54
В целях решения данных проблем рекомендуется создать в ОАО
«Нарьян-Марский объединенный авиаотряд» корпоративный учебный уентр
(далее УЦ).
Наличие собственного УЦ имеет ряд неоспоримых преимуществ.
Рассмотрим самые значимые из них:
- УЦ самостоятельно осуществляет планирование обучения
персонала;
- обучение сотрудников реализуется без отрыва от производства;
- обучение осуществляется с учетом специфики деятельности
предприятия, уклон делается на практические аспекты обучения на
конкретном рабочем месте;
- обучение персонала проводят высококвалифицированные
работники, которые имеют богатый профессиональный опыт и хорошо
знакомые со спецификой работы аэропредприятия;
- уровень затрат на самостоятельное обучение существенно ниже
уровня затрат на аналогичное обучение в сторонних учебных заведениях.
Основная задачей Учебного Центра состоит в обеспечении предприятия
учебно-методическим руководством подготовки и переподготовки
сотрудников, а также повышения их квалификации.
Кроме того, площадка Учебного Ценитра может также служить местом
проведения производственной практики студентов профильных высших
учебных заведений, а также учащихся профильных техникумов.
Вновь нанимаемый сотрудник должен иметь все необходимые
профессиональные навыки, которые позволят ему осуществлять эффективную
трудовую деятельность. Такой сотрудник имеет преимущества перед другими
кандидатами, поскольку не требует вложений в его базовое обучение. Однако
в целях удержания подобных сотрудников целессообразно разработать
систему повышения квалификации, которое расширяет возмжности
карьерного роста внутри организации.
55
Если вновь принимаемый сотрудник не имеет опыт работы, либо имеет
его в минимальном объеме, но обладает высоким уровнем мотивации к
обучению и дальнейшему профессиональному росту, он расценивается как
перспективный сотрудник. Для перспективных сотрудников необходимо
разработать собственную особую систему подготовки.
В целях поддержания высокой мотивированности к обучению важно
тщательно подобрать виды работ, которым будет обучаться перспективный
сотрудник. Кроме того, нужно уделить внимание развитию личностных
качеств сотрудника: навыков командной работы, позитивного отношения к
труду, навыков эффективного общения, любознательности, навыков трудовой
дисциплины.
Контроль эффективности обучения в УЦ осуществляют координаторы –
специалисты по кадрам. Координаторы контролируют также весь процесс
обучения, оценивает правильность работы системы обучения, оценивают
эффективность, а также отвечают за наличие необходимого оборудования и
инструментов для выполнения работы. По завершению обучения
координаторы проводят анализ эффективности проведенного обучения.
Целесообразно, чтобы деятельность УЦ состояла из 6-ти основных
блоков (таблица 3.1).
Таблица 3.1
Основные блоки в деятельности УЦ
№
п/п
Блок
Содержание работы
Ключевой вопрос
1
Выявление
потребностей в
обучении
Определение
«болевых точек»,
«что плохо»,
«проблемных
ситуаций».
Проводится на четырех
уровнях:
руководство фирмы,
менеджеры среднего
звена,
сотрудники,
вспомогательный
персонал.
Где в фирме что-то не
получается?
2
Формулировка
задач
Определение тех знаний,
умений и навыков
(компетенций), которые
могут решить задачи.
Кого надо учить – и
чему надо научить,
чтобы снять проблему
по п. 1?
56
Определение, кому эти
компетенции надо
сообщить.
3
Разработка
программ
обучения
Создание таких учебных
моделей, которые
приведут к
формированию нужных
компетенций у нужных
людей по п. Б.
Как научить аудиторию
по п. 2?
4
Реализация
содержания
Набор групп и
реализация моделей по п.
В в жизни.
Формы могут быть
различные: тренинги,
семинары, лекции,
рабочие группы,
мастерские,
наставничество и другие.
Непосредственное
освоение материала по
пп.2-3 сотрудниками.
5
Отработка
сотрудниками
полученных
компетенций.
Практическое применение полученных знаний,
умений и навыков в ежедневной профессиональной
деятельности.
