65
которые в его отсутствие (болезнь, отпуск, командировка) могли бы выполнять его
обязанности без ущерба для дела.
5. Целесообразна такая организация труда помощников, когда они имеют
«скользящий» круг обязанностей, т.е. время от времени меняются (между собой)
сферами деятельности. Это позволяет ознакомить их со всем аппаратом и
подготовить к дальнейшей самостоятельной работе.
6. Ничто так не подрывает авторитет руководителя, как неумение сдержать
свое слово. Семь раз взвесьте свои возможности, прежде чем один раз пообещать.
Но, дав слово, приложите вес силы и энергию для выполнения обещанного.
7. Нельзя переносить выполнение текущих дел на часы приема посетителей.
Люди, которые ожидают, когда вы освободитесь, тратят столько же сил, как на
самую тяжелую умственную работу. Поэтому если у руководителя приемная всегда
полна посетителями, то это не признак его бурной деятельности, а лишь пример, как
не надо работать.
8. В аппарате управления современным коллективом деятельность одного
работника тесно связана с деятельностью других. Поэтому знать чужие обязанности
ничуть не менее важно, чем свои. Это поможет избежать дублирования в работе
аппарата управления фирмы (предприятия, организации), лишней траты времени па
повторение того, что уже сделано или что может сделать намного быстрее
специалист. Знать свои обязанности и уметь их выполнять означает определить,
когда следует прибегнуть к помощи другого сотрудника.
9. Ничто так не раздражает людей, как безделье. Поэтому лучше давать
задания с более сжатыми сроками, чем с растянутыми. Условия и границы, в
которых должна протекать работа, должны быть строго оговорены. В противном
случае работа никогда не будет доведена до конца.
10. Справедливость прежде всего. Если вы хвалите или порицаете за дело,
ваше мнение будет высоко цениться в коллективе. Помните, что ни один проступок
не должен оставаться незамеченным, иначе возникают безнаказанность и
безответственность. Однако мера наказания должна соответствовать степени
проступка. Бойтесь излишней строгостью вызвать озлобление.
66
11. Между проступком и наказанием нет и не может быть линейной
зависимости. Хороший работник, допустивший промах в первый раз, не может быть
наказан со всей строгостью. Первый выговор всегда нужно делать наедине. Следует
помнить, что есть люди, психологически легкоуязвимые, К ним применять разные
взыскания нужно особенно осторожно, так как несправедливое наказание легко
может вызвать у них озлобленность или даже психическое заболевание.
12. Только в крайнем случае разрешается применять выговор в присутствии
коллег. Излишнее злоупотребление распеканиями создает в коллективе
дополнительные промахи, и все это лишь приводит к потере доверия к
руководителю.
Роль руководителя:
1. Немыслимо руководить современным коллективом без достаточной
профессиональной квалификации, основательных технических, экономических,
управленческих, педагогических знаний, понимания существа общественно-
политических преобразований в стране.
2. Современный руководитель должен уметь адаптироваться к быстро
изменяющейся обстановке в производстве и жизни. Он, работая динамично, должен
постоянно повышать свой уровень знаний, умений и навыков, чтобы не оказаться
«на обочине жизни» и не подвести возглавляемый коллектив.
3. Принцип единоначалия означает как право руководителя на принятие
решений, так и его личную ответственность за их выполнение. Руководитель несет
ответственность не только за свою работу, но и за работу своих подчиненных.
4. Каждый руководитель обязан работать так, чтобы стиль и методы его
руководства соответствовали характеру современных взаимоотношений в обществе,
выделяя главные задачи, не допуская работы по формуле «цель оправдывает
средства», приводящей к перенапряжению коллектива. Задача руководителя —
подобрать ровный, умеренный ритм работы аппарата управления, обеспечивающий
высокую работоспособность в течение длительного времени.
67
5. Руководитель обязан создать в коллективе наиболее благоприятную
атмосферу для свободного обмена мнениями, научиться совещаться с опытными
людьми, внимательно выслушивать чужое мнение.
