24
лективных и личных экономических интересов по поводу формирования и
функционирования рабочей силы как личного фактора производства.
Стоимость рабочей силы определяется рабочим временем, необходимым
для его производства, а, следовательно, и воспроизводства этого специфическо-
го предмета торговли.
Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную сторо-
ны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том,
что она выражает определенные производственные отношения, а именно про-
дажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли.
С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью
жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохра-
нить и увековечить рабочую силу.
На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определен-
ной квалификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы. Це-
ной рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде
окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение
на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с уче-
том спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со
стороны ее обладателей, т.е. формируется система рынков по отдельным ее ви-
дам.
Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (до-
говорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые
отношения между работодателем и наемным работником.
Кроме проанализированных основных концепций, в зарубежной эконо-
мической литературе создано много других теорий определения природы
заработной платы. Рассмотрим наиболее известные.
Теория «рабочего фонда» (И. Бантам, Т. Мальтус, Дж. Милль). В основе
этой теории лежит догма, по которой капитал, расходуемый на покупку рабо-
чей силы, есть величина постоянная, поскольку масса жизненных средств, при-
обретаемый на этот капитал, ограничена природой и составляет стабильную и
25
обособленную часть национального богатства. «Рабочий фонд», расходуемый
на выплату заработной платы, рассматривается представителями этой теории
как величина, предопределенная до начала производства и ее увеличение за
счет дополнительного привлечения прибылей невозможно, так как в этом
случае капиталисты лишаться части принадлежащего им «Фонда» и потеряют
стимул к дальнейшему развитию производства [29, c. 350].
«Производительная» теория заработной платы. Согласно этой теории,
главным фактором, определяющим размер заработной платы, является уровень
производительности труда. Американский экономист Г. Кэрри (1793-1879 гг.)
утверждал, что заработная плата повышается и падает пропорционально произ-
водительности труда. Основным недостатком этой теории является использова-
ние при определении различий в уровнях заработной платы лишь одного фак-
тора - производительность труда.
Теория предельной производительности. Эта теория была
сформулирована американским экономистом Дж. Клерком (1847-1938). Она
основывается на том, что производительность любого фактора падает по мере
его увеличения, если одновременно другие факторы остаются неизменными.
Применительно к заработной плате Дж. Кларк исходя из того, что при неиз-
менной величине капитала всякий дополнительный работник будет давать
убывающую массу продукции. В этих условиях заработная плата будет опреде-
ляться предельной низшей производительностью, свойственной последнему,
«предельному рабочему».
При рассмотрении сущности заработной платы известный американский
экономист Дж. Кейнс также придерживается теории предельной
производительности. Он считает, что для повышения «предельной
эффективности капитала», деловой активности и занятости населения необхо-
дим стабильный объем денег в обращении. Этого можно достигнуть за счет си-
стемы государственных мер, направленных либо на абсолютное увеличение де-
нег в «деловом общении», либо на относительное их увеличение. Первое обес-
печивается с помощью так называемой регулируемой инфляции, второе путем
26
понижения заработной платы. Кейнс полагает, что понижение заработной пла-
ты, как и всякого дохода, должно способствовать росту склонности к
потреблению и расширению за счет этого потребительского рынка. Такой вы-
вод он обосновывает, сформулированным им «основным психологическим
законом»: чем ниже доход, тем в еще большей мере ниже сберегаемая часть
дохода и тем больше доля дохода, идущая на потребление. Данное положение
является решающей основой программы Кейнса о замораживании и понижении
заработной платы [21, c. 180].
Переход к рыночной экономике избавляет от коренного порока
административно-командной системы распределения, состоящего в разрыве
функций производства и распределения (предприятия создают национальное
богатство, государство его распределяет). Функции распределения передаются
непосредственным производителем или частному владельцу предприятия.
Только собственник отныне вправе самостоятельно распоряжаться средствами
производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о пред-
принимательстве и других окончательно определило судьбу централизованно
устанавливавшихся ранее механизмов формирования заработной платы. В но-
вых условиях децентрализованная форма распределительных отношений ори-
ентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает фи-
нансово-рыночное положение предприятия [17, c. 26].
В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную
роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной
платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с
учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.
Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий.
Государство устанавливает лишь минимальный уровень почасовой оплаты. С
переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно
расширяются все функции оплаты труда.
В рыночных условиях заработная плата становится главным элементом
воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей си-
27
лы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную
роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему
расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бы-
товых услуг и т.д., т.е. определенное в зависимости от сложности труда,
квалификации работника качество жизни. Существует при этом два уровня
обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется
государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в
виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Кос-
венное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня
жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защища-
ет трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной
экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной
уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется
непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с
точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроиз-
водства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление
всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на вос-
производство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна диффе-
ренцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же
заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения
нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то
механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления
в семье работника [12, c. 115].
Из системы государственного регулирования в переходный период
осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной
платы. Но она определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и
падения объемов производства. Таким образом, получается, что рабочая сила
как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-
стоимости.
При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность
28
замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется
стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата - это де-
градация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько
времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не
находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с
работниками самого простого труда.
Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социаль-
ную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возме-
щения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов
в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные
выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды
социального развития играют все большую роль в улучшении материальных
условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более
расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышения
производительности труда.
Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функ-
ция как трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной
платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использова-
нии живого труда, направляет его на реализацию целей управления.
Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет
определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу.
Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в
общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании
работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его
авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через
заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе
сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она
была все застойные годы прямого государственного управления экономикой),
но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная
действенность будет выше.