6
Обратная связь
Получение сведений:
насколько усвоены новые
знания, сфомированы
умения и навыки; что
надо подкорректировать
в процессе.
Формы обратной связи
также различны:
аттестации, «тайные
покупатели», отчеты,
портфолио, «личные
дела», «карьерные
карты» и другие.
Как усвоены
компетенции по пп. 2-4.
Таким образом, УЦ будет осуществлять следующие функции:
- составлять проекты перспективных и годовых планов подготовки
и повышения квалификации персонала, основываясь на предложениях
структурных подразделений РА;
- определять текущие потребности в обучении сотрудников;
- организовывать работу по формированию учебных программ и
другой учебно-методической документации;
57
- подбирать преподавателей из числа персонала;
- обеспечивать преподавателей всей необходимой учебной
документацией и методическими пособиями;
- организовывать производственную практику учащихся
техникумов и студентов ВУЗов;
- разрабатывать мероприятия по дальнейшему совершенствованию
форм и методов обучения персонала;
- составлять графики и расписания занятий для всех видов
персонала.
В процессе кадрового обучения после создания Учебного Центра
проекта произойдут следующие изменения:
- специалисты по кадрам будут анализировать заявки,
поступающие от структурных подразделений, и определять целесообразность
обучения сотрдников, после чего заявки будут передаваться в Учебный Центр;
- при отправке сотрудника на обучение в Учебный Центр, Учебный
Центр самостоятельно осуществляет подбор преподавателей из числа
работающего персонала и, в случае необходитмости, привлекает сторонних
тренинг-менеджеров и преподавателей;
- УЦ самостоятельно планирует расходы на обучение персонала и
разрабатывает программы обучения.
Деятельность УЦ будет осуществляться во взаимодействии со всеми
составляющими кадровой работы по развитию персоналу на предприятии
(таблица 3.2).
58
Таблица 3.2
Взаимосвязь развития персонала и деятельности учебного
центра
Составляющие
Направление
Учебный центр
Отбор персонала
Квалификационное
соответствие нового
сотрудника должности,
на которую его отбирают
1) Формирование набора
недостающих знаний, навыков
и умений, на основании
которых осуществляется
последующее обучение
и развитие сотрудника.
2) Определение потребности
в обучении нового
специалиста
Адаптация
сотрудников
Введение новых
сотрудников в должность.
Приспособление
специалистов
к содержанию, условиям
трудовой деятельности
и непосредственному
окружению
1) Составление
«стартовых» обязательных
и индивидуальных обучающих
мероприятий (об организации,
корпоративной
культуре, бизнес-процессах,
обучающие программы
согласно квалификационным
требованиям к должности).
2) Планирование и участие
в процессах наставничества
и коучинга
Анализ
профессиональной
деятельности
и оценка рабочих
результатов
Определение соответствия
выполнения
функциональных
обязанностей согласно
должностным
требованиям.
Аттестация и оценка
персонала.
Оценка персонала при
необходимости
переквалификации или
ротации сотрудника
1) Формирование набора
обучающих программ,
направленных на улучшение
знаний, навыков и умений для
успешной работы отдельных
сотрудников или групп
специалистов.
2) Подготовка программ
в соответствии с новыми
поставленными задачами
и/или квалификационными
потребностями
Планирование
развития персонала
Определение
необходимого количества
персонала для выполнения
тех или иных задач
с учетом развития бизнеса
компании или его
оптимизации
1) Формирование
обучающих программ с учетом
стратегического развития
бизнеса.
2) Обучение персонала
с учетом изменений,
перераспределения функций,
в условиях адаптации к новым
требованиям.
3) Обучение кадрового
резерва
59
Можно выделить важнейшие элементы, которые будут включены
в комплекс стартовых/стандартных обучающих мероприятий создаваемого
УЦ (таблица 3.3).
Таблица 3.3
Стандартные обучающие мероприятия УЦ
Обучающие
программы
Основные моменты
Метод обучения
Адаптация новых
сотрудников
Ознакомление с кругом
функциональных обязанностей,
изучение организационной структуры
и способов взаимодействия внутри
компании (схема внутреннего
документооборота, иерархическая
структура организации, круг
должностных лиц, с которыми
сотрудник будет контактировать
по работе, и сфера
их профессиональной
ответственности).
