4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ВНУТРИФИРМЕННОГО
ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА .................................................................................... 7
1.1 Роль и значение развития человеческого капитала организации .............. 7
1.2 Сущность и этапы внутрифирменного обучения ...................................... 12
1.3 Методы внутрифирменного обучения персонала организации ............... 19
Выводы по главе 1 ................................................................................................. 26
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОАО «НАРЬЯН-
МАРСКИЙ ОА» .................................................................................................... 27
2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности ОАО
««Нарьян-Марский ОА» ....................................................................................... 27
2.2 Анализ эффективности управления персоналом организации ................ 34
2.3 Оценка кадрового потенциала ОАО ««Нарьян-Марский объединенный
авиаотряд» .............................................................................................................. 46
Выводы по главе 2 ................................................................................................. 51
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ МЕРОПРИЯТИЙ ПО
ВНЕДРЕНИЮ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ОАО
««НАРЬЯН-МАРСКИЙ ОА» ............................................................................... 53
3.1 Предложения по внедрению программы внутрифирменного обучения
персонала организации ......................................................................................... 53
3.2 Прогноз эффективности предложенных мероприятий ............................. 64
Выводы по главе 3 ................................................................................................. 71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 74
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 78
5
ВВЕДЕНИЕ
Человеческий ресурс (или персонал) компании сегодня рассматривается
в качестве одного из главных ресурсов, обеспечивающих успешное
функционирование и развитие, факторов роста и эффективности предприятия,
средств достижения деловых целей организации. В то же время люди
представляют собой достояние компании, один из наиболее важных ресурсов,
применяемый в конкурентной борьбе.
В наши дни для эффективной работы организации необходимы
инициативные и ответственные сотрудники, с высоким уровнем организации,
которые стремятся к личностной трудовой самореализации. Ориентация
сотрудников на достижение поставленных организацией целей и
представляет собой главную задачу в управлении персоналом.
Рациональное применение трудовых ресурсов обладает большим
значением для развития экономики страны в целом и каждой из отраслей,
поскольку позитивно влияет на повышение эффективности труда на
действующих предприятиях.
Таким образом, актуальным в настоящее время является повышение
квалификации и развитие человеческого ресурса предприятий в целях
обеспечения действенных механизмов повышения эффективности
деятельности предприятия.
Целью работы является анализ действующей системы обучения
персонала организации и разработка мероприятий по ее совершенствованию
на основе корпоративного учебного центра.
В соответствии с поставленной целью. В работе решаются следующие
задачи:
1) охарактеризовать роль и значение развития человеческого
капитала организации;
2) рассмотреть сущность и этапы внутрифирменного обучения;
6
3) изучить методы внутрифирменного обучения персонала
организации;
4) провести анализ эффективности системы управления персоналом
ОАО ««Нарьян-Марский объединенный авиаотряд»;
5) оценить кадровый потенциал ОАО ««Нарьян-Марский
объединенный авиаотряд»;
6) разработать предложения по внедрению программы
внутрифирменного обучения персонала организации;
7) выполнить прогноз эффективности предложенных мероприятий.
Объектом исследования настоящей работы является ОАО ««Нарьян-
Марский объединенный авиаотряд».
Предметом - система обучения персонала организации.
Методологическую основу работы составили общенаучные и
социологические методы исследования, такие как метод анализа литературы,
нормативно-правовой документации, анализ документов, метод сравнения
показателей, обобщения, метод статистического анализа, метод опроса и
другие.
Теоретической базой работы выступили труды таких ученых как Веснин
В. P., Базаров, Т. Ю., Дейнека А.В., Кибанов А.Я., Лукашевич В.В., Маслова
В. М., Шапиро С.А. и других.
Информационой базой работы послужили внутренние документы ОАО
««Нарьян-Марский объединенный авиаотряд», такие как положения,
инструкции, приказы и пр.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованных источников и приложений.
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ВНУТРИФИРМЕННОГО
ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
1.1 Роль и значение развития человеческого капитала организации
Человеческий капитал представляет собой приобретенные знания,
навыки, мотивации и энергию, принадлежащие человеческим существам и
пригодные к использованию в течение определенного периода для
производства товаров и услуг. Затратами, понесенными при увеличении в
будущем производительности труда, способствующими дальнейшему росту
доходов индивида, компании и государства, определяются инвестиции в
человеческий капитал. Примечательно, что приверженцы теории
человеческого капитала изучают данную категорию на уровне узкого и
широкого понимания: первый случай – рассмотрение человеческого капитала,
как инвестиций в образование, второй случай – формирование человеческого
капитала с помощью инвестиций (долгосрочных вложений капитала) в
человека.
Человеческому капиталу отводится основополагающее место в развитии
современного человечества, поскольку в человеческом потенциале находят
важнейший ресурс инновационного развития, основу каждого конкретного
домашнего хозяйства и общего экономического благополучия
общественности. Через развитие человеческого капитала возможно
формирование общества, основанного на научных знаниях, творческой и
новаторской энергии человека, позволяющего использовать инновационные
технологии, а это значимый фактор достижения экономического процветания.
