55
заинтересованности исполнителей, так как излишние дисциплинарные меры
вызывают в человеке страх и злость, уничтожают стимулы к работе.
Применение авторитарного стиля может быть эффективным тогда, когда
подчиненные полностью находятся во власти руководителя (например, на военной
службе) или безгранично ему доверяют (скажем, как актеры режиссеру или
спортсмены тренеру), а руководитель уверен в том, что они не способны
самостоятельно действовать правильным образом.
Во многом противоположен авторитарному демократический стиль
руководства, который апеллирует к высшим уровням потребностей. Настоящий
демократический руководитель пытается сделать обязанности подчиненных более
привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие
решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на основе целей
организации, что повышает степень мотивации к работе, и в то же время
осуществляет довольно жесткий контроль над ними. Таким образом,
демократическое руководство характеризуется разделением власти и участием
подчиненных в принятии решений.
Рассмотренные ранее стили разнообразны, но выделим наиболее популярные
стили руководства на сегодняшний день и разберем их подробнее.
К классическим стилям руководства относятся: авторитарный,
демократический и попустительский (нейтральный).
Авторитарному стилю присущи единоличное принятие руководителем
управленческих решений, а также слабый интерес к работнику как личности.
Демократический стиль характеризуется стремлением руководителя к
выработке коллективных решений, интересом к неформальным, человеческим
отношениям.
Попустительскому стилю присущи стремление руководителя уклониться от
принятия решений и переложить задачу на других, а также безучастное отношение
к делам коллектива. В таблице 11 отражены важнейшие отличительные черты
классических стилей руководства.
Таблица 11 отличительные черты классических стилей руководства
56
Критерии
Авторитарный
Демократический
Попустительский
1. Постановка целей
Цели ставит
руководитель
Цели –
результат группового
решения при поддерж
ке руководителя
Полная свобода для
принятия
индивидуальных
и групповых решени
й,
минимальное участи
е руководителя
2.Распределение зад
аний
Все задания дает
руководитель,
причем
сотрудник не
знает,
какое задание он
получит в следующ
ий раз
Устанавливается
определенный
порядок
распределения работ.
В зависимости от
пожеланий сотрудника
руководитель
может давать совет и
предлагать другое
задание
Руководитель предст
авляет необходимые
материалы и по
просьбе сотрудника
дает информацию
3. Оценка работы
Руководитель личн
о награждает
и наказывает
работников, но
сам в трудовом
процессе не
участвует
Руководитель стремитс
я использовать
объективные критерии
критики и похвалы,
пытается
непосредственно
участвовать в работе
группы
Руководитель дает
отдельные спонтанн
ые комментарии,
регулирование и оце
нка
групповой работы
отсутствуют
4.
Трудовая атмосфера
Высокая
напряженность,
враждебность
Свободная,
дружеская атмосфера
Атмосфера
произвола отдельны
х сотрудников
57
5.Групповая сплочен
ность
Покорное,
беспрекословное п
овиновение
Высокая
групповая сплоченнос
ть, низкая текучесть
Низкая групповая сп
лоченность
6.Интерес к выполня
емым заданиям
Низкий
Высокий
Минимальный
7.Интенсивность (ка
чество работы)
Высокая
Высокая
оригинальность
результатов
8.
Готовность к работе
При отсутствии
руководителя
перерыв на работе
При отсутствии
руководителя
продолжение работы
Перерывы на работе
по желанию
9. Мотивация труда
Минимальная
Высокая
мотивация каждого ра
ботника и группы
в целом
Минимальная
Руководитель в значительной мере доверяет им, интересуется их мнением,
настроениями, советуется с ними, стремится использовать псе лучшее, что они
предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание
используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены
такой системой руководства и обычно стараются оказать своему начальнику
посильную помощь и поддержать его в необходимых случаях.
В этих условиях работники легче соглашаются с легитимностью решений,
принятых при их участии, охотнее принимают изменения, больше доверяют
менеджерам, которые фактически разрабатывают и реализуют эти решения, чаще
выдвигают самостоятельные идеи.
58
Обычно демократический стиль руководства применяется в том случае, когда
исполнители хорошо, порой лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы
и могут внести в нее много новизны и творчества.
Исследования показали, что в условиях авторитарного стиля руководства
можно выполнить в два раза больший объем работы, чем в условиях
демократического, но ее качество, оригинальность, новизна, присутствие элементов
творчества будут на столько же ниже. Из этого можно сделать вывод, что
авторитарный стиль предпочтительнее для руководства более простыми видами
деятельности, ориентированными на количественные результаты, а
демократический — сложными, где на первом месте выступает качество.
Там, где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода
исполнителей к решению поставленных задач, наиболее предпочтителен
либеральный стиль управления. Его суть состоит в том, что руководитель ставит
перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия
для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на
второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта,
оценивающего полученные результаты. Группа же имеет полную свободу
принимать решения и контролировать собственную работу.
