12
Концепция служит долгосрочной целевой программой (на срок от 3 до 5
лет), содержащей в основном прогнозную информацию. Он подлежит более
позднему уточнению в документах по оперативному планированию.
Второй документ - «Программа дополнительной подготовки
персонала», дифференцированная по структурным подразделениям. Для
разработки и использования этого документа необходимы следующие
требования:
документы разрабатываются службой персонала на один год с
поквартальной разбивкой, индивидуально для каждого структурного
подразделения;
документы отражают определенные Концепцией стратегические
приоритеты, а также текущие потребности и финансовые возможности по
организации дополнительного обучения персонала;
документы содержат информацию о конкретных сотрудниках
подразделения, которые в плановом квартале должны пройти обучение, о его
формах, месте проведения, сроках начала и окончания, контрольных
мероприятиях;
проекты документов согласовываются с руководителями
соответствующих подразделений и, после утверждения их вице-президентом
по персоналу, приобретают директивный характер;
внесение в утвержденные документы каких-либо изменений по
инициативе руководителей подразделений допускается только по
согласованию со службой персонала.
Чтобы высшее руководство было готово рассматривать обучение в
качестве основного приоритета, обучение должно быть полезным как для всей
организации, так и для отдельных сотрудников.
Рассмотрим основные преимущества, получаемые организацией в
результате обучения персонала:
Обучение сотрудников позволяет организации более эффективно
решать проблемы, связанные с новыми областями бизнеса, и поддерживать
13
необходимый уровень конкурентоспособности (повышение качества и
производительности (эффективности) персонала, снижение затрат и снижение
затрат, снижение травматизма и т. д.).
Повышение приверженности персонала своей организации, снижение
текучести кадров.
Улучшить способность персонала адаптироваться к меняющимся
социально-экономическим условиям и потребностям рынка. Таким образом,
организация увеличивает ценность доступных ей людских ресурсов.
Благодаря обучению вы можете поддерживать и распространять
основные ценности и приоритеты вашей корпоративной культуры, а также
продвигать новые подходы и стандарты поведения, которые поддерживают
вашу корпоративную стратегию.
Преимущества обучения для сотрудников:
Гарантированная занятость. Сотрудники со многими навыками более
востребованы, потому что они могут адаптироваться к меняющемуся
характеру работы. Развитие универсальных навыков повышает ценность
сотрудника, который может выполнять различные задачи в этой организации.
Рабочий потенциал. Персонал, занимающийся развитием своих навыков
и желающий их улучшить, может брать на себя дополнительные обязанности.
У таких сотрудников больше возможностей для продвижения по службе.
Ослабление стресса. Адекватная подготовка, соответствующая рабочим
требованиям, ослабляет стресс и повышает способность приспосабливаться к
изменениям и работе в сложных условиях.
Мотивация и удовлетворение от работы. Повышая свою квалификацию,
сотрудники ощущают заботу руководства, что способствует повышению
мотивации и удовлетворения от работы.
14
1.2. Основные этапы организации дополнительного обучения
Обучение персонала - это развитие профессиональных знаний и умений
сотрудников с учетом целей соответствующих подразделений, которые в свою
очередь определяются стратегией компании. Процветающая, стабильная
организация думает о своем будущем, готова вкладывать в нее деньги. В
зависимости от целей и возможностей конкретной организации, обучение
может быть узкоспециализированным (профессиональным) и корпоративным,
в форме лекций, семинаров и тренингов. В наше время дистанционное
обучение через Интернет стало модным: обучающиеся сотрудники выполняют
задания и проходят тестирование на сайте учебной организации, после чего
они получают официальный квалификационный документ по почте.
Процесс обучения может быть организован по-разному: привлечение
специалистов и руководителей компаний, привлечение внешних
преподавателей, тренеров и экспертов. Компании обычно используют
смешанное обучение, а крупные организации создают свои собственные
учебные центры и корпоративные университеты.
Методы обучения персонала - это способ, с помощью которого
достигается овладение знаниями, умениями и навыками учащихся.
Профессиональное обучение - это процесс формирования определенных
профессиональных навыков у сотрудников организации с помощью
специальных методов обучения.
Рассмотрим классификацию методов обучения персонала. В нынешней
быстро меняющейся рыночной среде компании могут добиться успеха только
в том случае, если смогут вывести методы своей работы на совершенно новый
уровень. Компания вынуждена работать гибко, создавать новые системы
взаимоотношений как с деловыми партнерами, так и с сотрудниками,
разрабатывать стратегии, соответствующие изменениям, и пересматривать
приоритеты в развитии организации. Отдел профессионального обучения
компаний занимается проблемой подготовки кадров. Крупные организации на
15
Западе тратят до 10% своей заработной платы на эти цели. Эти средства не
считаются печальными дополнительными затратами, а являются
инвестициями, которые могут принести значительную прибыль в будущем.
