственным ситуациям. Понимание возможного
многообразия причин и способов управления, ясное и вместе с тем гибкое видение
проблем делают руководителя более свободным, а его деятельность более
успешной. Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных
им, главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство.
Теоретические основы исследования. Вопросы эффективного руководства
вызывали интерес людей с давних времен, однако, систематическое,
целенаправленное их изучение началось только со времен Ф. Тейлора. Наиболее
плодотворно в изучении стилей руководства работали К. Левин, А.М. Омаров, Т.С.
Кабаченко. Проблема изучения психологического климата в коллективе поставлена
такими авторами, как А.И. Донцов, Ю.К. Стрелков, О.Г. Носкова, А.В. Петровский,
Е.А. Климов, Б.Д. Парыгин, Г.М. Андреева.
Объект исследования: стили управления и психологический климат
коллектива магазина «Перекресток».
7
Предмет исследования: влияние стиля управления руководителя на
психологического климата в коллективе.
Цель исследования: изучение влияния стиля управления на психологический
климат коллектива.
Задачи исследования:
проанализировать теоретические подходы к исследованию стиля управления
руководителя;
определить понятие психологического климата трудового коллектива;
изучить факторы, определяющие психологический климат;
провести диагностику стиля управления руководителя и психологического
климата коллектива;
провести анализ результатов исследования взаимосвязи стиля управления
руководителя и психологического климата;
составить рекомендации руководителям о стиле и методах руководства.
Методы исследования: теоретический анализ научной литературы;
наблюдение; опросные методы (тестирование, беседа); методы математической
статистики.
8
1 Анализ особенностей стиля управления руководителя и
психологического климата в коллективе
1.1 Теоретические подходы к исследованию стиля управления
руководителя
Содержание стиля руководства и методов управления в экономической
литературе трактуется по-разному. Под стилем руководства понимается характер
принятия и реализации управленческих решений, а также построения
взаимоотношений с подчиненными. Методы управления представляются как
совокупность способов стимулирования подчиненных к добросовестному труду и
выполнению поставленных перед ними задач. Вместе с тем методы управления
отражают и присущие руководителю способы хозяйствования, т.е. характер
принимаемых решений. Стиль руководства в основном проявляется во время
контакта, т.е. встречи руководителя с подчиненными, имеющего целью выявление
положения дел, принятие или доведение управленческого решения и т.д.
Следовательно, в основе определения применяемого руководителем стиля лежит
анализ контактов. Методы управления проявляются как в ходе контакта, так и вне
него. В первом случае методы, подобно стилю руководства, могут быть выявлены
путем анализа контактов с подчиненными. В целом же достаточно полная
характеристика методов управления находит свое отражение в приказах,
издаваемых руководителем предприятия. Предпочтение той или иной
разновидности стиля — это не прихоть руководителя. Правильный выбор стиля
руководства — одна из основных его обязанностей.
Корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого
общества. Еще первые представители человечества, объединенные в родовые
общины, ежедневно решали проблемы использования собственных, весьма
ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкивались с вопросами
разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины. Сегодня вряд ли кто скажет,
9
как и когда зародилось искусство и наука управления. Менеджмент в той или иной
форме существовал всегда там, где люди работали группами и, как правило, в тех
сферах человеческого общества:
- политической - необходимость установления и поддержания порядка в
группах;
- экономической - необходимость в изыскании, производстве и
распределении ресурсов;
- оборонительной - защита от врагов и диких зверей.
Даже в самых древних обществах требовались личности, которые
координировали и направляли деятельность групп (сбор пищи, строительство
жилья и т.п.). К примеру, египетские пирамиды - это памятник управленческого
искусства того времени, поскольку строительство таких уникальных сооружений
требовало четкости в планировании, организации работы великого множества
людей, контроля за их деятельностью.
Выделяют четыре основных подхода в развитии теории управления: подход с
точки зрения основных школ в управлении, процессный, системный подходы.
Первый из них наиболее важен именно в историческом плане, поскольку он
образован совокупностью достаточно четко сменявшихся «школ», рассматривавших
управление с различных точек зрения. Это - школы научного управления,
административного управления («классическая школа»), человеческих отношений и
поведенческих наук, а также школа количественных методов управления. Три
других подхода, также имеющих исторический интерес, более важны для
характеристики современного состояния науки об управлении.
Процесс развития науки об управлении не является плавным и
безболезненным, лишенным внутренних противоречий. Эти противоречия, прежде
всего, связанны с эволюционным процессом. Он непрерывен и выступает как
своеобразный вектор всех политических, производственных, экономических и иных
изменений общества. Поэтому некоторые подходы школ управления в результате
эволюции изменяются, другие подходы становятся не актуальны на данном этапе
10
развития общества, а третьи начинают интенсивно развиваться в соответствии с
требованиями производства и общества.
