14
Концепция обучения, ориентированного на личность, нацелена на
развитие человеческих качеств, которые заложены природой или приобретены
им в ходе практической деятельности. Эта концепция, прежде всего,
ориентирована на персонал, относящийся к сфере научных исследований,
обладающий талантами руководителя, педагога, политика, актера и т.д.
Современный процесс внутрифирменного обучения характеризуется
комплексностью и состоит из нескольких взаимосвязанных и
взаимовлияющих этапов.
Основываясь на анализе литературы, можно представить данные этапы
как последовательность действий hr-специалистов, занимающихся
программами обучения и развития персонала. Рассмотрим данные этапы и
охарактеризуем их.
На первом этапе необходимо определить и сформулировать цели
обучения. Основным требованиям на этом этапе является требование
соотнесения поставленных целей со стратегическими целями и тактическими
задачами организации.
Именно на первом этапе должны быть максимально уточнены и
конкретизированы формулировки результатов обучения – что должны знать и
уметь сотрудники по его окончании.
На втором этапе определяется и формулируется потребность в
обучении. Долгосрочные планы и стратегические задачи организации
определяют направление и содержание комплексного анализа качественной и
количественной потребности в обучении персонала. Сбор информации для
анализа должен быть произведен на всех структурных уровнях организации:
от каждого отдельного сотрудника до совета директоров.
На третьем этапе формируется бюджет программы обучения персонала.
При расчетах, важно учитывать не только прямые затраты на проведение
обучения, но и издержки, которые связаны с отрывом работников от
выполнения своих функциональных обязанностей.
15
На четвертом этапе должно быть определено содержание учебных
программ. Существует два базовых источника для формирования этого
содержания: научный пласт информации и содержание профессиональной
деятельности обучаемых. Такое сочетание позволяет достичь высокого уровня
мотивации слушателей и создает возможности для начала процесса их
собственного целеобразования.
6
В ходе обучения, полученные теоретические сведения становятся
практической базой для ведения профессиональной деятельности.
Практические навыки формируются в смоделированных ситуациях. Это
определяет основные принципы обучения:
- осмысленность обучения, его доступность, а также понятность и
последовательность. Весь процесс обучения должен быть разделен на
логические ступени, информация должна подаваться постепенно, дозировано,
с учетом способностей и интересов обучаемых;
- возможность практического применения изучаемого материала, а
также его связь с имеющимся набором знаний;
- максимальная реалистичность рассматриваемых проблем и
максимальное приближение их к реальным рабочим процессам;
- формирование умений и навыков в процессе обучения, что
позволят закрепить на практике новые теоретические сведения;
- построение неформальной атмосферы дает возможность
формирования максимальной вовлеченности в учебный процесс - как
интеллектуальной, так и эмоциональной;
- применение разнообразных методов обучения.
На формирование и содержание программ обучения влияют следующие
параметры персонала:
6
Технологии кадрового менеджмента. Учебно-практическое пособие / под ред. И.В.
Мишуровой, МО РФ.-М.; Ростов н/Д: МарТ, 2011. С. 68
16
- уже имеющийся опыт сотрудников;
- образование сотрудников;
- квалификационный уровень сотрудников;
- результаты деловой оценки и аттестации персонала;
- результаты анализа деятельности и проблем, которые
препятствуют эффективной работе на разных структурных уровнях
организации;
- мнение руководителей.
Содержание программ должно быть ориентировано на создание условий
для изменения не только трудового и профессионального поведения
отдельных сотрудников, но и на изменения их взаимодействия на уровне
группы – в сторону повышения эффективности.
На пятом этапе определяются наиболее подходящие формы и методы
обучения.