6. Девизом руководителя должно стать: всегда можно сделать лучше, чем
было до сих пор. Существующий порядок — это не единственный из возможных.
Руководитель должен постоянно искать лучшие формы и методы организации
деятельности подчиненного ему коллектива. Избегайте, однако, слишком частых
реформ. Они вносят в работу путаницу, беспорядок и неорганизованность.
7. Срыв задания может зачастую отразиться на деятельности всего
предприятия, структурного подразделении. Поэтому при планировании работы
руководитель должен учесть, какое место в ней занимают другие службы;
предусмотреть, чтобы все необходимое им было включено в этот план, добиться в
первую очередь выполнения межслужебных заданий.
Цените время:
1. Время — неоценимое богатство, и его надо беречь. Требуйте от себя и
подчиненных точного и конкретного изложения вопросов по существу. Длинные
разглагольствования мешают выделить главную мысль, затрудняют
взаимопонимание и отнимают много времени. Нужно говорить так, чтобы вас
поняли с первого раза.
2. Умейте слушать. Не перебивайте собеседника, проследите его мысль до
конца. Свои замечания вы всегда успеете высказать, ведь именно за этим к вам
обращаются. Одна из первостепенных задач каждого руководителя, каждого
работника — научиться планировать свой рабочий день, выработать умение
следовать намеченному плану, экономить время.
3. Заранее составив распорядок дня, вы не только избегаете долгих раздумий,
с чего бы начать работу или что же делать дальше, но и будете уверены, что все
намеченное вами будет выполнено.
4. Никогда не нужно откладывать на завтра то, что можно сделать сегодня,
даже если эта работа вам не нравится. Научитесь быть решительным. Располагая
определенными фактами, решайте и действуйте.
68
Не упускайте из виду мелочи. Вы можете избежать небольших, но
растрачивающих время издержек, если будете по возможности предупреждать
наступление внезапных мелких кризисов.
Приступайте к делу сразу же, раз вы знаете, что надо делать. Тут нельзя дать
никаких советов. Никто, кроме вас, не сможет помочь вам избавиться от привычки
мешкать с делами.
Начинайте раньше. Начиная рабочий день всего на 15—20 минут раньше того,
к чему вы привыкли, вы зададите тон всему дню.
Воспитывайте уважение к своему времени. Приобретите привычку мысленно
давать вашему времени какую-то оценку, и вы станете по-новому относиться к
нему.
Цените время и свое, и чужое! Остерегайтесь любителей поговорить в рабочее
время: они сорвут вам самые прекрасные планы и намерения. Умейте
приостанавливать праздный разговор.
Научитесь говорить «нет». Если вы не научитесь этому, то окажетесь
вовлеченными в такие дела, которыми вы никогда не занялись бы по своей воле.
Часть вашей программы самодисциплины и экономии времени должна состоять из
того, чтобы отделять второстепенное от главного.
Не увязайте в телефонных разговорах. Ничто не может соперничать с
телефоном как средством экономии времени, когда надо получить какие-то данные,
выяснить недоразумение, дать указание или условиться о свиданиях. Но всегда
также есть искушение просто поболтать по телефону. Оберегайте себя от этого,
заранее определяя, ради чего вы снимаете трубку и с кем собираетесь говорить. А
затем ведите разговор по-деловому.
Учитесь слушать. Вы избежите серьезных ошибок, повторений и переделок,
если с первого раза будете стремиться получить исчерпывающие указания и
сведения. Явившись на совещание к 14.30, если оно назначено на 15.00, вы
потеряете ценное время. Поэтому, прежде чем что-то делать, уточните, где, когда,
что, почему. Если что-нибудь остается неясным, сразу же задайте вопрос для
выяснения.
69
Главные принципы постановки заданий:
Деятельность руководителя в основном заключается в выборе методов и
средств осуществления определенной задачи, которая выполняется штатом его
сотрудников. Поэтому от правильности распоряжения иногда зависит успех всей
работы. Ниже приводятся основные принципы постановки заданий.
1. Давать как можно меньше распоряжений. Чем больше отдается
распоряжений, тем труднее осуществляются их реализация и контроль исполнения,
много времени уходит на объяснение, что и как должен делать каждый исполнитель.