Подчиненные избавлены от назойливого контроля, самостоятельно
принимают решения на основе обсуждения и ищут в рамках предоставленных
полномочий пути их реализации. Такая работа позволяет им выразить себя,
приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический
климат в коллективе, порождает доверие между людьми, способствует
добровольному принятию на себя полномочий и ответственности.
Руководитель же обеспечивает сотрудников информацией, осуществляет
оценку их деятельности, поощрение, обучение, а также сохраняет за собой право
окончательного решения.
Применение этого стиля находит все большее распространение в связи с
растущими масштабами научных исследований и опытно-конструкторских
разработок, осуществляемых силами высококлассных специалистов, не
59
приемлющих давления, мелочной опеки и проч. Его эффективность обусловлена
реальным стремлением подчиненных к самостоятельности, четкой формулировкой
руководителем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении
оценки результатов и вознаграждения. В передовых фирмах принуждение уступает
место убеждению, строгий контроль — доверию, подчинение — сотрудничеству,
кооперации. Для них характерны коллективное управление, открытость новым
идеям, благоприятный морально-психологический климат. Подобное “мягкое
управление”, нацеленное на создание “управляемой автономии” отдельных
структурных единиц, облегчает естественное применение новых методов
руководства, что особенно важно при распространении нововведений.
В то же время такой стиль легко может трансформироваться в
попустительский, когда руководитель вовсе устраняется от дел, передавая их в руки
“выдвиженцев”. Последние от его имени управляют коллективом, применяя при
этом все более и более авторитарные методы. Сам он при этом лишь делает вид, что
власть находится и его руках, а на деле все больше и больше становится зависимым
от своих добровольных помощников.
Нужно иметь в виду, что в каждом конкретном случае между авторитарным,
демократическим и либеральным стилями существует определенный баланс, и
увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению доли
других.
Применение того или иного стиля определяется следующими факторами:
- особенностями организации (например, армия – авторитарный стиль,
государственная дума – демократический стиль, киностудия – либеральный стиль);
- особенностями ситуации (например, во время кризисной ситуации
выбирается авторитарный стиль, а во время экономического подъема в
организации демократический стиль);
- личностными характеристиками руководителя (как правило, чем выше
культура и профессионализм руководителя, тем более демократического стиля он
придерживается);
60
- личностными характеристиками подчиненных (более эффективным для
работников меланхолического типа является авторитарный стиль, а для
флегматиков демократичные формы руководства), и т.д.
В связи с этим отмечают сильные и слабые стороны присущие каждому из
стилей управления представление в таблице 12.
Таблица 12 Слабые и сильные стороны в стиле руководства
Наименование
стиля
Сильные стороны
Слабые стороны
авторитарный
четкая ответственность;
срочность;
предсказуемость результата.
не развивается и сдерживаетс
я личная инициатива;
«зашоренность».
демократический
психологическая
преемственность;
усиление мотивации работника;
формирование коллектива.
требуется много времени для
организации;
сложность организации;
сложность согласования
интересов.
либеральный
использование инициативы
работников;
развитие сотрудников;
ответственность сотрудников.
возможность
неверного выбора
направления развития;
сложность установления
и реализации единой цели.
Эффективность стиля управления можно оценивать по таким параметрам, как:
- степень инновационной активности в организации
- удовлетворенность работой сотрудников фирмы
- повышение качества продукции или услуг и т.д.
Вывод по главе: в результате проведенной работы и анализируя результаты
исследования можно сказать следующее: наиболее эффективным для создания
благоприятного психологического климата в коллективе был признан
демократический стиль управления. Руководитель использующая данный стиль
61
пользуется среди подчинённым авторитетом, с ней сотрудникам легко обсуждать
создавшиеся проблемы, люди не боятся идти к ней с вопросами, она всех выслушает
и примет быстрое решение. Коллегам по – работе (руководящему звену) так же
комфортно общаться и работать с данным сотрудником, т.к она не конфликтна и
всегда спросит мнения коллег. А вот применение авторитарного и либерального
стилей не совсем благоприятно влияют на психологическую обстановку в
коллективе, всё таки магазин и его сотрудники это не армия где авторитарный
стиль был бы уместен и не киностудия, где просто не обходим либеральный стиль
управления.
Хочется добавить, что многолетние наблюдения показывают, что
предпочтение следует отдавать разумному сочетанию стилей руководства. Гибкость
руководителя и заключается в том, чтобы использовать преимущества каждого
стиля и применять его в зависимости от особенностей ситуации.
62
3. Рекомендации руководителям о стиле и методах руководства
Каждый руководитель в определенной мере должен быть и психологом, ибо
правильный стиль руководства, благоприятная обстановка на работе, культура
управленческого труда способствуют повышению качества и результативности
труда, оказывают решающее влияние на результаты деятельности коллектива.
Поведение руководителя, его умение управлять подчиненными, здоровый
психологический климат в коллективе способствуют развитию творческой
инициативы работников и в итоге дают не меньший производственный эффект, чем
механизация и автоматизация труда. Повседневная практика учит, что руководители
, сумевшие добиться здоровых отношений в коллективе, наладившие прочный
контакт и взаимоотношения между сотрудниками, добиваются лучших результатов
в работе.