На шестом этапе осуществляется подбор и/или подготовка
преподавательского состава. Комплексная система подготовки сотрудников
организации среди прочих целей, имеет и цель подготовки собственных
преподавательских кадров. Преподавателем не может являться любой
сотрудник, являющийся экспертом в своей области деятельности. Поскольку
помимо трансляции знаний, преподаватель должен также выполнять функции
сценариста образовательного процесса. Преподаватель, обучающий взрослую
аудиторию, должен обладать следующим набором профессиональных
компетенций, которые определяют его эффективность:
- Методическая компетенция реализуется во владении и
адекватном применении различных технологий, методов и техник обучения;
- Профессиональная компетенция реализуется во владении
специальными знаниями в предметной области
- Социальная компетенция реализуется в навыках эффективного
взаимодействия с аудиторией.
17
На основе анализа опыта организации учебного процесса сформированы
два подхода к наполнению преподавательского состава.
1) Приглашение сторонних профессиональных преподавателей и
тренеров (например, из специализированных учебных центров). Это
целесообразно в следующих случаях:
- когда от преподавателя требуются глубокие системные познания
в той или иной сфере деятельности, а также навыки эффективного
взаимодействия с аудиторией;
- когда существует необходимость применения в процессе
обучения специальных методов;
- когда предполагается небольшая группа слушателей (например,
группа топ-менеджеров);
- когда необходимо подготовить целевую группу, используя
комплексный подход к формированию и проведению учебных программ
(например, подготовки слушателей группы резерва).
2) Формирование собственного преподавательского состава из числа
специалистов и руководителей организации. Этот подход целесообразен при
регулярном обучении больших групп сотрудников по стандартным
программам.
На седьмом этапе осуществляется организация процесса обучения.
Эффективность обучения обеспечивается многими факторами, в том числе и
грамотным планированием учебного процесса. Для этого необходимо
разработать и утвердить пакет документов, которые регламентируют учебный
процесс. Необходимо также сформировать состав групп, подготовить
помещения для обучения (в том числе и оснастить их необходимыми
техническими и вспомогательными средствами обучения). Необходима и
тщательная организационная подготовка: распределение зон ответственности
в подготовке и проведении учебного процесса, назначение отвечающих за них
и определение их функционала.
18
На восьмом этапе осуществляется обучение сотрудников организации
– реализация учебных действий, соответствующих разработанным учебным
планам и программам.
На девятом этапе оценивается эффективность обучения. Оценка
эффективности должна проводиться с учетом следующих показателей:
7
- Данные обратной связи, получаемые с помощью анкетирования
обучаемых, в котором выявляется их удовлетворенность обучением;
- Качество усвоения полученной информации, для которого
применяются данные самооценки участников и данные наблюдений
непосредственных руководителей за изменениями прошедших обучение;
- Цифровые замеры степени усвоения информации прошедшими
обучение;
- Изменение моделей группового и индивидуального трудового
поведения, данные о которых предоставляют руководители подразделений,
сотрудники которых участвовали в обучении;
- Результаты аттестации и деловой оценки персонала прошедших
обучение;
- Изменение количественных и качественных показателей
деятельности подразделения, связанное с применением полученных во время
обучения знаний, умений и навыков;
- Оценка прямых и косвенных затрат на проведение обучения.
Таким образом, внутрифирменное обучение сотрудников обладает
сложным, дифференцированным характером. Если прежде система обучения
касалась только рабочих, средний и младший персонал управления, а
содержание занятий не покидало пределов работы с передовыми
техническими средствами контроля качества, то сегодня положение
поменялось. Нынешняя система обучения обладает комплексным характером
и касается всех структур организации, начиная от высшего руководства и
7
Дейнека А.В. Управление персоналом: Учебник. Дашков и К, 2013 г. С. 127
19
кончая сотрудниками субподрядных предприятий. Вместе с обучением
использованию средств контроля качества, планированию экспериментов и
основам системы сертификации, все больше времени в программах обучения
занимают психологические и философские вопросы управления качеством,
эффективность решений для менеджеров высшего звена и директоров
организаций и предприятий, а также современные методики проектирования
услуг и товаров.
