25
коллективе и тем самым служит показателем социально-психологического климата.
Изучение коммуникативных связей в коллективе по числу и направленности
контактов, по их содержанию может свидетельствовать о состоянии
взаимоотношений в нем. Неблагополучное развитие взаимоотношений приводит к
постепенному обособлению отдельных членов коллектива, сокращения числа
контактов в нем, к преобладанию опосредованных способов связи, к свертыванию
коммуникативных связей до формально-необходимых, к нарушению обратной
связи между участниками деятельности. Таким образом, коммуникативные связи в
коллективе выступают в качестве эмпирических показателей социально-
психологического климата [5, С. 296].
Сущность каждого человека открывается только в связях с другими людьми и
реализуется в формах коллективного взаимодействия, в процессах общения. Через
взаимоотношения человек осознает свою общественную ценность. Таким образом,
самооценка выступает в качестве группового эффекта, как одна из форм проявления
социально-психологического климата. Оценка своего положения в системе
общественных отношений и личных связей порождает чувство большей или
меньшей удовлетворенности собой и другими. Переживание взаимоотношений
отражается на настроениях, вызывает улучшение или ухудшение психологического
самочувствия человека. Посредством подражания, заражения, внушения, убеждения
различные настроения в коллективе распространяются на всех людей и, вторично
отражаясь в их сознании, создают психологический фон коллективной жизни.
Психологическое самочувствие и настроение, характеризуя психическое состояние
людей, свидетельствует о качестве психологического климата в коллективе.
Самооценка, самочувствие и настроение- это психологические явления, целостная
реакция на воздействие микросреды и всего комплекса условий деятельности
человека в коллективе. Они выступают как субъективные формы проявления
социально-психологического климата
1
.
Любой человек уже в силу своего присутствия в социальной группе, а тем
более участвуя в совместном труде, оказывает влияние на многие сферы жизни
1
Аникеева, Н.П. Психологический климат в коллективе. – СПб., Питер, 2006. – С. 68.
26
коллектива , в том числе на психологический климат. Люди оказывают
положительное или отрицательное воздействие на самочувствие окружающих в
зависимости от их социально-психологических и индивидуально-психологических
свойств. К социально-психологическим свойствам личности, оказывающим
положительное влияние на формирование психологического климата относятся
принципиальность, ответственность, дисциплинированность, активность в
межличностных и межгрупповых отношениях, общительность, культура поведения,
тактичность. Отрицательное влияние на климат оказывают люди
непоследовательные, эгоистичные, бестактные и т. д. На самочувствие людей и
через него на общий климат коллектива оказывают влияние и особенности
психических процессов (интеллектуальных, эмоциональных, волевых), а также
темперамента и характера членов коллектива. Кроме того, важную роль играет
подготовка человека к труду, то есть его знания, умения и навыки. Высокая
профессиональная компетентность человека вызывает уважение, она может служить
примером для других и тем самым способствовать росту мастерства работающих с
ним людей [1, С. 244].
На разных этапах развития трудового коллектива наблюдается динамика
модальности эмоциональности отношений. На первом этапе становления
коллектива эмоциональный фактор играет главную роль (идет интенсивный процесс
психологической ориентации, установление связей и позитивных
взаимоотношений). На этапе же коллективообразования все большее значение
приобретают когнитивные процессы, и каждая личность выступает не только как
объект эмоционального общения, но и как носитель определенных личностных
качеств, социальных норм и установок [5, С. 296].
Среди факторов, влияющих на социально-психологический климат трудового
коллектива, выделяют такой психологический феномен, как «климатическое
возмущение». «Климатическое возмущение» возникает в результате изменения
условий жизнедеятельности коллектива или условий взаимодействия людей и
сказывается на самочувствии коллектива в целом или отдельных его представителей
. В зависимости от настроения людей выделяют «стенические» или «астенические»
27
«климатические возмущения». Содержание, форма, длительность, эмоциональный
тон «климатических возмущений» служат характеристиками его психологического
климата, уровня морального развития членов коллектива, уровня
стрессоустойчивости людей в совместной трудовой деятельности. Преобладающий
в коллективе эмоциональный настрой не остается постоянным не только на
протяжении рабочего дня, но и в течение более длительного периода. К внешним
эмоциогенным факторам коллективной деятельности относятся социально-
экономические и бытовые особенности деятельности, технологические и социально-
демографические характеристики взаимодействующих субъектов. Внешние и
внутренние (субъективные) факторы, вызывая «климатические возмущения», могут
изменять психологический климат в коллективе [3, С. 245].
