4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение……………………………………………………………………..5
Глава 1. Теоретические основы организации и оплаты труда в
современных экономических условиях………………………………………….8
1.1. Коллективные формы организации труда в России………………….8
1.2. Сущность и функции заработной платы…………………………….9
1.3. Формы и системы оплаты труда на предприятии…………………...31
Глава 2. Анализ коллективных форм организации и оплаты
труда производственного персонала ООО «Домострой»……………………...40
2.1. Оценка кадрового потенциала предприятия………………………...40
2.2. Формы организации труда на предприятии…………………………46
2.3. Исследование форм и систем оплаты труда на предприятия……….49
2.4. Оценка расходов на оплату труда персонала ООО «Домострой»…60
Глава 3. Внедрение коллективных форм организации
оплаты труда в ООО «Домострой»………………………………………………67
3.1. Применение зарубежного опыта оплаты труда в отечественных
компаниях…………………………………………………………………………..67
3.2. Внедрение коллективных форм оплаты труда на предприятии …….71
3.3. Разработка программ стимулирования труда в ООО «Домострой»
и экономическое обоснование расходов на оплату труда……………………….81
Заключение…………………………………………………….…………….91
Список использованных источников. ….……………………………….....95
Приложения …………………………………………………………..........100
5
Введение
Политика в области оплаты труда является составной частью управле-
ния предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность
его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов
в рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо пом-
нить всегда.
Для работников предприятия оплата их труда в виде заработной платы
является их личным доходом, который должен соответствовать личному вкладу
в результаты деятельности предприятия. Реальные доходы работника опреде-
ляются номинальной и реальной заработной платой и общественными фондами
потребления (последние все в меньшей степени). Номинальная заработная пла-
та — это сумма денег, которую получает работник за свой труд. Реальная зара-
ботная плата показывает, какое количество предметов потребления и услуг
можно купить на номинальную заработную плату.
В ходе реформирования экономики на предприятиях сложились два типа
организации заработной платы. Первый тип основывается на разработке внут-
рифирменной тарифной системы, предполагающей установление на предприя-
тии фиксированных норм оплаты за работу в пределах нормы труда и тесно
связанных с ней норм оплаты труда за работу сверх нормы труда. Такая систе-
ма гарантирует работнику получение всей оплаты независимо от результатов
работы предприятия с учетом лишь индивидуальных результатов труда.
Второй тип связан с оплатой труда по результатам работы предприятия.
Он получил название «бестарифного» варианта организации заработной платы
и предполагает установление не фиксированных уровней оплаты труда, а ко-
эффициентов долевого участия работника в фонде оплаты труда предприятия.
Для подавляющего большинства людей заработная плата является основ-
ным источником дохода. Именно от ее величины зависит уровень жизни насе-
ления любой страны. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее ве-
личиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее
6
актуальных как для работников, так и для работодателей.
Проблема экономической заинтересованности работников в улучшении
конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия и сейчас
остается злободневной. Сегодняшнее положение вещей опровергло
представление, согласно которому либерализация и приватизация авто-
матически снимут вопрос и приведут к появлению сильной трудовой мо-
тивации. Оно оказалось не соответствующим современной хозяйственной
реальности.
Организация оплаты труда работников играет важную роль в повышении
эффективности деятельности. Этим объясняется особое внимание к вопросам
совершенствования оплаты труда. В настоящее время последняя как фактор
воздействия на производство выпала из поля зрения научных и практических
работников, что, безусловно, связано с кризисными явлениями в экономике.
Однако существует и субъективная причина, которая объясняется субъектив-
ным подходом к оплате труда, особенно к вопросам планирования. Получив в
ходе проводимых реформ свободу выбора форм, способов и норм оплаты, мно-
гие экономисты подменили научно обоснованное планирование в оплате инту-
итивным методом определения фонда оплаты труда.
На предприятиях практически не проводится глубокий анализ оплаты
труда, ее текущее и оперативное планирование, что отрицательно сказывается
на материальном положении основной массы работников.
Общий (или средний) уровень заработной платы в настоящее время силь-
но дифференцируется по отраслям. Он включает в себя широкий диапазон раз-
личных конкретных ставок заработной платы, формирующихся под воздей-
ствием различных факторов конкуренции на рынке труда, степени влияния
профсоюзов, государственной политики занятости, издержек предпринимателя
на наем работника, особенностей применяемых систем оплаты труда и др.