Задачи внутрифирменного обучения существенно варьируются, это
зависит от различных переменных – от интересов организации, выбранной
организацией бизнес-стратегии, содержания профессиональной деятельности
слушателей, демографических или квалификационных характеристик
персонала, финансового обеспечения работы по обучению персонала.
1.3 Методы внутрифирменного обучения персонала организации
Многообразие методов внутрифирменного обучения персонала
организации в настоящее время можно представить тремя группами:
1) Обучение на рабочем месте.
2) Традиционное обучение.
3) Активное обучение.
В процессе выбора методов обучения компании следует учитывать
эффективность их воздействия на ту или иную выбранную группу
обучающихся.
Обучению на рабочем месте свойственна практическая направленность,
непосредственная связь с производственными функциями сотрудника, что
зачастую обеспечивает спектр возможностей для повторения и закрепления
изученного материала. Методы обучения на рабочем месте:
- Секондмент (secondmеnt) – стажировки, ротации.
20
- Шэдуинг (shadowing) – наблюдение за процессом работы.
- Баддинг (budding) – включение обучаемого в процесс
деятельности другого человека.
- Наставничество (менторинг, mentoring) – целенаправленная
передача опыта.
- Коучинг (coaching) – раскрытие потенциала личности обучаемого.
- Тьюторство (tutoring) – сопровождение процесса обучения,
обсуждение опыта переноса полученных знаний в реальную практику.
- Инструктаж – демонстрация приемов работы на рабочем месте.
Секондмент – предполагает временный перевод работника в другой
отдел внутри компании. В наши дни всё большую популярность получает
отправка на стажировку в другие фирмы, обычно такие командировки
оплачивают, они рассчитаны на полный рабочий день, их длительность –
около двенадцати месяцев.
Шэдуинг – наблюдение за процессом труда, позволяющее выявить
слабые стороны профессиональной подготовки работника, составить
программу обучения, связанную с их устранением.
Баддинг – заключается в неформальном наставничестве, то есть
включение работника в процесс деятельности другого человека
сопровождается взаимным обучением, передачей советов и рекомендаций в
двухстороннем порядке, по этой причине этот метод принято также называть
«равноправный коучинг». Его применяют с целью поддержать сотрудника,
который адаптируется к новому рабочему месту, развивать поведенческие
навыки, передавать информацию между служащими, повышать
эффективность преобразований в организации.
Наставничество – является обучением на личном примере,
целенаправленной передачей профессионального опыта, практической
передачей навыков от более опытного к менее опытному работнику. В ходе
обучения опытный ментор демонстрирует свой подход к решению бизнес
21
задач, используя примеры ситуаций из прошлого, свой подход к решению
определенных задач.
Коучинг – напоминает наставничество, но отличается от него
ориентацией на самостоятельный поиск решения проблемы при помощи
коуча, исключающий предоставление обучаемому шаблонных решений тех
или иных производственных обстоятельств. В процессе обучения человек
приходит именно к своим решениям проблемы, а коуч, в свою очередь, задает
наводящие вопросы, направляет его мышление и поиск, стимулирует тем
самым его на самостоятельный поиск решений.
Тьюторство – относится к видам наставничества, в процессе дискуссии
предполагает обсуждение опыта переноса полученных знаний обучаемого в
его повседневную практику, а также выработку эффективных способов
поведения.
Инструктаж – проводит специальный инструктор или опытный
сотрудник, во время обучения работник получает разъяснения и
демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте.
Стротеллинг – обучение молодых сотрудников правилам работы в
организации с применением фактов, истории компаний и т.п. Данный метод
оказывается действенным уже при подборе персонала. Интервьюер
рассказывает об организации, тем самым подготавливает нового работника к
восприятию корпоративной культуры, философии, традиций компании.