29
В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы
на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер зара-
ботной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последняя, в ко-
нечном счете, также выразится размером заработка). Однако оценка работника
(заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказыва-
ется для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной
(в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому
организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивацион-
ную роль, нежели оплата без оценок.
По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его
трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и
об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фир-
мой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения
к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую
производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально
обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее усло-
вие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на
производительный труд.
Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволя-
ет сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой
направленности ее, использовании ее для реализации мотивационной политики.
Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: раз-
витию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства,
рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изме-
нение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически
заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им
взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в
конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожале-
нию, в современной организации заработной платы преобладает экономическая
ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: хоз-
30
расчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-
учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирова-
ния мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.
В переходный период происходит отмирание стимулирующей функции
оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата
носила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функ-
ции, то в настоящее время оказалось, что связи между уровнем финансового
положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует.
Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть иг-
рает главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа
снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.
Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда как по отраслям,
так и внутри их по профессионально квалифицированным группам работников.
Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работниками
предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои до-
ходы.
Огромная дифференциация заработной платы несет большой разруши-
тельный потенциал: нарастают противоречие в процессе производства между
отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри про-
изводственных коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем,
что такая дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в
эффективности труда и производства [13, c. 99].
Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее
выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силу и стимули-
рование труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия,
которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что
организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения
эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.
И так, чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функ-
цию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией
31
работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.
1.3. Формы и системы оплаты труда на предприятии
В соответствии с трудовым законодательством РФ вид, системы оплаты
труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных вы-
плат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями пер-
сонала, предприятия, организации определяют самостоятельно, что находит
отражение в системе оплаты труда предприятия.
Система оплаты труда - это способ исчисления размеров вознаграждения,
подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими
затратами труда или по результатам труда [20, c. 84].
Безусловно, каждый работодатель сталкивается с проблемой организации
оплаты труда, которая предполагает:
определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
выработку критериев и определение размеров доплат за отдельные
достижения работников предприятия;
обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
В деятельности по организации оплаты труда работодателю редко предо-
ставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и
контролируется компетентными государственными органами, что выражается
прежде всего в установлении определенного минимума заработной платы, ее
обязательной индексации (индексация — это увязка денежных доходов
населения (заработной платы, пособий, дивидендов и пр.) с темпом роста цен,
т.е. инфляции). Осуществляется государством для поддержки реальных
доходов населения на определенном уровне. Предполагает включение в трудо-
вые договоры специальных индексных оговорок.
32
Однако наличие законодательных и других ограничений не означает, что
у работодателя нет возможности для инициативы в вопросах оплаты труда.
Всякий труд должен быть оплачен. Но работодателя заботит не только
факт оплаты труда, его заботит и сам труд, его качество и производительность.
Нельзя платить просто за пребывание на рабочем месте. Нельзя не реагировать
положительно на добросовестный труд.
Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количе-
ства труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника —
его способность выполнять работу определенной сложности.
Уровень квалификации работника определяется тремя факторами:
― общим образованием;
― специальной (профессионально) подготовкой
― производственным опытом (стажем практической работы).
Более квалифицированный работник должен получать больше, чем
неквалифицированный. Количество труда определяется продолжительностью
рабочего дня, который обычно устанавливается в законодательном порядке.
Более продолжительная работа должна и выше оплачиваться. Уровень
заработной платы должен быть таким, чтобы работник мог содержать себя и
свою семью. Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника
искать другого работодателя или другие источники дохода. Высокой зара-
ботной платой можно переманить нужного вам работника и удержать его на
предприятии, но только до определенного момента, пока кто-нибудь другой не
воспользовался теми же методами.
Расходы на заработную плату включаются в себестоимость
производимого продукта, поэтому необоснованное увеличение этих расходов
приводит к необоснованному росту цены, что уменьшает возможность маневра
в конкурентной борьбе и, в конечном счете, снижает получаемые работодате-
лем прибыли. Работодатель должен добиваться того, чтобы заработная плата
стимулировала работника к достижению наивысших показателей в труде. От
того, как работает трудовой коллектив, зависит процветание предприятия.
33
Существуют две основные формы заработной платы — повременная и
сдельная (поштучная). Использование той или иной формы зависит от конкрет-
ных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться
та из форм, которая в наибольшей степени соответствует организационно-
техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению ре-
зультатов трудовой деятельности.
Применяются и иные формы заработной платы. Так, свою специфику
имеет оплата труда в условиях коллективного подряда.
Подряд — это договор, по которому одна сторона — подрядчик, обязует-
ся выполнить определенную работу по заданию другой стороны — заказчика,
который в свою очередь обязуется принять и оплатить выполненную работу.
Оплата труда производится только по конечному результату. Средства на опла-
ту труда подрядного участка включают основную зарплату, формируемую, как
правило, по установленным нормативам зарплаты на конечный результат
работы, и премии по коллективным результатам, кроме того, могут
производиться некоторые индивидуальные выплаты, главным образом
поощрительного характера.
В основу бестарифной системы оплаты труда положен квалификацион-
ный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника. Он
определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за про-
шлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарпла-
ты, на основе пропорций, заданных тарифной системой. За базу могут быть взя-
ты не квалификационный уровень, а оклады и тарифы с учетом или без учета
соответствующих премий.
В последние годы довольно широко распространилась система оплаты с
определением размера оплаты труда работника исходя из заработной платы ру-
ководителя; в данном случае месячная заработная плата руководителя
принимается за 100%, а по каждой должности (учитывая ее значимость в струк-
туре предприятия) устанавливается коэффициент.
Рейтинговая система применяется на многих предприятиях. Согласно