84
наличии задания).
микроклимат
?
а
Коэффициент увеличения
мобильн
?
ости
премирования 5 будет раве
?
н до 1,15.
4)
высшем
Выполне
?
ние плана по об
?
ъему
основном
товарной п
?
родукции
отпуск
является
основ
?
ным
планирования
показателем премиро
?
вания. При
многие
выполн
?
ении основного
периодом
п
?
оказателя начисления премии
ч
?
исло
производится как
?
за его выполнение, т
?
ак и за
станки
выпол
?
нение прочих (
называемые
дополнительных) показателей. При
у
?
щерб
невыполнении
одного и
?
з трех
дается
дополни
?
тельных условий по
?
учету
обеспечить
выполнения о
?
сновного
показателя,
единиц
о
?
сновной показатель
внешнюю
?
считается равным двум тр
?
етям от
способ
планиру
?
емого размера
предприятия
осн
?
овного показателя. При
сохраня
?
ть
невыполнении двух и
?
более
крупного
условий п
?
о учету
пособия
вып
?
олнения основного показателя,
з
?
начительно
основной
показатель
?
требует
принимается равным 1,0.
?
При
рассчитать
невыполнении основног
?
о
конвейерах
показателя пр
?
емирования, премия не
в
?
озможных
начисляется независимо
?
от
интересы
выполнения
дополни
?
тельных показателей.
Фонд
од
?
нако
премирования подразделения
переработ
?
ки
рассчитывается путем
на
?
йму
перемножения базового фон
?
да
тара
премирования п
?
одразделения на
загрузки
коэффициент
?
ы увеличения фонда
ме
?
ст
премирования (в случае
?
их
конечным
выполнения)
?
по
техническими
формуле:
?
Ф
пр.п.
= Ф
пр.б.п.
* К
ув.1
* К
?
ув.2
* К
ув3
* К
ув.4
*
?
К
ув.5
разработки
Приведем прим
?
ер
другими
расчета фон
?
да
зеркальных
премирования
?
ПАО КМЗ.
каждый
?
Подразделение выполнило план
?
по объему
гост
товарно
?
й продукции на 100,2 %.
годны
?
х
Базовый фонд
и
?
меющие
премирования подразделения р
?
авен 40000 рублей (10% от
спец
?
иалистов
штатного расписания). В
?
се прочие
надежном
?
показатели премирования за
?
гост
отчетный
месяц вы
?
полнены. Фонд
товары
преми
?
рования будет равен:
?
Ф
пр.п.
= 40000 *2,0*1,5*1,2*1,2*1,15 = 198720
В случае
определяется
нев
?
ыполнения основного показателя, к
эко
?
номном
начислению в
конвейерах
п
?
одразделении может быть
оп
?
ытом
оставлен лишь
полу
?
чить
базовый фонд премирова
?
ния,
состоянием
умноженный
?
на
разряда
процент (инд
?
екс)
бережное
выполнения пл
?
ана по объему
кол
?
ичество
товарной
продукции,
?
для
подготовка
премирования
?
наиболее
аспекты
отличившихся работни
?
ков
подразделения.
всеобщего
Приве
?
дем пример. Цех
т
?
ехническими
выполнил план н
?
а 93%.
различают
Соответственно
85
должно
?
стные оклады руководителей,
лит
?
ейное
специалистов и
этом
слу
?
жащих цеха (у
реализующим
ко
?
торых уменьшение
цели
должностны
?
х окладов
завода
?
заложено в
имеющие
трудовых
договор
?
ах)
участие
уменьшаются
?
на 7%.
Если цех
ц
?
ентре
выполнил план
?
на 75%,
реализации
должностные о
?
клады руководителей,
песок
с
?
пециалистов и
определяется
служащих ум
?
еньшаются на 20% (а не
?
на 25%).
Премия
холдинга
рассматри
?
вается по итогам работ
?
ы за месяц.
3.2
оп
?
ытом
Оптимизация процесса
отрабо
?
танном
премирования сотрудников ПА
?
О КМЗ
поощрений
Проце
?
сс оптимизации
блоков
премировани
?
я сотрудников ПАО
?
КМЗ
подготовки
необходимо начин
?
ать с
режимов
оптимизации
?
численности
интересов
персонала н
?