Традиционные методы принято использовать в ходе передачи и
закрепления разнообразия знаний. Не одно поколение студентов получило
главный опыт обучения в виде лекций и семинаров, и популярность этих
методов обнаруживает их достаточно высокую эффективность.
Традиционными методами обучения считаются:
1) Лекции – педагог устно передает группе обучаемых информацию,
при этом он может пользоваться наглядными средствами обучения,
плакатами, показов слайдов. Коммуникация в таком случае – односторонняя,
22
кроме тех ситуаций, когда преподаватель отвечает на вопросы слушателей.
Усвоение материала в большей мере определяется характеристиками
изучаемого материала и тем, насколько широко применяются наглядные
средства. Во время лекции невозможно учесть разный уровень знаний,
способностей, профессионального опыта обучаемых, темп обучения
преподаватель самостоятельно выбирает для всей группы. На эффективность
данного метода обучения влияют многие факторы: личностные особенности
преподавателя, его эрудиция, умение вызвать интерес к изучаемой теме,
способность к четкому и ясному изложению материала.
2) Семинары – как правило, их проведение совпадает с окончанием
изучения некоторой порции материала, цель семинара – проверить усвоение
материала лекций, помочь обучающимся лучше разобраться в содержании
изучаемого материала. Главным в семинаре является диалог между
преподавателем и обучающимся, позволяющий с разных сторон рассмотреть
материал, соотнося его с опытом и знаниями, которые уже имеют слушатели.
Благодаря семинарским занятиям можно контролировать степень понимания
обучающимися пройденного материала. С этой целью проводят опросы или
дают практические задания, касающиеся пройденного материала.
Эффективность семинара определяется умением преподавателя создавать в
ходе занятия обстановку и климат, побуждающие слушателей активно
участвовать в работе. Семинары проводят в относительно небольших группах
– 8–25 человек.
3) Учебные кино- и видеофильмы – в процессе обучения
просматриваются кино- и видеоматериалы. Такое обучение обеспечивает
лучшую запоминаемость, наглядность, доступность в подаче материала,
возможность повторения и самообучения, возможность многократного
применения, удобство пользования, связь с практикой, экономию средств,
помощь педагогу или тренеру.
Среди активных методов обучения выделяют:
23
1) Тренинги – тренинги включают в себя практическую отработку
умений и навыков с параллельной минимизацией блоков теоретического
материала. Происходит моделирование специальных ситуаций, которые
помогают обучающимся развивать и закреплять необходимые навыки,
осваивать новые модели поведения, по возможности изменять отношение к
собственному опыту и подходам. Часто тренинги связаны с широким
применением различных техник и методов активного обучения – групповых
дискуссий, деловых, имитационных и ролевых игр.
2) Программирование и компьютерное обучение – его сущность
состоит в пошаговой оценке степени усвоения материала и его максимальной
степени структурированности. При этом методе информацию обучаемым
предоставляют в виде небольших блоков, в печатном либо компьютерном
формате. После ознакомления с материалом обучаемого просят ответить на
вопросы, что позволит оценить степень усвоения и глубину понимания им
изучаемого материала. Основное преимущество данного метода – удобство
изучения материала, при котором обучаемый может совершать движение в
удобном для себя темпе.
3) Групповые обсуждения – групповые дискуссии выступают скорее
как дидактический прием, а не метод обучения. Этот метод широко
применяют в других формах обучения. Групповые дискуссии принято
проводить в группах 4–7 человек, они распространены в нашей стране и за
границей. Применение групповых дискуссий приводит к лучшему усвоению
изучаемого материала, максимальному использованию опыта слушателей.
4) Деловые игры – данный метод обучения предполагает отработку
учебной тематики на основе материала и ситуаций, моделирующих различные
аспекты, напрямую связанные с профессиональной деятельностью работника.
Деловая игра должна включать в себя правила работы и вводную
информацию, определенный сценарий, определяющий ход и содержание
игры. Проведение деловых игр охватывает три этапа – подготовку к игре,