Самое раннее исследование эффективности стилей лидерства было проведено
К. Левиным. К. Левин выделил три одномерных стиля руководства – авторитарный
(директивный), демократический (коллегиальный), попустительский (архаичный).
Иногда последний стиль называют либеральным или нейтральным [5, С. 295].
Авторитарный стиль. Этот стиль руководства характеризуется краткими
распоряжениями, запретами без снисхождения, часто сопровождаемыми угрозами,
четкой речью и неприветливым тоном. Подчиненным часто делают замечания и
выносят выговоры. Похвала и порицание в адрес исполнителей крайне субъективны,
эмоции подчиненных и коллег в расчет не принимаются. Основной метод
руководства – приказ, а не просьба. Мнение руководителя является решающим.
Позиция руководителя находится вне группы, сам руководитель стремится к
единоначалию. Инициатива идет от руководителя, подчиненные здесь пассивны, их
инициативу руководитель не поддерживает. Возражения и советы им не
принимаются. Руководитель ориентирован в основном на решение задач, т.е. на
дело. В коллективе отсутствует сотрудничество, нагнетается напряженная
атмосфера, в результате чего деятельность подчиненных снижена [1, С. 244].
Сильные стороны этого стиля заключается в том, что уделяется внимание к
срочности и порядку, результат почти всегда предсказуем [5, С. 296].
Демократический стиль. При демократическом (коллегиальном) стиле
управления руководитель распределяет полномочия между собой и подчиненными.
Индивидуально решает только срочные и сложные задачи. Большинство задач
решается коллегиально. У руководителя не сухая речь, а товарищеский тон. Похвала
и порицание высказываются с учетом мнения коллектива. Активность проявляют
как руководитель, так и подчиненные. Основной метод руководства – просьба и
поручения, инструктивные указания выдаются в форме предложений. Мероприятия
планируются в основном в коллективе. Распоряжения и запреты проводятся на
основе дискуссий. Систематически проводится контроль работы исполнителей.
Отношение руководителя к нововведениям положительное. За реализацию
11
принятых решений ответственны все члены коллектива. Руководитель справедлив и
требователен. В коллективе создается хороший психологический климат. В
отсутствие руководителя коллектив не снижает своей продуктивности. Позиция
руководителя находится внутри группы [1, С. 244]. Слабая сторона
демократического стиля состоит в том, что он требует много времени на принятие
решений [5, С. 296].
Либеральный стиль. Либеральный, или попустительский, стиль
характеризуется стандартно-формальным тоном руководителя, отсутствием
похвалы и порицаний. При выполнении управленческих функций руководитель
пассивен. Основной метод его работы – уговоры сотрудников для выполнения
задания. Дела в коллективе идут сами по себе, сотрудничество как таковое
отсутствует. Руководитель указаний не дает. Работа распределяется в основном
самими сотрудниками и неформальным лидером. Нововведения руководителю
либерального типа чужды, в этом вопросе он остается консерватором. Коллектив в
его отсутствие работает недостаточно эффективно. Позиция руководителя
находится в стороне от группы. Три основных стиля, описанных выше, в чистом
виде почти никогда не встречаются. Чаще всего руководителям присущи
смешанные стили [1, С. 245].
При исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство
добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако на
другой чаше весов были низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее
дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления, большая агрессивность.
По сравнению с демократичным руководством при либеральном объем работы
уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры и в опросах
выражается предпочтение демократичному руководителю. Более поздние
исследования не полностью подтвердили выводы о том, что автократичное
руководство обеспечивало более высокую продуктивность, но более низкую
степень удовлетворенности, чем демократичное. Тем не менее, исследование
Левина дало основу для поисков другими учеными стиля поведения, который
12
может привести к высокой производительности труда и высокой степени
удовлетворенности [5, С. 295-296].
Эти стили редко встречаются в чистом виде, и потому на их основе были
выделены смешанные стили руководства.
Директивно-коллегиальный стиль. Руководитель в основном принимает
решения самостоятельно. В работе активен, чего не наблюдается у подчиненных.
Преобладающие методы работы – приказания и поручения. Контроль за под-
чиненными осуществляется строго и регулярно. Руководитель отличается высокой
требовательностью к подчиненным. Основное внимание в работе подчиненных
обращает не на достижения, а на их ошибки и просчеты. Отношение к критике
отрицательное. Руководитель обычно выдержан, ориентирован на дело, т.е. на
задачу. К нововведениям относится положительно. В отсутствие руководителя
коллектив с работой справляется хорошо
1
.
Директивно-пассивный стиль. Активность исполнителей умеренная.
Руководитель часто прибегает к просьбам и уговорам, однако нередко переходит на
приказной тон, особенно в случаях, когда его первоначальные уговоры не приносят
результатов. Контроль подчиненных осуществляет редко, однако достаточно строго.