Кроме того, если проблема чересчур раздроблена, распределена между многими
сотрудниками, то неизбежно дублирование в их работе. Руководитель должен
выделять в первую очередь главное — одну, но основную задачу, решение которой
определяет дальнейшее направление в работе.
2. Не давать много распоряжений одновременно. Целесообразно давать
задания в разное время в той последовательности, в которой они должны
выполняться. Это обеспечит исполнителю возможность заняться каждой задачей
(проблемой) отдельно, не отвлекаясь и не распыляясь.
3. Давать распоряжения в наиболее удобный момент. Если исполнитель в
данное время занят другой, более важной и срочной работой, он не сможет хорошо
уяснить, продумать новое задание. В результате этого резко снижается
эффективность выполнения распоряжения. Каждый сотрудник в каждый текущий
момент должен заниматься только одним заданием, выполнять одну функцию и
полностью нести за нее ответственность.
Главные причины невыполнения распоряжений и пути их устранения:
1. Распоряжение было плохо сформулировано, не раскрывало цели и характер
работы либо недостаточно разъяснено. В этом случае руководитель должен его
пересмотреть и выправить.
2. Распоряжение было отдано правильно, но плохо понято исполнителем.
Руководитель обязан убедиться в том, что его поняли. Исполнитель не должен
принимать распоряжений, пока не уяснит себе их смысл.
70
3. Распоряжение было отдано правильно и хорошо понято исполнителем, но
исполнитель не имел необходимых условий для его выполнения и преодоления
встречающихся затруднений. В этом случае руководитель должен, отдавая
распоряжение или в ходе его выполнения, обеспечить условия, выходящие за рамки
компетенции сотрудника. Последний же должен иметь мужество признать свою
неспособность выполнить данное распоряжение и потребовать обеспечения
дополнительных средств и условий.
4. Все необходимые предпосылки для исполнения распоряжения были
обеспечены, но исполнитель был либо недостаточно заинтересован, либо внутренне
не согласен с распоряжением. Здесь вина падает главным образом на исполнителя,
но и руководитель не может полностью снять с себя ответственность, так как в его
обязанности входят убеждение подчиненных и поиск правильного пути для
повышения их заинтересованности в работе.
5. Все приказы и инструкции должны быть конкретными, исчерпывающими,
наглядными, точно адресованными и с указанием сроков исполнения.
Стиль управления – это не личное дело руководителя в связи с тем, что он
сказывается на деятельности всей системы предприятия или организации. Стиль
руководителя постоянно анализируется, оценивается и воспринимается
подчиненными и формирует определенную систему отношений на всех уровнях
иерархии. Поэтому стиль руководства руководителя важен для развития и
функционирования всей организации. Факторы формирования стиля управления –
многочисленные и сложные. Их можно объединить в три группы: общие
(объективные), особенные (объективно-субъективные), единичные (субъективные).
Они взаимосвязаны между собой и формируют стиль управления как систему, в
которой соединены индивидуальные особенности руководителя и параметры
функционирования организации (территориальные, исторические,
организационные).
Таким образом, можно сделать вывод о том, что формирование стиля
руководства – сложный процесс, на который трудно, но возможно повлиять и
изменить. Из всех, изученных мной стилей управления, я выбрал смешанный стиль,
71
где преобладает демократический стиль, но присутствуют элемент и авторитарного
стиля, т.к. специфика нашей работы к этому обязывает. Как было сказано ранее, все
зависит от конкретной ситуации и задачи, которая перед нами стоит. В итоге, можно
заключить, что руководители любого ранга и независимо от численности группы
должны всегда помнить о важности положительного климата в коллективе,
сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль
руководства для повышения эффективности рабочего процесса и рентабельности
всей организации. А подчиненные стремились к нововведениям и улучшениям,
было желание работать и быть востребованным. В заключении хотела бы
порекомендовать директору магазина "Перекресток" стремиться к улучшению
отношений между ним и коллективом. Проводить больше времени внутри этого
коллектива, чтобы иметь больше информации. Это, поможет ей принимать более
правильные и рациональные решения.