Важными характеристиками культуры компании являются уровень
подготовки персонала, его профессионализм и умение работать в команде,
поэтому профессиональная подготовка и переподготовка персонала
приобретает стратегическое значение. Обучение персонала в таких условиях
становится одним из главных ключей к успеху, поскольку позволяет
переходить на профессиональные технологии, в том числе в области
управления. Процесс модернизации знаний и навыков должен быть
продолжен, поэтому перед руководством компании стоит задача создания
обучающейся организации, которая может использовать опыт, полученный в
ее деятельности, для адаптации методов работы для решения реальных
проблем компании. Большинство современных методов подготовки кадров,
которые в настоящее время активно используются в России или только
начинают использоваться, впервые появились на Западе, поэтому для
успешного внедрения определенных методов российские специалисты
опираются на опыт своих западных коллег, адаптация технологии к
российскому рынку. В настоящее время все активнее начинают вводить в
российскую практику современные методы подготовки кадров,
заимствованные с западных компаний. К числу таких методов относятся:
модульное обучение, дистанционное обучение, наставничество, обучение
действием, обучение в рабочих группах, метафорическая игра, обучение по
методу «Shadowing», обучение по методу «Secondment», обучение по методу
«buddying». Более подробных разбор этим методов будет предоставлен в
следующей главе. О распространенности тех или иных методов обучения в
России и на Западе свидетельствуют статистические данные:
Российские компании:
Модульное обучение – 83%
Дистанционное обучение – 37%
16
Наставничество – 78%
Рабочие группы – 60%
Метафорическая игра – 45%
Обучение методом «shadowing» (1) – 1%
Обучение методом «secondment» (2)– 1%
Обучение методом «buddying» (3) – 5%
Обучение действием – 56 %
Западные компании:
Модульное обучение – 81%
Дистанционное обучение – 54%
Наставничество – 72%
Рабочие группы – 65%
Метафорическая игра – 15%
Обучение методом «shadowing» (1) – 71%
Обучение методом «secondment» (2)– 65%
Обучение методом «buddying» (3) – 85%
Обучение действием – 70%
Рассмотрим критерии деления методов на группы. Обучение является
основой для создания подробного учебного плана, содержание которого
зависит от количества и типа учебных целей. Определение целей обучения
дает возможность ответить на следующие вопросы: когда и в течение какого
периода обучения? Какой метод обучения наиболее подходит? Кто может
предложить наиболее оптимальный контент курса и, следовательно,
обеспечить обучение? Где это лучше всего провести? В то же время мы не
должны забывать о личных характеристиках работника, которого следует
обучать. Таким образом, хорошее обучение требует индивидуального подхода
к потребностям каждого сотрудника компании. Любой метод имеет свои
преимущества и недостатки. Это необходимо учитывать при разработке
программы обучения. К выбору метода обучения следует подходить по-
разному - программы обучения различаются по сложности, стоимости,
17
времени и продолжительности воздействия. Существует несколько методов
обучения:
1) пассивные и активные - различаются по степени активности
студентов. Например, лекция, в которой слушатель может заснуть, или метод
деловой игры, в которой каждый должен участвовать;
2) индивидуальные и групповые - с индивидуальным методом обучения.
есть возможность полностью сконцентрироваться на конкретных знаниях и
навыках одного человека; профессиональная подготовка и переподготовка
безработных граждан и безработных; групповое обучение требует
соответственно меньших финансовых затрат.
3) без и с отделением от производства - методы обучения без отделения
от производства интегрируются в сам производственный процесс и
немедленно применяются на практике. У каждого метода есть свои плюсы и
минусы. И основным критерием при выборе метода является его
эффективность в достижении образовательных целей каждого конкретного
сотрудника
3
.
Тип обучения подразделяется на: обучение новых сотрудников,
переподготовка, повышение квалификации, развитие навыков. По формам
проводится обучение: формирование группового и индивидуального. По
продолжительности мы можем различать долгосрочное и краткосрочное
обучение. Кроме того, методы обучения персонала можно разделить на две
группы: - Обучение на рабочем месте: метод усложнения задач, смена места
работы, получение опыта под присмотром, обучение для производство, метод
делегирования ответственности и другие методы; ‐ внешнее обучение: лекции,
проведение деловых игр, анализ конкретных производственных ситуаций,
проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену
опытом, создание кружков качества и другие методы. Названные методы
2.
3
Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Теория и практика. Организация,
нормирование и регламентация труда персонала: Учебно-практическое пособие / Л.В.
Ивановская. - М.: Проспект, 2013. - 64 c.
18
обучения не исключают друг друга, так как обучение в стенах организации
может вестись с отрывом или без отрыва от работы. Кроме того, они могут
дополнять друг друга, поскольку обучение в процессе работы часто сочетается
с обучением в других организациях или учебных заведениях. Обучение на
рабочем месте отличается своей практической направленностью, прямой
связью с производственными функциями работника и, как правило,
предоставляет значительные возможности для повторения и закрепления
вновь изученного. Методы обучения вне рабочего места дают студенту
возможность абстрагироваться от текущей ситуации на рабочем месте и выйти
за рамки традиционного поведения. Тренинг способствует формированию
принципиально новых поведенческих и профессиональных навыков.
Хотя развитие технологий в будущем будет оказывать все большее
влияние на учебные процессы, маловероятно, что удастся полностью
устранить личные контакты человека с человеком. Это подчеркивает важность
роли менеджмента в обучении персонала.