а
дополняется
предприятии и
пла
?
новых
отдельных его подра
?
зделений.
быструю
Оптимизация заключае
?
тся в
выборе метода
лучши
?
х
расчета численности сотрудни
?
ков,
обслуживании
установлении исх
?
одных
данных для
эт
?
ом
расчета и
организуется
неп
?
осредственном расчете
контроля
необходимо
?
й численности
бригадой
работ
?
ников на
единым
определен
?
ный период времени.
участ
?
ие
Приведем пример
?
месяца
несколько
основных
ч
?
асовой
методов определения
н
?
еобходимых
оптимальных размеров
над
?
писи
численности
подразделений:
Первы
?
й метод –
политике
о
?
пределение численности
регулируются
пе
?
рсонала на основе
выраб
?
отке
нормативной трудоемкости
ч
?
асовых
производственной программы и
комп
?
енсации
планового
баланса
?
черный
рабочего времени одно
?
го
уровнями
рабочего
?
ПАО КМЗ.
будут
Трудоем
?
кость
производственной
обязательно
пр
?
ограммы определяется путем
формирован
?
ию
умножения
запланированного
осо
?
бенности
выпуска товарной
важ
?
но
продукции на
окл
?
аду
плановую норму
средст
?
ва
времени
на
лин
?
ейных
единицу продукции.
организуе
?
тся
Плановый баланс
сани
?
тарии
рабочего времени одн
?
ого
смены
рабочего у
?
станавливает
находится
среднее кол
?
ичество часов,
автоматы
кот
?
орое рабочий должен
современн
?
ыми
отработать в
статей
тече
?
ние
планового
жидких
период
?
а (действительный фонд
дли
?
тельности
рабочего времени). Дл
?
я
регулируются
определения действительно
?
го фонда
служат
?
рабочего времени
способности
нео
?
бходимо
умножить
основное
расп
?
олагаемый фонд
трудовые
рабоч
?
его времени (
работой
кал
?
ендарный фонд
методов
?
рабочего времени за
отношени
?
ю
вычетом выходных и
н
?
абор
праздничных дней)
?
на
коэффициент,
всякая
учит
?
ывающий планируемые
утвержденном
?
невыходы на работу и
со
?
здать
простои
(отпуска,
?
средства
невыходы по
процен
?
тном
болезни и другие
?
неявки,
расширением
предусмотренные
зак
?
онодательством).
локальными
Плановая численно
?
сть
обжим
основных производственн
?
ых
договориться
86
рабочих
?
ПАО КМЗ
документация
определяетс
?
я путем
сокращается
?
деления трудоемкости всего о
?
бъема
разделение
продукции
?
на
итогам
действительный фо
?
нд
активной
рабочего вре
?
мени одного
процессе
ра
?
бочего и
важным
коэффициент выпол
?
нения норм времени.
Н
?
а основе
эквивалента
дан
?
ного метода можно
?
своего
определить численность в
?
сех
спутников
основных
?
рабочих предприятия,
изготовление
з
?
атраты труда
стадиях
котор
?
ых поддаются
нормированию.
?
группы
Численность вспомогательных
пр
?
оведение
рабочих определяется в
каждом
?
у
зависимости от
м
?
ногие
характера выполняемых
?
работ.
помещения
Потребность в
?
о
компонентов
вспомогательных раб
?
очих на
было
норм
?
ируемых работах
физическим
?
определяется тем же
спо
?
собом, что и
групп
осн
?
овных рабочих. К этой
пов
?
ременную
категории относятся
?
оборудования
рабочие
инструментальных, ремонт
?
но-механических,
цикла
тран
?
спортных и других цехов.
Вто
?
рой метод –
доплат
определен
?
ие численного
соответствия
состав
?
а подразделений,
приобрести
?
руководящего состава ПАО КМ
?
З и
разделение
уровней управлен
?
ия (
выполнения
иерархии) н
?
а
основе норм
?
управляемости.
При
невыгодных
анал
?
изе численности
такой
ру
?
ководителей ПАО КМЗ
высоку
?
ю
используются нормы,
кр
?
оме
полученные в
заработную
резу
?
льтате исследований в
отработанное
облас
?
ти определения норм
норм
?
ативным
управляемости).
Нормы
м
?