Настоящие рекомендации имеют целью обобщить основные требования,
которые жизнь ежедневно предъявляет к руководителю. Несомненно, что все
качества, перечисленные здесь, не могут быть сосредоточены полностью в одном
человеке. В ней приведены методические подходы, которые в определенной мере
помогут руководителям в их работе.
Личные качества руководителя:
1. Выдержка. Руководитель должен прежде всего уметь сдерживать
проявления своего настроения, никогда не терять самообладания. Сильный,
оптимистически настроенный человек и в окружающих вселяет спокойствие и
уверенность в успехе дела, заражает энтузиазмом. Неспокойный, нервозный
руководитель зря дергает и нервирует себя и подчиненных, часто портит им
настроение с самого начала рабочего дня, и тем больше, чем сложнее обстановка.
Невыдержанность одного лишь руководителя причиняет неприятности многим
сотрудникам.
63
2. Вежливость. Руководитель, никогда не допускающий грубость с
подчиненными, добивается в работе с ними лучших результатов. Вспыльчивостью,
грубостью, криком трудно доказать свою правоту, скорее можно настроить
собеседника против себя. Неизменная же вежливость положительно действует на
самого нервного и раздражительного сотрудника.
3. Тактичность. Деятельность руководителя как организатора немыслима без
тактичного отношения к сотрудникам. Распекая человека, нужно не унижать его, а
оставлять ему веру в свои силы. Никогда не следует критиковать ради самой
критики.
4. Скромность и непримиримость к лести. Это необходимое для каждого
руководителя качество. Подчеркивание своих заслуг, любое давление авторитетом
на подчиненных недопустимы. Нет лучшего способа усыпить бдительность
человека, чем лесть, ибо иногда трудно отличить, где лесть, а где проявление
действительного уважения. Руководитель должен пресекать любое восхваление его
достоинств, но в то же время не бояться хвалить тех сотрудников, которые его
заслужили. Нужно только помнить, что хвалить человека, даже за дело,
непосредственно перед тем, когда хочешь его о чем-то попросить, — тоже лесть.
5. Чуткость. Хороший руководитель знает своих подчиненных не только по
имени, но и по отчеству, интересуется проблемами, возникающими в их личной
жизни, условиями быта. Умеет вовремя заметить, что сотрудник расстроен, и по
мере возможностей помочь ему, поинтересоваться здоровьем, спросить о детях,
поздравить с днем рождения, к месту пошутить — это облегчает ему работу с
людьми, помогает завоевать доверие, создать хорошее настроение в коллективе.
6. Самокритичность. Неотъемлемыми качествами каждого руководителя
должны быть умение объективно оценивать свою деятельность, критически
относиться к своим недостаткам, способность не только признать свою ошибку, но и
отменить неправильное решение.
7. Самодисциплина. От организации труда самого руководителя, его личного
примера зачастую зависят количество и качество работы коллектива. Если
руководитель небрежен, неаккуратен, халатно относится к своим обязанностям, он
64
может быть уверен, что все эти качества в той или иной мере присущи и его
сотрудникам. Хороший руководитель не только рассказывает, но и показывает (в
том числе собственным примером), как надо делать.
8. Требовательность. Руководитель только в том случае сможет наладить
работу сотрудников, если будет систематически требовать от них выполнения их
задач. Попустительство в этом вопросе приводит к безответственности,
расхлябанности, волоките, что дезорганизует всю работу коллектива.
9. Равное отношение ко всем. В своей работе руководитель должен
обязательно опираться на всех сотрудников. Практика окружать себя избранными и
в дальнейшем полагаться только на них восстанавливает против руководителя
остальную часть коллектива.
Руководитель и коллектив:
1. Залог успешной работы коллектива, благоприятной атмосферы в нем —
психологическая совместимость его членов. Отношения товарищества и
взаимопомощи, сложившиеся внутри коллектива, создают условия для
плодотворной деятельности, устраняют неприязнь, подозрительность, зависть,
недоверие. Построить правильные, хорошие взаимоотношения в коллективе,
поддерживать чувство взаимной симпатии работников друг к другу, умело
руководить — это искусство. Хорошие качества руководителя определяются
главным образом тем, насколько он образован, а также его самодисциплиной,
энергией, настойчивостью, способностью принимать оптимальные решения,
смелостью и чувством ответственности.
2. Если руководитель хочет иметь крепкий, спаянный коллектив, он должен
подбирать кадры по принципу: каждый человек соответствует занимаемой
должности и каждая должность — занимающему ее человеку.
3. В вопросах работы руководитель не имеет права следовать личным
симпатиям и антипатиям. Приоритетными для него должны быть деловые качества
сотрудника, его активность, отношение к работе, полезность для общего дела.
4. Руководитель должен помнить, что он отвечает за работу вверенного ему
коллектива в любое время. Поэтому он обязан подготовить себе преемников,