19
1.3 Современные методы обучения персонала
Методы обучения также можно разделить на традиционные и активные.
Нелегко четко разделить методы обучения на активные и неактивные.
Некоторые из них переходят к практическим занятиям и самостоятельной
работе. Нет сомнений в том, что анализ конкретных ситуаций, курсов и
дискуссий по проблемам бизнеса, а также учебные и практические лекции по
обмену опытом можно отнести к активным методам обучения.
Разновидностью активных методов обучения с особыми возможностями для
социально-психологического качественного обучения и развития являются
анализ роли конкретной ситуации (реконструкция) и социально-
психологические методы обучения.
Рассмотрим традиционные методы обучения персонала. Традиционные
методы включают лекции, семинары и самостоятельные занятия, такие как
просмотр обучающих видео. Эти методы преобладают при передаче и
закреплении знаний. Несмотря на то, что традиционные методы преобладают
даже сегодня, они имеют ряд недостатков: они не позволяют учитывать разные
уровни знаний, они не подразумевают обратную связь, демонстрирующую
степень усвоения материала.
Лекция традиционная и является одним из старейших методов
профессионального обучения. Лекция - несравненный способ представить
большое количество учебных материалов за короткое время, она позволяет
развить много новых идей за один урок, чтобы получить необходимые
акценты. Ограничения лекций как способа профессиональной подготовки
связаны с тем, что студенты являются пассивными участниками
происходящего. В результате практически отсутствует обратная связь,
инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может
корректировать ход обучения
4
.
При использовании метода урока для представления материала учитель
4
Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. - М.: НИМБ, 2010. - 1104 с.
20
устно передает информацию группе, размер которой может варьироваться от
нескольких человек до нескольких сотен и даже тысяч человек. В то же время
учитель может также использовать наглядные учебные пособия, используя
доску, плакаты, слайд-шоу и видео. Лекции позволяют преподавателю в
короткие сроки передавать большой объем информации и отвечать на
дополнительные вопросы.
Современные лекции отличаются от тех, которые читались ранее в
институтах. Сейчас они чаще прибегают к интерактивному общению -
проводят групповые дискуссии по рассматриваемой проблеме и предлагают
решения практических проблем. Они используют множество визуальных
элементов, таких как слайды, листовки с основным содержанием курса и
заданиями, соответствующие статьи по теме. Метод лекций не освобождается
от ряда недостатков, даже если лектор имеет высшую квалификацию.
Общение во время лекций в основном одностороннее, и единственное
исключение - когда лектор отвечает на вопросы студентов. В общем, учителя
слушают, смотрят и, если они не доверяют своей памяти, делают записи с
лектором, практически без обратной связи, практики или контроля над
правильным пониманием представленного материала.
Усвоение материала лекции во многом зависит от характеристик
изучаемого материала (три «С» - содержание, сложность, структурирование)
и от того, насколько широко используются визуальные инструменты во время
лекции.
Передача на практике знаний, полученных в ходе урока, зависит от того,
насколько вы сфокусированы на практике. Урок не позволяет учесть разные
уровни знаний, профессионального опыта и умений учащихся, а показатель
подачи материала определяется учителем для всей группы. Несмотря на эти
недостатки, уроки остаются наиболее часто используемым методом, и на
данный момент урок является наиболее «привычным» способом
представления материала; не у всех учителей есть другие методы
21
представления материала (в частности, активные методы обучения)
5
.
Эффективность обучения при изложении материала зависит от многих
факторов: личности профессора, эрудиции, способности вызывать интерес к
изучаемому предмету, умения четко и ясно изложить материал и т. Д.
руководства, программы поддержки конференций, раздаточные материалы и
т. д.).
Основными преимуществами представления материала конференции
является то, что докладчик полностью контролирует содержание и
последовательность представления материала. Хорошие возможности во
время конференции позволяют быстро изменить последовательность полноты
раскрытия тем (или отдельных вопросов), скорость подачи материала в
соответствии с реакцией студентов или уровнем их квалификации;
способность охватить широкую аудиторию; относительно низкие финансовые
затраты на одного учащегося (особенно если учится много студентов).
Основными недостатками лекционной подачи материалов являются: - низкая
активность студентов, невозможность получения обратной связи снижает
эффективность преподавания учебных материалов; невозможность учесть
различия в образовании и опыте работы студентов; Высокие требования к
компетентности учителя Не все учителя всегда эмоционально разнообразны и
способны достичь высокого уровня внимания и активности («включения»)
студентов на протяжении всего курса
6
.
Лекции, как правило, тесно связаны с учебной программой. В отсутствие
ученика в классе может быть трудно восстановить весь недостающий
материал.
Не менее популярный метод обучения - семинар. Семинары
стимулируют участников к большой активности и служат для совместного
обсуждения проблем, выработки совместных решений или поиска новых идей.
5
2. Аширов Д.А. Трудовая мотивация: Учебное пособие. - М: ТК Велби, Издательство
Проспект, 2010. - 444 с.
3.
6
Дрофа В.В. Управление персоналом научно-производственных организаций