2
Содержание
Введение ................................................................................................................... 3
Глава 1. Теоретические основы формирования и развития системы
корпоративного обучения в современной организации. ..................................... 5
1.1 Обучение персонала в системе корпоративного управления. ................... 5
1.2. Основные этапы организации дополнительного обучения .................... 14
1.3 Современные методы обучения персонала ............................................... 19
Глава 2. Оценка эффективности и определение путей совершенствования
корпоративного обучения в организации Фольксваген Центр Германика ..... 47
2.1 Общая характеристика организации Фольксваген Центр Германика .... 47
2.2 Анализ системы управления персоналом и кадрового состава
организации Фольксваген Центр Германика. ................................................. 49
2.3 Отраслевая специфика организации корпоративного обучения
персонала в организации Фольксваген Центр Германика ............................. 62
2.4 Оценка эффективности и рекомендации по оптимизации системы
обучения персонала на основе корпоративного учебного центра
организации «Фольксваген Центр Германика» .............................................. 70
Заключение ............................................................................................................ 73
Список литературы ............................................................................................... 74
3
Введение.
Сложно представить человека, который с момента вступления в
должность, на протяжения всего рабочего процесса, выполнял одну и ту же
работу, в современной мире такое практически невозможно. Первоначальные
навыки как правило получаются в момент прохождения стажировки. Но как
быть дальше? Где пополнять свои знания во время рабочего процесса, ведь
каждый сотрудник должен постоянно развиваться и получать новые знания
что бы «идти в ногу со временем». Чтобы дать ответ на данный вопрос, в
данной дипломной работе, на примере конкретной организации, необходимо
познакомиться с методами обучения персонала на основе корпоративного
учебного центра организации.
Предметом исследования будет служить организация «Фольксваген
Центр Германика» входящая в состав группы компаний Автомир. Объектом
исследования является корпоративный учебный центр группы компаний
Автомир.
Актуальность темы выпускной квалификационной выпускной работы
заключается в том, что система дополнительного обучения и повышения
квалификации на предприятии является важной составляющей повышения
эффективности трудовой деятельности в организации. Для того, что бы
добиться высоких результатов, необходимо обладать соответствующими
знаниями, навыками и умениями. В современном обществе изменение
внешней и внутренней среды происходит постоянно, и что бы соответствовать
требованиям к уровню профессиональной подготовки необходимо
непрерывное обучение и поддержание профессиональной квалификации.
Такая концепция системы обучения предполагает обучение и развитие
сотрудников на протяжении всего рабочего пути.
Практическая значимость моей исследовательской работы заключается
в том, что результаты исследования могут быть полезны в организации
корпоративного обучения на предприятии и применены на практике.
4
Метод анализа будет основным при формировании практической части
выпускной квалификационной работы.
Цель дипломной работы разобрать рекомендации по оптимизации
системы обучения персонала на основе корпоративного центра. Для
достижения данной цели поставлены следующие задачи:
- Изучить теоретические основы формирования и развития системы
корпоративного обучения в современной организации
- Основные этапы организации дополнительного обучения
- Дать оценку эффективности корпоративного обучения в организации
- Определить пути совершенствования корпоративного обучения в
организации
- Произвести анализ системы управления персоналом и кадрового
состава организации
Данная дипломная работа выполнена на основе анализа отечественной и
зарубежной литературы, изучения общедоступный источников в интернете
касающихся проблематики обучения персонала в организации. Для анализа
организации был изучен документооборот предприятия.
5
Глава 1. Теоретические основы формирования и развития системы
корпоративного обучения в современной организации.
1.1 Обучение персонала в системе корпоративного управления.
Стремление быть лучшим на рынке, это абсолютно нормально желание
каждого руководителя. Поэтому рано или поздно задача систематического
обучения и развития персонала становится для организации ключевой – к
этому подталкивает конкуренция, скорость процессов, высокая мобильность
рабочей силы.
Целью тренинга является применение знаний на практике для
достижения определенного предсказуемого результата. Кроме того, любая
форма обучения должна улучшить способность человека достичь желаемого
результата в определенной области деятельности.
Корпоративное обучение включает в себя передачу знаний, навыков и
опыта сотрудникам компании для эффективного выполнения тактических и
стратегических целей компании.
Выполнение этого условия становится возможным, если соблюдается
ряд требований для выполнения в этой области кадровой работы.