По своему значению психологический климат близок к понятию
сплоченности коллектива, под которым понимается степень эмоциональной
приемлемости, удовлетворенности отношениями между членами группы.
Сплоченность коллектива складывается на основе близости представлений
работников по существенным вопросам жизнедеятельности их коллектива.
1.3 Факторы, определяющие психологический климат
Важнейшей проблемой в изучении психологического климата является
выявление факторов, которые его формируют. Наиболее важными факторами,
определяющими уровень психологического климата производственного коллектива
являются личность руководителя и система подбора и расстановки
административных кадров. На него оказывают влияние и личностные качества
руководителя, стиль и методы руководства, авторитет руководителя, а также
индивидуальные особенности членов коллектива.
Не претендуя на всеобъемлющий охват возможных детерминантов
психологического климата коллектива, подчеркнём лишь некоторые из них,
представляющиеся наиболее значимыми [5, С. 297-299].
28
Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических,
культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической,
политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое
благополучие его членов и косвенно влияют на психологический климат рабочих
групп.
Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой
коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие
функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие
сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных
подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.
Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара,
духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником
повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую
атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место,
благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от
трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного
социально-психологического климата [1, С. 246].
Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования
благоприятного социально-психологического климата имеет то, насколько работа
является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она
его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал,
профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность
условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования,
социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы,
информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью
повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег,
характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали
и т.д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия
соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные
интересы, удовлетворить потребности личности:
29
в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;
в общении и дружеских межличностных отношениях;
в успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и
возможностью влиять на поведение других;
на творческой и интересной работе, возможности профессионального и
личностного развития, реализации своего потенциала [3, С. 57-58].
Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая
ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный
характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые
косвенно могут негативно сказаться на психологическом климате в рабочем
коллективе
1
.
Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ
распределения полномочий, наличие единой цели влияет на социально-
психологический климат. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение
функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной
роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности
повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником
конфликтов [2, С. 49-50].
Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на
социально-психологический климат. Под психологической совместимостью
понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит
оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников.
Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик
участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче
наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности
и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической
совместимости может лежать и различие характеристик по принципу
взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как
1
Бандура, А.М., Психология управления. – Харьков, ООО «Фортуна – Пресс», 2000 – С. 156.
30
ключ к замку»
1
. Условием и результатом совместимости является межличностная
симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное
общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.
На степень психологической совместимости сотрудников влияет то,
насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным
и психологическим параметрам:
Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический,
психологический и социально-психологический:
Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе
оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух,
осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает
особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик
будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе
и напряженность в отношениях между рабочими.
Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов,
типов поведения.
Психологический уровень совместимости основан на согласованности
социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов.
Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать
совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного
из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет
в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической
совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по
отношению к партнеру по взаимодействию.
Сработанность — это результат совместимости сотрудников. Она
обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при
минимальных затратах [18, С. 255].
Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК.
Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу
1
Андреева, Г.М. Социальная психология. – М., «Академический Проект», 2001. – С. 112.
31
создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен,
плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за
удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации.
Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к
коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях,
непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку
зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания
и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации
1
.
Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие
социально-психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и
наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда
работников. Многое зависит от его стиля руководства.
Роль руководителя в создании оптимального социально-психологического
климата является решающей:
Демократический стиль развивает общительность и доверительность
взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности
решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное
этому стилю руководства, способствует оптимизации социально-психологического
климата.
Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и
заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который
оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному
социально-психологическому климату, как например, в спорте или в армии.
Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и
качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к
формированию неблагоприятного психологического климата. Попустительский
стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.
1
Бойко, В.В., Ковалев, А.Г., Панферов, В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность. – М.,
Смысл, 2001. – С. 215.
32
Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно
критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в
совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением
премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не
прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то
он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и
доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от
друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры,
конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие,
происходит снижение производительности и качества продукции [27, С. 190].
Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за
совершенные ошибки, перекладывание вины на других, поиск «козла отпущения».