Человеческие ресурсы на сегодняшний день являются главным
стратегическим ресурсом предприятий всех форм собственности, любого
формата и вида деятельности. От эффективного управления человеческими
ресурсами зависит успешность компании на рынке.
8
Руководители процветающих предприятий говорят, что главный
потенциал их предприятий заключен в кадрах - без хорошо подготовленного
персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Вложения в
человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором
конкурентоспособности и выживания компаний на рынке.
Особую актуальность вопрос повышения эффективности человеческого
капитала приобретает в условиях кризисных явлений в экономике, что
связано, в первую очередь, с необходимостью выживания предприятий за счет
наиболее сильных факторов конкурентоспособности, к которым, безусловно,
относится и человеческий капитал.
Очевидно, что какие бы современные технологии или прекрасные
бизнес-идеи не появились у предприятия, отсутствие квалифицированного
персонала помешает достичь эффективности функционирования. Ведь
уровень развития сотрудников, совокупность их профессиональных знаний,
опыта, их способности и мотивы к работе, творчество и инициативы
определяют достижение целей предприятия и его успешную деятельность.
Таким образом, отметим, что основной современной конкуренции
является не конкуренция капиталов, а конкуренция идей и знаний. По мнению
Т.Ю.Базарова
1
, только в последние 25 лет прошлого века производство
нововведений стало самостоятельной отраслью деятельности, в которой
сегодня создается около 25% всего мирового продукта. В то же самое время,
в 70-90-хх годах ХХ века, в сфере инноваций возникла проблема
«перепроизводства», вызванного отсутствием способности части людей
(групп людей) к быстрой перестройке своих установок, навыков и
способностей, соответственно появлению новых требований к организации
деятельности.
1
Базаров, Т. Ю. Психология управления персоналом. Теория и практика : учебник для
бакалавров / Т. Ю. Базаров. — М. : Издательство Юрайт, 2014. — 381 с.
9
Именно человеческие ресурсы способствуют движению, организации
взаимодействия всех прочих ресурсов. В производственной структуре все
ресурсы взаимосвязаны, и лишь в результате такого взаимодействия может
быть достигнута экономическая эффективность.
Таким образом, фактор устойчивости функционирования организации
напрямую зависит от фактора соответствия профессионально-
квалификационных характеристик трудового потенциала скорости этих
преобразований и их содержанию. А важнейшим фактором, воздействующим
на уровень развития указанных характеристик, является профобучение,
которое во многом обусловлено существующей в организации системой
подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.
Зачастую экономические потери предприятия не связаны в линейную
последовательность с квалификационными потерями сотрудников – в силу
растянутости последних во времени и их латентного, потенциального
характера. Такие потери не включены в обычнее показатели экономической
деятельности предприятия, а потому и трудно воспринимаемы как фактор,
наносящий экономический и имиджевый урон предприятию, не взирая на
объективный объем этого урона.
Развитие персонала - это важнейшее условие эффективного
функционирования предприятия. Этот вопрос приобретает особую остроту в
условиях ускорения научно-технического прогресса и внедрения
инновационных технологий на всех уровнях предприятий. Высокая скорость
накопления новых знаний и революционных технологий обуславливает и
обратный процесс – ускорение устаревания накопленных профессиональных
баз знаний и навыков, которыми владеют сотрудники.
Кроме оказания непосредственного влияния на экономические
результат деятельности организации, инвестиции в профессиональное
развитие сотрудников имеют следующие последствия:
10
- вносят немаловажный вклад в создание благоприятного
внутреннего климата в компании;
- способствуют повышению уровня мотивации сотрудников;
- способствуют повышению уровня лояльности к компании;
- обеспечивает преемственность в управленческих процессах
Повышение квалификации и приобретение новых профессиональных
навыков несет свои выгоды и самим сотрудникам:
- повышается конкурентоспособность сотрудников на рынке труда;
- сотрудники получат расширенные возможности для карьерного и
профессионального роста как внутри организации, так и за ее пределами.
Сотрудник, регулярно повышающий свой уровень профессиональных
знаний, получает и такие личностные «дивиденды», как:
- повышение коэффициента IQ;
- расширение эрудиции;
- увеличение круга общения и улучшение его качества;
- уверенность в своих силах;
- самореализация.
Именно поэтому одной из важных составляющих немонетарной
мотивации сотрудников является возможность бесплатного повышения
профессионального уровня на обучающих корпоративных мероприятиях.
Такая возможность расценивается сотрудником как один из важнейших
бонусов компании при трудоустройстве и даже зачастую выходит на первое
место по значимости в выборе «начальная зарплата/перспектива
профессионального развития», если начальная заработная плата немного ниже
ожидаемой.
Профессиональное развитие сотрудников, обеспеченное компанией,
влияет и на развитие такой надсистемы, как социум – общество получает
квалифицированные рабочие кадры, которые позволяют государственной
экономической системе в целом свободно конкурировать на внешнем рынке.
11
Исследователями выделяется ряд факторов, которые сегодня
определяют необходимость обучения и развития сотрудников организаций.