Полагается на компетентность сотрудников. С персоналом тактичен, со своими за-
местителями в основном строг, требует беспрекословного подчинения.
Нововведений избегает. Решение социальных проблем коллектива перепоручает
своим заместителям. При отсутствии руководителя коллектив снижает
эффективность в работе [1, С. 246].
Пассивно-коллегиальный стиль. Руководитель этого типа избегает
ответственности, пассивен в выполнении управленческих функций, слабо
контролирует подчиненных. Основной метод работы с подчиненными у такого
руководителя-просьбы, советы, уговоры. Отношение к нововведениям в области
производства – пассивное. Часто может идти на поводу у подчиненных. При
отсутствии руководителя коллектив не снижает эффективности своей работы.
Следует иметь в виду, что форма и содержание действий руководителей не всегда
1
Шепель, В.М. Управленческая психология. – СПб., Питер, 2004. – С. 144.
13
совпадают между собой. Нередко авторитарный по сущности своей руководитель
внешне ведет себя довольно демократично [3, С. 52-53]. Это достигается за счет
отработки весьма совершенной техники общения, например посредством
демонстрации расположения к людям, внешнего интереса к ним, их идеям,
подчеркнутой вежливости. Такой руководитель с удовольствием вас выслушает,
попросит внести предложения по обсуждаемому вопросу, поблагодарит за активное
участие в дискуссии. Но это все. К выработке решений, к которой он, казалось бы,
приглашал сотрудников, он заранее пришел с твердым убеждением никого не
допускать. Но сотрудники узнают об этом лишь позднее
1
.
К. Левин дал толчок исследованиям в области стилей управления. Деловому
человеку важно знать, какой стиль управления ему больше всего присущ, в каких
случаях следует применять методы партисипативного управления, каковы
возможности адаптивного, гибкого управления, какой стиль управления
предпочтителен в соответствующих ситуациях. В приложении приводится
методика определения стилей управления персоналом и методика самооценки
руководителем своего стиля управления.
Последовательность доктрины «человеческих отношений», коллега
Херцберга и Макгрегора, Ренсис Лайкерт разработал собственную теорию стилей
руководства. Он обобщил реальные методы управления и расположил их на
некотором континууме от 1 до 4.
В модели № 1 (эксплуататорско-авторитарная) руководитель не доверяет
подчиненным, редко подключает их к принятию решений, а задачи спускаются
сверху вниз уже готовыми. Основной стимул – страх и угроза наказания, а
вознаграждения здесь случайны, как и взаимодействие руководителя с
подчиненными, которое строится на взаимном недоверии. формальная и
неформальная организации находятся в противоборстве.
Модель № 2 (благосклонно-авторитарная) предполагает, что руководство
удостаивает подчиненных некоторым доверием, но как хозяин слугу. Часть
решений делегируется вниз, но принимаются они в строго предписанных границах.
1
Шепель, В.М. Управленческая психология. – СПб., Питер, 2004. – С. 148.
14
Вознаграждение здесь действительное, а наказание – потенциальное, и оба
используются для мотивации работников. Взаимодействие осуществляется через
снисходительность со стороны руководителя и осторожности – у подчиненного.
Неформальная организация существует, но только отчасти противостоит
формальной [2, С. 41-42].
В модели № 3 (консультативно-демократическая) руководство проявляет
большое, но не окончательное доверие к подчиненным. Общие вопросы решаются
наверху, частные делегируются вниз. Кроме систематического вознаграждения и
случайных наказаний для мотивации используется ограниченное включение в
принятие решений. Умеренное взаимодействие сопровождается доверием и
откровенностью с примесью элементов страха. Неформальная организация может и
не возникнуть, но если она существует, то несовпадение с формальной частичное.
Наконец, модель № 4 (основанная на участи) характеризует полное доверие.
Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням, хотя и интегрирован.
Поток коммуникаций идет не только вверх-вниз, но и горизонтально. Работники
мотивируются к лучшему исполнению через участие в принятии решений,
касающихся установления целей организации, форм стимулирования и методов
организации труда. Дружественное взаимодействие с высоким уровнем доверия
присутствует в организациях с таким типом руководства. Формальная и
неформальная организации, как правило, совпадают.
Лайкерт назвал модель № 1 ориентированной на задачу с жестко
структурированной системой управления, а модель № 4 – ориентированной на
взаимоотношения, в основе которых лежит бригадная организация труда,
коллегиальное управление, делегирование полномочий и общий контроль. Модели
№ 2 и № 3 являются промежуточными [2, С. 42].
Для ускорения анализа организации автор разработал специальный
инструмент, полный вариант которого включает 20 пунктов (переменных). К
примеру «уровень доверительности в отношениях руководителя и подчиненного»,
«характер мотивации», «характер взаимодействия» и др. Их можно строить в виде
шкалы и опрашивать как руководителей, так и подчиненных. Так, переменная