С переходом к рыночным отношениям принципиально изменилась сущ-
ность таких понятий, как оплата за труд и формирование доходов предприятия,
расходуемого для оплаты труда наемного работника в соответствии с условия-
7
ми найма. Одной из важнейших задач, стоящих перед строительными пред-
приятиями, является задача разработки и внедрения наиболее эффективных
форм и систем оплаты труда, т.е. поиск наиболее рационального вида организа-
ции оплаты труда, поэтому тема магистерской диссертации является весьма ак-
туальной и практически значимой.
Целью магистерской диссертацией является исследование внедрения
коллективных форм организации и оплаты труда производственного персонала
современной организации.
В соответствии с поставленной целью были определены следующие зада-
чи:
- изучить теоретические основы коллективных форм организации и опла-
ты труда в современных организациях;
- проанализировать формы организации и оплаты труда в ООО «Домо-
строй»;
- разработать предложения по внедрению коллективной формы оплаты
труда в ООО «Домострой».
Предметом исследования являлась система организации и оплаты труда
на предприятии.
В процессе исследования использовались следующие методы исследова-
ния: монографический, статистический анализ, расчетно-конструктивный.
Информационной базой анализируемого предприятия являлись данные
ООО «Домострой» и Госкомстата РФ, а также информационные материалы
научных и периодических изданий.
Практическая значимость работы заключается в предложении новой
формы организации оплаты труда в ООО «Домострой».
8
Глава 1. Теоретические основы организации и оплаты труда
в современных экономических условиях
1.1. Коллективные формы организации труда в России
В условиях острой конкуренции со стороны зарубежных фирм, возникает
потребность поиска путей укрепления конкурентоспособности российской про-
дукции. Одним из вариантов решения этой проблемы является совершенство-
вание управления производством и, в частности, применение адаптивных
структур управления, в основе которой лежит использование наряду с внут-
риорганизационным предпринимательством коллективных форм организации
труда.
Коллективные формы организации труда не являются, естественно, чем-
то принципиально новым, востребованным только на настоящем этапе развития
общества. Корни этого явления тянутся из глубины веков. Коллективные фор-
мы организации труда зарождались из родового быта. Также следует иметь в
виду, что в России, в отличие от Западной Европы, богатство и частная соб-
ственность никогда не поощрялись церковью. Поэтому для России всегда были
свойственны и естественны две формы собственности: государственная (казен-
ная) и общинная (общественная), а частная была как бы вторична. Наверное,
именно поэтому в законодательстве XXVIII века и ранее не найти определений
и понятий артели, компании, союза и т.п.
В первую очередь истоки современной коллективной организации труда в
России следует искать в территориальной общине, которая хотя и сохраняла в
некоторых местах кровнородовую основу («печище» на севере, «задруга» у
южных славян, даже долевое «сябринное» землевладение на Украине), но уже
характеризовалась преобладанием хозяйственных интересов, а не кровнородо-
вых. Очень часто такие общины формировались вскладчину, т.е. по договору,
иногда на определенный срок.
Много общего с современными рабочими командами имели торговые то-
варищества («складничества») и артели. Выпущенная в 1994 году энциклопе-
9
дия дает следующее определение понятию артель: "Артель - добровольное объ-
единение людей для совместной работы с участием в общих доходах, общей
ответственностью на основе круговой поруки". Артель может быть сегодня
охарактеризована и как автономная производственная организация с полной
материальной ответственностью за конечные результаты коллективного труда
и имущество, коллективно владеющая средствами производства.
Документальные источники свидетельствуют о существовании промыс-
ловых артелей в России уже в XШ веке (рыбопромышленные артели, «ватаги»
в Новгороде). Первоначально такие артели возникали на основе общинных,
земляческих, родственных и национальных связей, приобретая в дальнейшем
более общий характер. Известно и то, что на Руси в первой трети XIII века дей-
ствовало 7-8 строительных артелей. В XVII веке кроме прочих широкое рас-
пространение получили артели каменщиков, плотников, кузнецов. Во второй
половине XVII века документально появился термин «подрядная артель».