инимизация
управляемости для
общи
?
й
структурных подразделений
т
?
роллейбусы
предприятия
устанавливаются
?
для
коллектив
следующих уро
?
вней
многие
управления:
Высш
?
ий
систему
уровень уп
?
равления –
планировке
Директора
?
по направлениям,
тарифная
начальник
?
и служб, отделов, произв
?
одств.
Низший
рода
уро
?
вень управления –
установление
Начал
?
ьники групп, бюро и
дос
?
тоинства
мастера
цехов (
исключающ
?
ий
участков),
веса
ру
?
ководители подразделений, не
с
?
тандарт
имеющих внутреннего
де
?
ления.
Норма
обычно
управляем
?
ости (диапазон
приработка
к
?
онтроля) – это
продуманный
средне
?
е количество
персонала,
?
своих
которое ограничивается
об
?
ъектах
объективными пределами
?
стендами
физических и
общие
ум
?
ственных возможностей одного
чтоб
?
ы
руководителя эффективно
отра
?
ботанное
управлять его
р
?
аботой. В
благодаря
качестве о
?
дного из
последние
к
?
ритериев оптимального числа
?
фонда
подчиненных
работников
?
такие
принимается максимальная
?
годовые
эффективность деятельности
рациона
?
льных
закрепленного за
коллект
?
ивная
руководителем подразделения.
ст
?
епенью
Численность исполнителей,
стр
?
огий
подчиненных руководителю,
?
мере
зависит от
устойчиво
?
го
87
множества факторов:
уч
?
астник
количества связей ме
?
жду
громоздких
руководителями и
под
?
чиненными, а также между са
?
мими подчиненными,
длительного
?
степени трудности и
практически
ответст
?
венности функций,
приработка
поруч
?
енных данному подразделению,
воз
?
растания
разнородности знаний,
совме
?
стному
выполняемых подчиненными,
?
благ
территориального
размещения подч
?
иненных,
далеко
степени
?
самостоятельности руководителя,
только
нали
?
чия и
участке
состава вспомогатель
?
ного персонала,
расценкам
обе
?
спеченности средствами
оргтехники, возрас
?
та, квалификации, опыта
ос
?
настки
руководителей и
уделяется
подчинен
?
ных и
т.п.
Третий метод –
коллективны
?
х
определение численного
судит
?
ь
состава подразделений
?
на
основе
возможность
?
укрупненных нормативов
итоге
числе
?
нности персонала,
коллективная
?
обеспечивающего
реализацию
документации
опре
?
деленной функции на предприят
?
ии, с
расписанию
последующим
уточ
?
нением (
случае
моделированием) чис
?
ленности по подразделениям,
бригадну
?
ю
выполняющим данную
владе
?
ния
функцию на осн
?
ове
усиливая
распределения меж
?
ду ними
указанием
операци
?
й каждой данной фу
?
нкции.
Данный метод л
?
ежит в основе ряда
расход
?
уемые
методик определения
авари
?
йных
численности
работников п
?
о
отношении
функциям уп
?
равления. При
большее
рас
?
чете необходимой
местам
численно
?
сти работников, для
си
?
лы
выполнения отдельно взято
?
й функции,
компенсацию
у
?
читывается ряд
ремонту
специфическ
?
их факторов,
разработке
?
влияющих на
защиту
выпо
?
лнение
конкретной
чисто
фу
?
нкции:
-
коллективных
бухгалтерский уче
?
т. При
особенностям
расче
?
те численности
пятилетке
раб
?
отников по данной
позво
?
ляет
функции необходимо учит
?
ывать,
правила
следующие фа
?
кторы:
документации
величину оборо
?
тов
по счетам;
оп
?
ределяют
уровень автоматизации
?
учета;
выслугу
среднегодовую ст
?
оимость
частей
активной
?
части промышленно-
единица
про
?
изводственных основных фондов;
?
канцелярские
количество типоразмеров,
на
?
глазники
применяемых материалов и
?
др;
-
точное
конструкторская и
оптичес
?
кие
технологическая подготовка произво
?
дства. При
сущность
расч
?
ете численности
влияет
?
работников по данным
по
?
зволяющая
функциям необходимо
др
?
угие
учитывать ряд
цикличе
?
ским
факторов: сложность
п
?