На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц), который не виновен в
случившемся, но отличается от большинства сотрудников, не похож на них, слаб и
не способен постоять за себя. Он становится объектом нападок, враждебного
отношения, необоснованных обвинений. Наличие «козла отпущения» позволяет
членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые
легко накапливаются в атмосфере взаимного недоверия и страха. Тем самым группа
поддерживает собственную стабильность и сплоченность. Это кажется
парадоксальным, но какую бы неприязнь и враждебность не вызывал в свой адрес
«козел отпущения», он нужен группе как «предохранительный клапан»,
позволяющий освободиться от агрессивных тенденций. Поиск «козла отпущения»
играет роль механизма интеграции и стабилизации отношений в группе, позволяет
избежать острых и интенсивных конфликтов. Но этот процесс обеспечивает лишь
частичный, одномоментный эффект. Источник напряженности и
неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении
играет неправильное поведение руководителя [17, С. 215].
Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он
может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих,
объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными,
33
иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной
связи с подчиненными.
В основе возникновения конфликтных ситуаций может лежать стремление
руководителя к созданию своего псевдоавторитета. Возникающие в коллективе
межличностные конфликты могут преодолеваться авторитетом руководителя,
признанием его права на решение возникшей конфликтной ситуации. К
распоряжениям авторитетного и неавторитетного руководителя подчиненные
относятся по-разному. Распоряжения неавторитетного руководителя почти всегда
оборачиваются недоверием к компетентности и целесообразности принимаемых им
решений, что содержит возможность возникновения конфликтных ситуаций.
Поэтому некоторые руководители в своей деятельности стремятся к искусственному
созданию своего авторитета. Наиболее полно виды псевдоавторитетов раскрыл А.С.
Макаренко, который показал и пути их создания [16, С. 25].
Авторитет дистанции проявляется в мнении руководителя, что чем дальше он
от подчиненных, чем реже с ними видится и чем официальнее держится , тем
значительнее его влияние на них.
Авторитет доброты проистекает из ложного понимания руководителем
сущности чуткого отношения к подчиненным и характеризуется заниженной
требовательностью к отдельному человеку или к коллективу в целом. При этом
существует опасность, что чуткость, отзывчивость не сочетающиеся с высокой
взыскательностью, легко могут перейти в свою противоположность.
Авторитет подкупа проявляется, когда руководитель следует правилу: «я тебе
обещаю то-то, если сделаешь то-то». Но может оказаться так, что вознаграждение
будет зависеть от прихоти руководителя, от его симпатий или антипатий. Это
извращает смысл служебных взаимоотношений, наносит моральный ущерб не
только одному человеку, но и всему коллективу. Такие действия порождают
угодничество [22, С. 6].
Авторитет резонерства связан с тем, что руководитель надоедает
подчиненным бесконечными назиданиями, скучными и бессодержательными
поучениями, ошибочно полагая, что это усилит его влияние на людей. Подобное
34
руководство часто вызывает неприязнь или даже открытую аффективную реакцию
подчиненных и может служить источником возникновения конфликтной ситуации.
Воспитательное значение такого воздействия на подчиненного минимально.
Авторитет педантизма характеризуется склонностью руководителя к
мелочной опеке, излишне жесткой регламентации деятельности подчиненных.
Педантизмом чаще страдают некомпетентные руководители. Человек недостаточно
компетентный в своей деятельности, придумывает искусственные критерии оценки
подчиненных. Эти критерии часто не имеют ничего общего с сущностью
выполняемой работы. «Проработки» подчиненных становятся правилом работы
такого руководителя, считающего, что пример одного станет примером для всех
1
.
Авторитет чванства строится на высокомерии руководителя, раздутой
тщеславности, гордости за свои действительные или мнимые заслуги. Руководители,
строящие свой авторитет на высокомерии, нигилировании мнения других, очень
болезненно относятся к критике, которую даже высказанную в доброжелательной
форме, воспринимают агрессивно [11, С. 15].
Авторитет подавления относится к крайним способам формирования
псевдоавторитета. Основное оружие такого руководителя- непрерывные угрозы
применения власти, причем дисциплинарные меры понимаются как универсальное
средство воздействия на подчиненных. Авторитет подавления, держащийся на
страхе, порождает отрицательное отношение к решениям руководителя, лишает
подчиненных уверенности и инициативы.
Руководитель может существенно повлиять на характер межличностных
отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности,
удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-
психологический климат, от которого во многом зависит эффективность
деятельности организации в целом [20, С. 27].
Таким образом, психологический климат – это психологический настрой в
группе или коллективе. Основные факторы психологического климата:
взаимоотношения по вертикали и по горизонтали, их стиль и нормы, а затем
1
Донцов, А.И. Психология коллектива. – СПб., Речь, 2000. – С. 201.