Но наибольшее распространение артели в России получили с середины
ХVII века среди крестьян, занимающихся промыслом морских животных [55, c.
115].
С ХVIII века начинает прослеживаться определенная территориальная
специализация артелей. Если в Сибири и на Урале основную массу артелей со-
ставляли промыслово-охотничьи и артели, занятые в горнодобывающем произ-
водстве (каменоломные, солепромышленные, старательские), то в европейской
части России они создавались в основном в среде ремесленников (артели плот-
ников, каменщиков, маляров, валяльщиков, портных, мелких торговцев).
В конце ХIХ века появились артели счетоводов, электромехаников, ин-
женеров, бухгалтеров, продавцов, появилось большое количество артелей по
обработке молочных продуктов (в конце прошлого века насчитывалось более 3
тысяч маслодельных артелей в Западной Сибири, Прибалтике и Вологодской
губернии) [45, c. 85].
Артели характеризовались разнообразием подходов к формированию
коллектива и распределению заработной платы и работ, выборности руководи-
10
телей, формированию основного капитала и управлению. Например, заработная
плата в различных артелях могла быть распределена:
поровну каждому члену артели;
в зависимости от опыта и квалификации работника (без оценки тру-
дового вклада);
пропорционально индивидуальному вкладу в работу;
с учетом вложенных материальных средств.
Как правило, управление в артелях в определенных уставом артели гра-
ницах осуществляли выборные органы. В некоторых случаях в качестве руко-
водителя артели выступали организаторы артели из числа подрядчиков или ли-
ца, назначаемые стороной, осуществлявшей финансирование артели. Но в лю-
бом случае наиболее важные вопросы решались общим собранием членов кол-
лектива.
Особенности каждой артели определялись прежде всего характером про-
изводимых работ. Общими для всех артелей являлись полная ответственность
членов артели за результаты труда и имущество, широкий круг самостоятельно
решаемых вопросов, а также высокая роль договора в регулировании отноше-
ний внутри артели и с внешним миром.
В 60-х годах прошлого столетия на Урале на Николаевском оружейном
заводе возникла одна из первых артелей в промышленности. Первоначально в
ее состав входили 60 человек, далее численный состав вырос до 150 человек.
Управление делами артели осуществляли избранные на один год руково-
дитель артели и четыре его помощника. К руководителям предъявлялись опре-
деленные требования по уровню образования. Круг решаемых вопросов руко-
водителями артели был ограничен, например, в сфере финансов они могли при-
нимать решения только в определенных пределах. Более важные вопросы ре-
шались собранием представителей артели (по одному от пяти человек). Собра-
ние было правомочно отменять любые решения руководителей артели.
Деление прибылей или оплата труда осуществлялась по результатам
коллективного труда с учетом индивидуального вклада. Распределение работ
11
производилось руководством в зависимости от конкретного заказа и умений
отдельного члена артели. Часть прибыли шла в общий фонд.
Успешная трудовая деятельность, самоуправление, заинтересованность в
конечном результате труда стимулировали процессы рационализации и техни-
ческого творчества. В итоге только за первые три года существования артели
производительность труда выросла более чем в 10 раз.
С развитием промышленности автономные производственные организа-
ции, подобные артелям, утратили свое значение. Среди основных причин
ослабления роли артелей в конце XIX - начале XX века можно выделить
следующие: развитие крупных производств, узкую специализацию в промыш-
ленности, низкий образовательный уровень рабочих, возможность использова-
ния интенсивных методов в конкурентной борьбе, слабый теоретический задел
в менеджменте. Очевидно, что многие артели, построенные на основе
взаимного доверия, могли быть уничтожены в период войн, когда шла активная
мобилизация в армию и разрушались созданные внутриколлективные связи.
Немаловажным фактором являлся также акцент в деятельности государства на
казенную форму собственности. Так уже указами Петра I вводились
ограничения на частную собственность. Серьезное влияние на распад артелей и
подобных им организационных форм оказали переход к директивным методам
управления в годы советской власти, жесткие ограничения в отношении
частной собственности, внедрение промкооперации и, в частности, массовые
чистки так называемых «диких» артелей в 1928-1929 г.г.[39, c. 77].