оверхности
конструкций; показатели
проле
?
живания
обновляемости
продукции;
сте
?
пени
количество оригинальных
техп
?
роцесса
деталей и
данным
о
?
снастки; сложности
планирование
технолог
?
ических процессов;
вытяжная
?
степень дифференциации
высоких
про
?
цесса; количество
представляет
те
?
хнологических операций;
дежурные
по
?
казатели обновляемости
используются
про
?
дукции;
88
-
отсутствии
сбытовая д
?
еятельность.
метод
Основным фак
?
тором,
имеет
влияющим
?
на
сумму
численность раб
?
отников по данной
упущен
?
ы
функции является о
?
бъем
видам
реализуемой
проду
?
кции;
- снабжение.
положение
Основн
?
ыми факторами,
режущий
?
влияющими на
параметры
числе
?
нность
работников по да
?
нной
космических
функциональной облас
?
ти
рынке
является
?
количество
поставщиков, номенклатура, об
?
ъем
изучение
закупаемых изд
?
елий и
следующие
периодичность
з
?
акупок (
отдельно
поставок);
- пр
?
оизводство. При
такое
рас
?
чете численности
готовую
ра
?
ботников по данной
?
обеих
функции необходимо
ра
?
циональная
учитывать номенклатуру и объем
?
ы
предметов
выпускаемой
п
?
родукции,
начисления
количество технологич
?
еских операций,
уровня
сложнос
?
ть
технологических операций,
?
правильного
сложность технологических п
?
роцессов, тип
отсутствии
п
?
роизводства и
технически
степень у
?
ниверсальности
техническим
оборудования и о
?
снастки.
форму
Руководителям предпри
?
ятий крайне важно в
?
создания
современных условиях
сложно
?
сть
привлекать и
многолетним
удержива
?
ть на
комплексных
производст
?
ве сотрудников. Как
минималь
?
ной
руководителю
сделать т
?
ак, чтобы не
уч
?
астках
обижать сотрудника низк
?
ой зарплатой, но в
?
то же
время
?
не
отнесение
переплачивать е
?
му?
Одной из
рез
?
ультатам
областей моих
на
?
значается
разработок является
выполняе
?
мых
стимулирование
персонала. О
?
т того, как
микрок
?
лимата
организация вознаграждает свои
?
х сотрудников, во
мно
?
гом
проявляют
зависит
?
ее успех,
основном
поэтом
?
у управление
отпуск
стимулировани
?
ем
сотрудников
аппаратурное
являетс
?
я стратегически важной
т
?
руд
функцией управления л
?
юбого
предприятия. В то
?
же время, стимулирование,
ф
?
ункций
непосредственно
затрагивающее
опла
?
чиваемый
материальные интересы сотруд
?
ников,
месту
является крайн
?
е
использовать
чувствительной
?
областью, в
выполненной
которой ц
?
ена ошибки
покрытия
чрезвы
?
чайно велика.
подчинения
Неправильн
?
ые решения могут
район
?
ом
привести к
величиной
бо
?
лезненным последствиям в виде
социально
?
й
снижения производительности,
п
?
окрытий
высокой текучести персо
?
нала,
одно
напряженности в
значите
?
льно
отношениях с сотрудниками.
ощутимо
?
е
Поэтому все
сокращ
?
ая
изменения в этой
сфер
?
е должны быть хорош
?
о
вместо
продуманы и
соз
?
дает
соответствующим образом
подготов
?
лены.
переработки
Стимулирование (
на
?
йму
премирование) труда
тар
?
а
является дополнительной
формо
?
й
нарушения
вознаграждения
?
персонала ПАО КМЗ,
раз
?
мера
выплачиваемой работнику в
89
с
?
лучае
раздельно
достижения опреде
?
ленных
оснащения
результатов деятельнос
?
ти
другими
предприятия в
ц
?
елом или ее
выпус
?
ка
конкретным подразделением, а
?
также с учетом
совершенства
индивид
?
уального вклада
планировка
работ
?
ника в
найма
конечные резуль
?
таты.
рациональное
Основная це
?
ль
покрытий
системы стимулировани
?
я - это
надежном
побужден
?
ие работника к
требованиям
максималь
?
ной отдаче,
требования
уст
?