2
Во-первых, внедрение инновационных технологий создает почву для
внесение корректив в отдельные виды деятельности. Именно поэтому базовое
образование, даже полученное в ВУЗе, не может рассматриваться в качестве
гарантии необходимого профессионального уровня сотрудника.
Во-вторых, анализ причин высокой конкурентоспособности компаний
показывает, что лидерство принадлежит тем предприятиям, которые имеют
налаженную систему управленческого и технического образования,
немаловажное место в которой занимают программы непрерывного
образования.
В-третьих, с позиций эффективности компании более выгодным
является непрерывное обучение сотрудников, которое позволяет существенно
увеличить производительность их труда, нежели поиск, адаптация и
удержание новых сотрудников.
В-четвертых, на сегодняшний день большая часть компаний остро
нуждается в увеличении собственной уникальности, так как в современной
ситуации невозможно сохранять преимущества в товаре. Сейчас важно
создавать принципиально новый товар, а не бесконечно совершенствовать
старые образцы. Компании вынуждены искать свою рыночную нишу и
разрабатывать собственное уникальное торговое предложение.
В-пятых, наступила эпоха комплексных услуг. Это означает, что
компания постоянно должна аккумулировать и транслировать новые знания.
Основной технологией этого процесса является основанность на
междисциплинарных исследованиях.
В-шестых, любые изменения стереотипных (традиционных) способов
действий являются процессом, обладающим высоким уровнем инерции, а
2
Управление персоналом организации. Практикум: учебное пособие ;под ред. д.э.н., проф.
А.Я. Кибанова -М.: ИНФРА-М, 2015. С. 38
12
потому и растянутым во времени. К тому же навыки, имеющие высокую
ценность внутри одной корпоративной системы, для другой уже не являются
востребованными.
Таким образом, первостепенную значимость для организации
приобретает система переподготовки и повышения квалификации
сотрудников, которая отвечает требованиям производственного развития. Чем
лучше качество повышения квалификации и переподготовки сотрудников
организации, тем выше конкурентоспособность как самих сотрудников, так и
организации, в целом.
1.2 Сущность и этапы внутрифирменного обучения
Внутрифирменное обучение представляет собой систему подготовки
(переподготовки и обучения) сотрудников, которая проводится на базе
предприятия (либо учебных корпоративных центров) с привлечением
внешних или собственных преподавателей, и строится на разрешении
вопросов, которые специфичны для определенной организации.
Внутрифирменное обучение – это систематическое развитие знаний,
навыков и подходов к профессиональной деятельности, необходимых
работнику компании для обеспечения должного уровня выполнения его
служебных обязанностей и решения проблем, возникающих в процессе его
профессиональной деятельности. Тут основной акцент нацелен, прежде всего,
на систематичность обучения, и должное внимание не придается групповому
обучению персонала для воплощения в жизнь стратегических целей
организации, воспитания командного духа.
Чтобы проиллюстрировать типичный американский подход к термину
внутрифирменного обучения следует рассмотреть определение Д. Хинричса.
«Внутрифирменное обучение – это процесс, организованный и
инициированный компанией, направленный на стимулирование повышения
13
профессионального уровня ее работников, с целью увеличения их вклада в
достижение максимальной эффективности деятельности компании».
3
Внутрифирменное обучение, согласно мнению М. Мухиной, является
систематическим развитием навыков, знаний и подходов к профессиональной
работе, требуемых сотруднику организации, чтобы обеспечить должный
уровень реализации его служебных обязанностей и решения вопросов,
которые появляются в ходе его профессиональной работы.
4
Внутрифирменное обучение, по мнению Г. И. Ибрагимова, является
процессом, который организован и инициирован организацией, направлен на
стимулирование роста профессионального уровня ее сотрудников, с целью
увеличения их вклада в возможность максимально эффективной деятельности
организации.
5
В отечественной и зарубежной практике были выработаны три
концепции обучения квалифицированных кадров.
Концепция специализированного обучения – ориентирована на
сегодняшний день или ближайшее будущее, касается соответствующего
рабочего места. Подобное обучение будет эффективным на протяжении
короткого отрезка времени, но, с позиции работника, позволяет сохранить
рабочее место, укрепить чувство собственного достоинства.
Концепция многопрофильного обучения – эффективна с экономической
точки зрения, поскольку ведет к повышению внутрипроизводственной и
внепроизводственной мобильности работника. Но в последнем обстоятельстве
стоит отметить известную степень риска для компании, в которой работает
сотрудник, так как у него появляется возможность выбора и он становится
менее привязанным к соответствующему рабочему месту.
3
Герасимов М. В. Внутрифирменное обучение: теоретический аспект // Молодой ученый.
— 2016. — №5. — С. 319-323.
4
Мухина М.Г. Моделирование внутрифирменного обучения персонала сервисных
организаций // Современные проблемы науки и образования. – 2014. – № 2. – С.468
5
Мухина М.Г. Моделирование внутрифирменного обучения персонала сервисных
организаций // Современные проблемы науки и образования. – 2014. – № 2. – С.468