1. Корпоративное обучение должно быть направлено на разработку
определенного пакета навыков сотрудников. Другими словами, сотрудники
компании обязаны приобретать знания и навыки, непосредственно связанные
с ролью конкретного сотрудника в определенном бизнес-процессе
организации. Навыки считаются хорошей основой для обучения персонала как
системы. Построение системы управления персоналом, а также обучение и
развитие персонала происходит из модели компетенций, а не наоборот.
2. В современных условиях корпоративное обучение должно иметь
массовый охват. Это связано с высокой скоростью изменений в организациях
и их среде: в этих условиях потребность в обучении персонала становится
постоянной.
6
При рассмотрении процесса организационных изменений эксперты
часто подчеркивают, что основным препятствием на их пути зачастую
является не отсутствие необходимых ресурсов или махинации конкурентов, а
сопротивление их собственных сотрудников. Сопротивление может быть
вызвано многими причинами, наиболее распространенными из которых
являются:
недостаток у персонала знаний и навыков, необходимых в новых
условиях;
недоверие к руководству;
старая система ценностей и приоритетов, определяющая поведение
работников;
страх перед новым, неуверенность в собственных силах;
непонимание целей и путей осуществления изменений;
недостаточная заинтересованность в изменениях.
Даже беглый взгляд на список возможных причин сопротивления
персонала процессу организационных изменений показывает, что без
соответствующей подготовки персонала сложно рассчитывать на
заинтересованную поддержку изменений со стороны сотрудников. Хорошо
организованная, тщательно продуманная и своевременная тренировка может
преодолеть тормозные силы и обеспечить успех изменений.
Знания и навыки сотрудников не должны быть устаревшими. По этой
причине обучение должно быть непрерывным и, прежде всего,
преждевременным. По этой причине учебные материалы должны постоянно
обновляться, а их внедрению должны предшествовать изменения в бизнесе.
Принцип «Образование через жизнь», должен быть зафиксирован в
должностных инструкциях и иных внутренних регламентах организации.
Это достаточно сложный комплекс задач, и он не может быть реализован
исключительно усилиями менеджмента компании, департамента обучения
или внешних провайдеров.
Интенсивный поток постоянно обновляемых знаний не может быть
7
полностью помещен в корпоративные учебники и выбран за основу дял
тренеров. Поэтому, эта система работает только в том случае, если сотрудники
компании могут учиться самостоятельно и обучать других. Другими словами,
корпоративная культура обучающейся организации является наиболее
благоприятным условием для повышения эффективности обучения внутри
компании. И цель системы обучения - превратить вашу собственную
организацию в самообучающийся бизнес.
Обучение является наиболее важной частью системы управления
персоналом и должно быть неразрывно связано с процессами
организационного развития, с работой по достижению стратегических целей
организации, обеспечивая наивысшею подготовку людей, работающих в
организации. организация для выполнения своих задач.
Если управление персоналом понимается как система, каждая
конкретная область деятельности в этой области (отбор, оценка, обучение,
мотивация и мотивация персонала) должна подчиняться общей цели:
обеспечить эффективное функционирование организации и его динамичное
развитие.
Обучение, как отражение философии организационного управления,
должно быть тесно связано со всеми другими областями работы и
поддерживать их. С другой стороны, само обучение создает предпосылки для
решения новых и более сложных проблем благодаря тому, что персонал
приобретает новые подходы к работе, новые знания и навыки.
Следует отметить, что организации нужно не обучение как таковое, а
нужны его результаты. Сделать обучение результативным можно только при
системном подходе.
Джеральд Коул дает следующее определение: «Системный подход к
обучению и развитию включает логическое согласование начала деятельности
с выяснением политики и ресурсов для ее поддержания, за которым следует
оценка потребности в обучении. После этого проводится само обучение, за
8
которым следует оценка результатов»
1
.
Принимая за основу представления Д. Коула, можно определить
следующие шаги развития системы обучения в организации:
- выработка политики обучения, которая направляет организационные
действия, как в нужном объеме, так и в нужном направлении обучения и
развития;
- определение перечня обязанностей тех, кто отвечает за реализацию
политики;
- установление структуры обучающих должностей и процедур, а также
распределение материальных ресурсов для обучения;
- четкое выполнение обязанностей всеми, кто отвечает за реализацию
политики, в том числе специалистами по обучению, – от анализа потребностей
в обучении до оценки проведенных обучающих мероприятий.
Базовый цикл системного обучения выглядит следующим образом:
Рисунок 1. Цикл системного обучения.