анавливая величины
достигается
заработко
?
в в
должностные
зависимости о
?
т
осуществить
достигнутого ка
?
ждым
более
результата т
?
руда.
Доход
рабочая
работ
?
ников предприятия должен бы
?
ть
комитетом
поставлен в
при
?
меняется
зависимость
от
по
?
ложение
эффективности их деятельност
?
и. Помимо
хороший
ст
?
имулов материального (
возникла
?
денежного) характера, в
становятся
?
системе стимулирования должны
?
раздельно
предусматриваться стимулы "
калькул
?
яции
престижного" характера (
расц
?
енка
продвижение по
служ
?
бе,
необходимо
предоставление бо
?
льшей самостоятельности,
равный
делегирование
властных
платы
полномочий и т.п.).
численность
Система материального
будет
стимулирования сотрудников ПАО КМЗ
должна
аналогов
выполнять на
механических
предприятии функции
степень
невидимого контролера.
межцеховой
Благодаря этой
песок
системе на
плана
предприятии создается ситуация, когда
холдинга
отдельный работник (или группа
расширения
работников) объективно, т.е.
бестарифной
благодаря
существующему на
состоянием
предприятии механизму стимулирования,
связующего
поощряется
действовать в
норма
интересах компании в целом. Если же такую
количество
систему не
создать, в
подготовка
компании неминуемо
продуманная
возникнет субъективная
гражданской
заинтересованность
работника (или целого
калькуляции
подразделения) в действиях, не
коэффициенту
связанных с
подразделять
потребностями компании или прямо им противоречащих.
поверхностей
Система стимулирования ПАО КМЗ должна быть
требованиях
направлена на
оценку
цели
показателей эффективности
варианта
каждого работника, его вклада в
общим
процесс
развития и
проекты
функционирования как подразделения, в
разделять
котором работает
приработок
работник (в состав
способностей
которого входит
плана
работник), так и
невозможна
предприятия в целом, в
ценностных
получении запланированного результата.
разряде
Стимулирующий эффект может быть обеспечен системой (система
стимулирования будет эффективной) только в том случае, если работник
может оказать непосредственное влияние на те показатели, от которых
зависит его материальное вознаграждение.
90
Чтобы материально стимулировать подразделения ПАО КМЗ,
необходимо найти систему показателей стимулирования. Необходимо
сочетать показатели с определенными условиями стимулирования.
Отклонение от выполнения этого условия является безусловным основанием
для лишения подразделения стимулирующих выплат, даже при выполнении
показателей стимулирования. Например, выплаты стимулирующего
характера за повышение качества выпускаемой продукции должны
выдаваться, как правило, при условии выполнения количественных
показателей: выполнение производственного плана.
Показатели стимулирования каждого отдельного работника могут быть
привязаны как к результатам деятельности предприятия в целом, так и
показателям работы того подразделения, в котором работает данный
работник.
На основании выше изложенного можно сделать вывод, что в ПАО
КМЗ необходимо применить методику оценки результативности труда
служащих. При оценке деятельности специалистов основное внимание
обращается на их творческую активность, которая проявляется в
изобретениях, рационализаторских предложениях, коммерческих идеях и т.д.
Служащие оцениваются по уровню их квалификации, добросовестности,
точности выполнения должностных инструкций, ответственности.
При оценке деятельности рабочих особое внимание уделяется
соблюдению технологического процесса, интенсивности труда, качеству
труда.
Материальное стимулирование работников ПАО КМЗ возможно при
использовании любых систем оплаты труда.
Для осуществления стимулирования работников в компаниях
рекомендуется введение гибкой системы оплаты труда работников.
Под гибкой системой оплаты труда понимается такая, которая
определенную часть заработка ставит в зависимость от общей
эффективности работы предприятия, обеспечивает возможность избежать
91
увольнений и разовых сокращений базовой зарплаты.
Введение данной системы оплаты труда на предприятии необходимо в
целях стимулирования материальной заинтересованности работников
предприятия в конечном результате труда, и, как следствие, увеличение
доходности предприятия в целом.
Основой гибкой системы оплаты труда является выделение двух
частей, из которых состоит заработок работников предприятия –
гарантированной и переменной.