Вывод по главе: в наши дни не может рассчитывать на успех руководитель,
который видит в подчиненных не более как исполнителей. Руководитель, который
хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми
стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной
ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей
своей карьеры.
72
Заключение
Стиль управления – устойчивая система способов, методов и форм
воздействия руководителя, создающая своеобразный почерк управленческого
поведения.
Выделяют три стиля управления, наиболее часто использующиеся для
характеристики управленческой деятельности: авторитарный (директивный),
демократический (коллегиальный), либеральный (попустительский).
Авторитарный стиль предполагает, что решение принимает руководитель
единолично. Подчиненные ему люди – только исполнители. Он действует по
отношению к подчиненным властно, жестко закрепляет роли участников,
осуществляет детальный контроль, сосредоточивает в своих руках все основные
функции управления.
Демократический стиль предполагает, что решения принимаются
руководителем совместно с подчиненными. При таком стиле он стремится
управлять группой совместно с подчиненными, предоставляя им свободу действий,
организуя обсуждение своих решений, поддерживая инициативу.
Либеральный стиль предполагает, что решения навязываются подчиненными
руководителю. Он практически устраняется от активного управления группой, ведет
себя, как рядовой участник, предоставляет участникам группы полную свободу.
Участники группы ведут себя в соответствии со своими желаниями, их активность
носит спонтанный характер.
Приоритет в разработке трех стилей руководства принадлежит К.Левину.
Многие исследователи (Т.С. Кабаченко, Н.Г. Яновский, А.М. Омаров, А.В.
Быков) подчеркивают, что в реальной жизни в поведении каждого руководителя
наблюдаются общие черты, присущие различным стилям при доминирующей роли
73
какого-либо одного из них. Предпочтение того или иного стиля управления
обусловлено личностными особенностями руководителя.
Психологический климат – это результат совместной деятельности людей, их
межличностного взаимодействия. Социально-психологический климат есть
состояние группового настроения и качественная сторона межличностных
отношений в группе, проявляющихся в виде совокупности психологических
условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной
деятельности и всестороннему развитию личности в организации.
Признаками благоприятного психологического климата являются: высокая
требовательность и доверие членов организации друг к другу, доброжелательная и
деловая критика, свободное выражение собственного мнения членами организации
при обсуждении всех вопросов групповой жизни, удовлетворенность
принадлежностью к организации, высокая степень взаимопомощи, достаточная
информированность членов организации обо всех аспектах ее внутренней жизни.
Говоря о влиянии стиля руководства на психологический климат, нужно
подчеркнуть, что нет и не может быть заведомо лучших и худших стилей
руководства коллективом. Все зависит от множества объективных факторов
существования коллектива, определяющих его жизнедеятельность. Стиль
руководства – один из субъективных факторов, способный в определенных
условиях определять формирование психологического климата.
В результате проведенного исследования взаимосвязи доминирующего стиля
управления и психологического климата коллектива можно сделать следующие
выводы.
Существует взаимосвязь между доминирующим стилем управления и
социально-психологическим климатом в коллективе. На предприятии, где
руководитель с демократическим стилем управления, присутствует благоприятный
социально-психологический климат, что может говорить о полной благоприятной
обстановке на предприятии, о доверии, доброжелательной и деловой критике,
свободном выражении собственного мнения, удовлетворенностью в работе, высокой
степенью взаимопомощи.
74
На предприятии, где руководитель с авторитарным стилем управления
присутствует средней благоприятности социально-психологический климат. Это
означает, что на предприятии присутствует средней степени доверие членов
предприятия друг к другу, положительная, но не высокая степень взаимопомощи и
взаимоподдержки, степень удовлетворенности работой.
На предприятии, где выявлен попустительский стиль управления,
присутствует неблагоприятный психологический климат. Можно сказать, что на
данном предприятии благоприятный климат отсутствует, а значит, присутствует
низкое доверие, маленькая удовлетворенность работой, большая текучесть кадров и
низкая степень взаимопомощи.