62
• Согласно исследованиям, одна из проблем, которые беспокоят
сотрудников - отсутствие адекватных поощрения и похвалы, а также
развития и близких друзей. Поэтому автор диплома предлагает разработать
систему поощрений, которые будут заметны не только поощряемому
сотруднику, но и всей компании; это будет стимулировать вовлеченность
персонала в дела компании и в рабочий процесс;
• Возможна разработка небольших конкурсов, в том числе
соревновательных, за которые сотрудники также будут поощряться;
Были выявлены основные цели и задачи программы, теперь
необходимо определить целевую аудиторию.
Для повышения лояльности сотрудников необходимо наладить
коммуникации между работниками и руководством, сократить непонимание
и обеспечить необходимый информационный фон. Предлагается
использовать самый большой зал организации для проведения мероприятия,
на котором директор, во-первых, объяснит и наглядно покажет (с помощью
проектора) сотрудникам новые ценности компании, расскажет о дальнейших
планах и направлениях работы, во-вторых, сможет не только рассказывать,
но и вести диалог, что позволит наладить двустороннюю связь и атмосферу
продуктивного диалога.
Сотрудники должны быть осведомлены как об успехах, так и о
проблемах организации и принимать участие в решении последних и в
развитии первых.
Проведение данных мероприятий обеспечит выполнение всех
поставленных целей и задач, полностью переработает систему внутренних
коммуникаций, обеспечивая удобное и эффективное управление ими.
63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Коммуникация — процесс и результат обмена информацией.
Эффективные коммуникации — обмен информацией, на основе которого
руководитель получает возможность принятия эффективных решений и
доводит до сотрудников принятые решения.
Многие теоретики и практики менеджмента согласны с утверждением,
что коммуникации — главное препятствие на пути достижения целей
организации. Основная причина низкой эффективности коммуникаций в
организациях заключается в забвении факта, что коммуникация — это обмен.
В ходе обмена обе стороны играют активную роль: недостаточно лишь
передать информацию — необходимо, чтобы другая сторона восприняла ее.
По результатам выпускной квалификационной работы можно сделать
следующие выводы.
Проведя анализ точек зрения основных школ менеджмента на понятие
коммуникаций в организации, можно наблюдать процесс роста значимости
организационных коммуникаций, их целей, основных каналов и
направлений. Организация с точки зрения школы научного управления
базируется на формальных, предельно жестких, вертикальных,
иерархических коммуникационных связях. При этом Тейлор полагал, что
«дневной урок» - некоторое задание, содержащее сведения о том, что, когда
и как надо делать, задается администрацией организации и доводится до
подчиненных каждым руководителем. При этом обратная связь при контроле
сводится лишь к докладу о выполнении задания. В целом можно сделать
вывод о том, что данная научная школа не придавала большого значения
коммуникациям в организации.
Согласно основной концепции школы человеческих отношений,
горизонтальные организационные связи неформального характера между
членами организации имеют большое значение и должны способствовать
64
функционированию формальной организации и обеспечивать сплоченность
коллектива и защиту целостности личности. Однако представители школы
человеческих отношений уделяли внимание в основном неформальным
коммуникациям между работниками организации с равным статусом,
забывая о их взаимодействиях с администрацией, а также о потоках деловой
информации, необходимой для выполнения работниками своих ролевых
обязанностей. Вклад представителей школы человеческих отношений в
изучение организационных коммуникаций чрезвычайно велик, так как им
удалось в значительной степени расширить область коммуникационных
связей в организации.
Во всех системных теориях утверждается, что связи между различными
системными единицами организации являются главным моментом в
понимании сущности ее функционирования. В рамках системных теорий
анализируются информационные потоки, оценивается качество информации,
передаваемой как по формальным, так и по неформальным каналам, а также
качество принимаемых решений в зависимости от действия
коммуникационной системы.
В данной работе был выбран системный подход к рассмотрению
организационных коммуникаций, то есть взаимосвязь всех структурных
элементов коммуникации, их взаимосвязей, типов коммуникаций. С точки
зрения системного подхода, в организации формальные коммуникации, в
отличие от школы человеческих отношений, ставятся на один уровень с
неформальными коммуникациями и находятся в тесной взаимосвязи, и
взаимозависимости, что рассмотрено во второй главе работы.
65
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
20. Аширов, Д. А. Управление персоналом / Д.А. Аширов. - М.: ТК
Велби, Проспект, 2016. - 432 c.
21. Гибсон Дж., Иванцевич Д., Доннелли Д. Организации: поведение,
структура, процессы // М.: ИНФРА-М. -2000. – С. 15.
22. Джанетто К., Уилер Э. Управление знаниями. Руководство по
разработке и внедрению корпоративной стратегии управления знаниями.
С.19
23. Джанетто К., Уилер Э. Управление знаниями. Руководство по
разработке и внедрению корпоративной стратегии управления знаниями.
С.27
24. Джанетто К., Уилер Э. Управление знаниями. Руководство по
разработке и внедрению корпоративной стратегии управления знаниями. С.
30
25. Егоршин, А. П. Основы управления персоналом / А.П. Егоршин. -
М.: ИНФРА-М, 2016. - 352 c.
26. Кибанов, А. Я. Управление персоналом. Теория и практика.
Система управления персоналом / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект, 2016. - 462
c.
27. Кулопулос Т., Фраппаоло К. Smart things to know about Knowledge
Management. С.3.
28. Лещенко Н. Корпоративная культура как инструмент
кросскультурной адаптации международных корпораций к работе на
российском рынке // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». –
2011. -№3. – С. 5.
29. Максимова С.М. Информационная прозрачность как
характеристика качества организационной культуры компании. //
Модернизация Инновации Развитие. - 2015. - №1. - с. 81-84.
66
30. Никифорова, Н. А. Управление персоналом. Краткий курс / Н.А.
Никифорова. - М.: Окей-книга, 2017. - 128 c.
31. Потемкин, В. К. Управление персоналом / В.К. Потемкин. - М.:
Питер, 2017. - 432 c.
32. Ричи, Ш. Управление мотивацией / Ш. Ричи, П. Мартин. - М.:
Юнити-Дана, 2016. - 400 c.
33. Тихомирова О. Организационная культура: формирование,
развитие и оценка // М.: ИНФРА–М.- 2013. – С. 18.
34. Тылевич Н.М. Источники информации для формирования
системы внутренних коммуникаций в компании. // Все о внутренних
коммуникациях, М.: Medialine, 2012. C.46.
35. Шеляпин В., Федотова Г. Формирование корпоративной
культуры организации: теоретический аспект // Вестник Новгородского
государственного университета. – 2012. - №70. – С. 2.
36. Шеляпин В., Федотова Г. Формирование корпоративной
культуры организации: теоретический аспект // Вестник Новгородского
государственного университета. – 2012. - №70. – С. 3.
37. Шеляпин В., Федотова Г. Формирование корпоративной
культуры организации: теоретический аспект // Вестник Новгородского
государственного университета. – 2012. - №70. – С. 3.
38. Электрон.дан. – http://conference.image-media.ru. - Режим доступа:
http://conference.image-media.ru/blog/vnutrennie-kommunikacii-formalnaya-
storona-korporativnoj-kultury/, свободный