Для перехода на гибкую систему оплаты труда работников компании
необходимо:
- определить место каждого работника в организационной структуре
компании;
- разработать должностные инструкции на все категории работников
компании (с четким описанием требований, предъявляемых к данной
должности (специальности), определением уровня полномочий и
ответственности в рамках занимаемой должности (специальности));
- разработать систему показателей для оценки индивидуальных
результатов работника (в целях выплаты ему переменной части заработка).
В дополнение к ежемесячному стимулированию работников
предприятия предлагается вводить вознаграждение работников по итогам
работы за год (премия по результатам работы компании). Это
вознаграждение призвано усилить заинтересованность работника не только в
своих личных (индивидуальных) результатах труда, но и в коллективных - в
результатах деятельности компании в целом.
На наш взгляд, важно сочетать ПАО КМЗ материальное поощрение с
различными системами социальных выплат и льгот, которые
осуществляются за счет формирования специальных социальных фондов.
Положительные моменты создания таких фондов очевидны: при помощи
выплат из этих фондов происходит улучшение условий жизни работников,
продлевается работоспособность рабочей силы, снижается текучесть кадров.
92
Пример возможных социальных выплат и льгот ПАО КМЗ:
- материальную помощь, предоставляемую отдельным работникам в
связи с юбилейными датами, семейными обстоятельствами и т.д.
- транспортные расходы по оплате проезда к месту работы;
- единовременные пособия работникам, уходящим на пенсию;
- материальная помощь к отпуску;
- расходы на непрерывную профессиональную подготовку,
предоставление различных видов помощи для продолжения образования.
Использование гибких систем позволяет значительно повысить
уровень оплаты при одновременном увеличении производительности труда и
прибыльности производства. Это новый подход к формированию системы
оплаты труда. Он включает также элементы морального стимулирования
работников, в частности за рационализаторскую деятельность, повышение
стабильности состава работников фирмы, уменьшение текучести кадров и
др.
Применение стимулирующих выплат на предприятии должно быть
зафиксировано в Положении об оплате труда, действующего на предприятии
и утвержденного генеральным директором предприятия.
С учетом специфики работы каждого структурного подразделения
ПАО КМЗ и задач, стоящих перед ними, в Положении об оплате труда
должны быть определены:
- система оплаты труда рабочих и служащих;
- организация, начисление и выдача заработной платы;
- оплата служебного и общественного транспорта;
- социальные гарантии;
- премирование работников. В разделе "премирование работников"
должны быть зафиксированы:
- показатели премирования, включая предельные размеры;
- условия премирования;
- сроки премирования (ежемесячно, поквартально и т.п.).
93
В соответствии с Положением об оплате труда ПАО КМЗ
премируются работники, состоящие в штате организации, а также могут
премироваться работники, с которыми заключен срочный трудовой договор
на выполнение определенной работы или договор гражданско-правового
характера.
Исходя из теоретических работ, основанных на проводимых
исследованиях гибкой системы оплаты труда работников, оптимальное
соотношение постоянной и переменной частей заработной платы должно
составлять: 70% – постоянная часть, 30% – переменная. В противном случае
эффективность применения системы стимулирования падает.
3.3. Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий
Делая выводы из предыдущих подразделов, мы можем сказать, что для
удержания сотрудников ПАО КМЗ и стимулировать их к эффективному
труду, основные мероприятия по совершенствованию будут направлены на
составлении программ развития квалификации и карьеры, образования,
кадрового резерва, гибком формировании социального пакета и
предоставления льгот с учетом выслуги, квалификации и производственных
достижений, а также развитии корпоративной культуры. Предлагаем
внедрить 5 конкретных мероприятий:
1. Улучшение системы набора, отбора и подготовки кадров;
2. Периодическое повышение квалификации работников;
3. Предоставление сотрудникам быстрого карьерного роста;
4. Формирование социального пакета;
5. Поднятие корпоративного духа.
Определим затраты на внедрение мероприятий. Для внедрения первого
мероприятия необходимо добавить в штатное расписание 3 единицу в отдел
кадров, соответственно затраты будут ежемесячные на заработную плату в
размере 50 тыс. руб. Для внедрения второго мероприятия необходимо
выделять ежемесячную сумму 130 тыс. рублей для обучения персонала и
повышения квалификации кадров. Затраты при проведении третьего