Также в программу адаптации
обязательно следует включить
ознакомление с корпоративной
культурой компании, миссией
и стратегическими планами развития
фирмы
Тренинги;
семинары;
рабочие группы;
дистанционное
обучение
Профессиональные
программы для
различных
должностей
Организованные обучающие блоки,
содержащие теоретическую часть,
практическую тренировочную часть
в соответствии с должностью и тесты
для проверки знаний
Тренинги;
семинары;
дистанционное
обучение
Бизнес-
тренинги общей
направленности
В этот блок входят тренинги
лидерства, командообразования,
работа над развитием
управленческих, коммуникативных
навыков, навыков проведения
презентаций, умения продавать
товары (продукты, услуги) и работать
в конфликтных или стрессовых
ситуациях и т. п.
Тренинги;
семинары
Информационная
база
Передача знаний по нормативным
документам, должностным
инструкциям, справочникам и т. п.
Данный обучающий блок может быть
реализован силами специалистов
различных подразделений (то есть
не обязательно внутренними
тренерами)
Дистанционное
обучение;
семинары;
тренинги
60
Обучающие курсы и программы будут сформированы модульно,
с использованием различной компоновки учебных курсов (очное обучение
в сочетании с электронным дистанционным обучением), что позволит
существенно разнообразить процесс обучения, а также эффективно
использовать рабочую нагрузку персонала.
Таким образом, создание собственного УЦ позволит решить проблему,
связанную с обучением персонала, вследствие которой предприятие в
настоящее время не использует в полной мере имеющийся кадровый
потенциал, и обеспечить стабильность в деятельности компании в
последующие годы.
Кроме того, создание корпоративного Учебного Центра обеспечит
предприятию следующие преимущества: формирование положительного
профессионального имиджа компании; проведение обучения и повышения
квалификации сотрудников в регулярном режиме; формирование кадрового
резерва компании в процессе обучения на базе корпоративного УЦ студентов
ВУЗов и профессиональных техникумов и колледжей.
Создание корпоративного учебного центра будет проиходить в
соотвествии со следующими этапами.
Первый этап. Подготовительный.
На этом этапе необходимо проанализировать уровень подготовки
персонала. Этот анализ необходим для формирования первоочередных задач
по созданию корпоративного Учебного Центра.
По результатм аналитического исследования дается обоснование
разрабатываемым программам обучения, а также прогнозируются вероятные
результаты этого проекта.
Далее рассчитываются материальные и временные затраты на создание
корпоративного Учебного Центра.
61
Затем выбирается консалтинговая фирма и создается команда из
сотрудников выбранной консалтинговой фирмы, нацеленная на разработку
проекта корпоративного Учебного Центра.
Второй этап. Органзационные мероприятия.
На этом этапе осуществляются следующие мероприятия, имеющие
первостепенное значение для создания корпоративного Учебного Центра:
- Разрабатывается проект Устава корпоративного центра;
- Разрабатывается организационная структура Учебного Центра и
система взаимодействия с организационной структурой всего предприятия;
- Разрабатывается штатное расписание корпоративного Учебного
Центра (на условиях совместительства действующих сотрудников компании и
принятого на работу руководителя УЦ);
- Рассчитываются затраты на оплату труда специалистов
корпоративного Учебного Центра;
- Рассчитываются оптимальные временные и материальные
затраты на обучение специалистов в корпоративном Учебном Центре;
- Разрабатываются системы наставничества, как варианты
минимизации затрат на обучение персонала;
- Рассчитываются и оптимизируются затраты на подготовку и
оборудование помещений: производится обоснование их количества, размера,
оснащения, исходя из их целевого предназначения обучения;
- Разрабатывается и обосновывается система документооборота
корпоративного Учебного Уентра (в том числе формы и бланки документов).
Третий этап. «Подготовка кадрового состава».