После революции 1917 года основной акцент в развитии промышленно-
сти был поставлен на абсолютную централизацию планирования и
финансирования на уровне правительства страны. Определенное ослабление
директивного управления произошло в середине 20-х годов. Этот период
характерен большим числом научных работ, посвященных различным вопро-
сам научной организации труда и управления производством. Серьезный ана-
лиз этого периода в развитии советской научной школы выполнил Э.Б. Кориц-
кий. С точки зрения теории рабочих команд наибольший интерес представляют
12
работы Гастева А.К., Керженцева П.М., Витке Н.А., Гинзбурга А.М. Так
Гастев А.К., основатель и руководитель Центрального института труда, в каче-
стве базовых идей разработанной под его руководством концепции «трудовых
установок» предлагал идеи решающей роли человеческого фактора,
«социализации трудовых процессов», развитие и активизация способностей ра-
ботника. В противовес «цитовцам» Керженцев П.М. отдавал приоритет во
внедрении научной организации труда непосредственным исполнителям, а не
администрации предприятий. По инициативе Керженцева П.М. была учрежде-
на массовая общественная организация - лига «Время» (лига Время «НОТ», ли-
га «НОТ»), среди основных задач которого было внедрения НОТ на
производстве. Особый интерес представляет концепция человеческого фактора
в управлении, сформулированная под руководством Н.А. Витке. Эта концепция
определяющим фактором в организации производственного процесса признает
отношения людей друг к другу, а не только предмета к предмету и человека к
предмету. Среди основных идей концепции хотелось бы выделить: признание
целесообразности организации людей как участников «единой трудовой
кооперации»; большое значение, придаваемое умению делегировать
полномочия; признание высокой роли коллективных решений и ряд других.
Нельзя также не отметить передовые идеи А.М. Гинзбурга о необходимости
развития хозяйственной самостоятельности и инициативы производственных
звеньев.
К сожалению, многие из перечисленных идей были забыты в угоду адми-
нистративно – командной системе управления. Уже с 1929 г. управление пред-
приятиями снова приобрело директивный максимально централизованный ха-
рактер, что в основном сохранялось вплоть до 1965 г. [14, c. 85].
Естественно, в этот период не могло быть и речи об организационных
единицах типа самоуправляемых (self-managed) или самонаправляемых (self-
directed) рабочих команд, хотя попытки реализовать отдельные принципы
неоднократно предпринимались, в первую очередь, в рамках производственных
бригад. Одной из основных проблем в деятельности бригад являлся командный
13
стиль руководства хозяйством. Он проявлялся в стремлении добиться
результата любой ценой в расчете на сознательность рабочих-энтузиастов,
самостоятельность бригад в решении основных вопросов была только на
бумаге.
Первые объединения рабочих в бригады появились в 1920 году. Объеди-
няясь в небольшие группы, наиболее активные молодые рабочие пытались сов-
местно решить отдельные производственные вопросы. Такие группы принима-
ли на себя обязательства укреплять дисциплину, бороться за бережливое расхо-
дование материалов, за чистоту и порядок на рабочих местах. Подобные груп-
пы рабочих получили название «ударные бригады», так как в основе их функ-
ционирования лежал энтузиазм рабочих, стремящихся максимально увеличить
производительность труда за счет активной, ударной работы. Так, в уставе
ударной бригады одного из цехов Златоустовского металлургического завода
были записаны такие требования: член бригады к производству относится
честно и сознательно, стремится произвести больше металла хорошего каче-
ства, борется с прогулами и разгильдяйством на производстве; член бригады
везде и всюду стремится поднять свою квалификацию и политическую
грамотность, активно участвует в производственных совещаниях; член бригады
должен быть везде передовым, быть примером не только на производстве, но и
в общественной жизни, личном быту. Число обязанностей при этом явно пре-
вышало число прав и полномочий.
Интересно, что именно в этот период в советской высшей школе активно
стали внедряться коллективные методы преподавания и проверки знаний. Осо-
бо следует отметить широкое распространение системы работы по дальтон-
плану и лабораторно-групповой метод. Так ректорское совещание при
Главпрофобре в 1924 году в своем постановлении отмечало, что наиболее отве-
чающим требованиям современной высшей школы является лабораторно-
групповой метод. К сожалению, внедрение указанных подходов
сопровождалось “кампанейщиной” и непродуманностью. Например, некоторые
вузы полностью ликвидировали лекционную систему, заменив ее