Корпоративная система обучения - это комплекс взаимосвязанных
процессов и структур, направленных на обеспечение организационного
развития путем усвоения, развития и передачи опыта сотрудникам и
1
Савина М. Развитие потенциала сотрудников : профессиональные компетенции, лидерство,
коммуникации. Издательство: Альпина Паблишерз, 2016
9
организации в целом.
Система корпоративного обучения состоит из шести процессов и трех
структур, обеспечивающих управление этими процессами.
Система обучения персонала обеспечивает обучение и самообразование
персонала при решении реальных задач. Следует отметить, что эти процессы
строятся в точном порядке от подчинения к внешним воздействиям (обучение
персонала) до обеспечения «самоотречения» (самообразование).
Среди задач, решаемых руководителями и специалистами отделов
обучения при разработке системы корпоративного обучения, можно выделить
следующие:
1)Стратегические задачи.
Руководитель учебного отдела вместе со старшим руководством
формулирует общий план действий в области обучения и повышения
квалификации персонала.
Ответы на следующие вопросы могут быть полезны.
К чему стремится наша организация в краткосрочной и долгосрочной
перспективе?
Каковы предпосылки для успешного достижения этих целей, которые
должны соответствовать квалификации сотрудников нашей организации?
Какие знания, навыки и способности отсутствуют у наших сотрудников?
Что нужно сделать, чтобы довести уровень подготовки персонала до
задач, которые организация должна решить в ближайшее время?
2)Исследовательские задачи:
сбор информации до, во время и после обучения различных категорий
персонала;
анализ и обобщение полученных результатов.
3)Методические задачи:
определение и согласование с администрацией предприятия форм (с
отрывом или без отрыва от производства, на рабочем месте) и методов
обучения;
10
разработка программ обучения или выбор из программ, предлагаемых
учебными центрами;
выбор организации, которой будет поручено проведение обучения;
подбор и подготовка (возможно, с привлечением сторонних
организаций) собственных преподавателей;
оценка эффективности обучения.
Организационные задачи:
назначение ответственных за проведение обучения;
подготовка соответствующих приказов и распоряжений;
комплектование учебных групп и контроль посещаемости;
подбор преподавателей;
подготовка помещений, в которых будет проходить обучение;
решение вопросов технического оснащения учебы и других
вспомогательных вопросов.
Ответственность за обучение персонала обычно разделяют HR-
специалисты (психологи, сотрудники отдела обучения) и старшие менеджеры
на разных уровнях. Когда руководители отвечают за определение
потребностей в обучении, перевод персонала своего отдела на обучение и
актуальность результатов обучения, специалисты по кадрам (отделы
обучения) несут основную ответственность за подготовку и реализацию
программ обучения для различных категорий персонала.
2
.
Так же стоит рассмотреть требования к технологии организации
обучения персонала.
Для того чтобы технология организационного обучения обеспечивала
надежное получение запланированных результатов, она должна отвечать
следующим семи основным требованиям:
1.Постановка ясных целей, увязанных с целями подразделения или
1.
2
Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие / Т.Ю. Базаров. -
М.: ЮНИТИ, 2012. - 239 c.
11
организации в целом. Соответствие технологии организации обучения, ее
целей и задач философии и практике управления, реализуемым в данной
организации.
2. Использование эффективных методов и процедур, позволяющих
наилучшим образом решать поставленные задачи.
3. Обеспеченность процесса реализации технологии обучения всеми
необходимыми финансовыми и материальными ресурсами.
4. Должная квалификация и мотивация исполнителей, отвечающих за
реализацию организации корпоративного обучения.
5. Наличие правил, предписаний, регламентов, по которым реализуется
технология организации обучения, зафиксированных в соответствующих
документах (приказы, положения, инструкции и др.).
6. Периодическая оценка эффективности технологии обучения и
установленная практика внесения корректив по итогам оценки.
7. Заинтересованная поддержка работы по организации корпоративного
обучения со стороны высшего руководства.
Как правило, основными документами, регулирующими процесс
корпоративного обучения, являются «Концепция обучения персонала
организации» и «График обучения персонала».
В системе управления персоналом «концепция обучения персонала
организации» считается неотъемлемым элементом кадровой стратегии,
поэтому она подлежит предварительному обсуждению с уполномоченными
представителями владельцев, например, советом директоров. Концепция
утверждается вице-президентом по персоналу и отражает:
общие стратегические приоритеты в области организации обучения
персонала (формы и место подготовки; партнеры, механизм финансирования
и т.п.);
перспективные потребности в различных формах подобного обучения,
дифференцированные по категориям сотрудников;
финансовые лимиты, выделенные на весь срок действия концепции.