На этом этапе осуществляются следующие мероприятия:
- Разрабатываеются должностные инструкции сотрудников,
осуществляющих деятельность на базе создаваемого УЦ;
- Осуществляется подготовка руководителя центра по
индивидуальной программе обучения.
62
Четвертый этап. «Программы и методики обучения».
На этом этапе осуществляются следующие мероприятия:
- Разрабатываются системы обучения с учетом анализа систем
бизнес- процессов предприятия;
- Разрабатываются программы первичного обучения и программы
повышения квалификации сотрудников;
- Разрабатываются внутренние учебно-методические материалы по
всему комплексу программ (в том числе, разрабатываются образцы
«раздаточного» материала для обучаемых по каждой программе).
Пятый этап. «Утверждение проекта».
На данном этапе осуществляется утверждение проекта корпоративного
Учебного Центра и реглементируется процесс обучения персонала.
Шестой этап. «Начало работы УЦ».
После того, как был принят проект корпоративного Учебного Центра,
важно приступить к созданию учебных планов по всем специальностям
компании.
Длительность каждого этапа в днях и сроки реализации представлены в
таблице 3.4.
Таблица 3.4
Длительность и сроки реализации этапов проекта
Название этапа
Длительность
Первый этап. «Подготовительный»
1.1. Проведение анализа уровня подготовки персонала
5 дней
1.2. Обоснование целесообразности создания
корпоративного УЦ
4 дня
1.3. Расчет материальных и временных затрат на
создание корпоративного Учебного Центра.
5 дней
1.4. Создание из числа сотрудников команды по
разработке проекта Учебного Центра
5 дней
Второй этап. «Организационная работа»
2.1. Разработка проекта Устава учебного центра
3 дня
2.2. Разработка организационной структуры
корпоративного УЦ и системы взаимодействий с
организационной структурой всего предприятия
3 дня
2.3. Расчет затрат на оплату труда специалистов
корпоративного Учебного Центра
2 дня
63
2.4. Расчет оптимальных временных и материальных
затрат на обучение специалистов в корпоративном
Учебном Центре
5 дней
2.5. Расчет и оптимизация затрат на подготовку и
оборудование помещений: обоснование их количества,
размера, оснащения, исходя из их целевого
предназначения
4 дня
2.6. Разработка и обоснование системы
документооборота корпоративного УЦ
3 дня
Третий этап. «Подготовка кадров».
3.1. Разработка должностных инструкций
корпоративного Учебного Центра
3 дня
3.2. Разработка системы набора персонала
корпоративного Учебного Центра
4 дня
3.1. Подготовка руководителя корпоративного Учебного
Центра по индивидуальной программе обучения
7 дней
Четвертый этап. «Программы и методики обучения»
4.1. Разработка системы обучения с учетом анализа
систем бизнес-процессов предприятия
4 дня
4.2. Разработка программ первичного обучения и
программ повышения квалификации персонала
3 дня
4.3. Разработка внутренних учебно-методических
материалов по всему комплексу программ
3 дня
Пятый этап. «Утверждение проекта корпоративного УЦ
и регламентированиее процесса обучения персонала»
11 дней
Шестой этап. «Начало работы УЦ»
3 дня
Итого, длительность процесса по разработке проекта составляет 77 дней
(2,5 месяца).
Затраты на согдание корпоративного Учебного Центра составят 731 750
руб, в которые войдут затрат на оборудование отдельного помещения под УЦ
и закупку обучающих материалов, а также расходы на канцелярские товары и
мебель (таблица 3.5).
Таблица 3.5
Смета затрат на создание Учебного Центра на базе ОАО
««Нарьян-Марский объединенный авиаотряд»
Наименование затрат
Ед. изм.
Кол-во
Цена,
руб.
ИТОГО
стоимость,
руб.
Проектор
шт.
1
45 000
45 000
Столы рабочие
шт.
20
7 000
140 000
Стулья офисные
шт.
40
2 500
100 000
Стол учительский
"Трибуна"
шт.
1
15 000
15 000
Мягкий уголок
шт.
1
40 000
40 000