66
услуги по повышению квалификации сотрудников сторонних организаций,
что будет дополнительной прибылью.
Считаем, что очень важно для каждого вида обучения разрабатывать
измеримый конкретный показатель оценки. При применении предложенных
вариантов анкет в учебном центре возможно оперативно корректировать
программы обучения.
67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Уже более двух столетий известно, что наряду с основными факторами
производства, знания являются таким же основополагающим фактором, а на
рубеже 20-го и 21-го столетий, появилось понятие «экономика знаний»,
которое обозначает высший этап развития постиндустриальной экономики.
Экономика передовых знаний и технологий создавалась в странах Запада –
США и странах Европы и на сегодня это высший этап развития экономики,
известный в истории человечества. Это база, на которой основано
человеческое общество в целом;
Понятия «человеческий капитал» и «человеческий потенциал» имеют как
сходства, так отличия. Говоря о различиях, мы должны помнить, что
понятие «человеческий капитал» подразумевает определенный
экономический ресурс его обладателя (квалификация, специальная
подготовка и проч.), возможные оценить в стоимостных единицах.
Человеческий потенциал - это лишь нереализованные возможности, т.е.
резерв, который человек создает и хранит, таким образом, до его реализации
оценить его в стоимостных единицах невозможно, оценивается он только в
процессе труда. Когда же речь идет о схожести, необходимо помнить, что:
во-первых, оба, и капитал, и потенциал принадлежат человеку; во-вторых,
если есть потенциал, то, в случае необходимости, он может превратиться в
капитал,
С уверенностью можно сказать, что не каждый талант и/или опытность
принимают тот экономический вид капитала, который, в процессе своего
функционирования, превращается в источник получения ренты. Думаем, что
сегодня категория «человеческий капитал» является не только социально-
экономической формой труда, но и воспроизводственной формой самих
трудовых возможностей,
68
Особенностью современной экономики заключается в том, что основной ее
ресурс, – знания, - не характеризуется законченностью, истощаемостью или
уровнем потребления (в классическом понимании этих понятий).
Единственным ограничителем тут является специфическое свойство
человека – интеллектуальная активность, как форма накопления и
генерирования знаний. Другими словами, доступность знаний совершенно
не обозначает доступности владения ими,
Человеческий ресурс является экономическим ресурсом страны.
Производство любой страны зависит от рядя факторов. Выделим кадры,
труд и заработную плату и рассмотрим их отдельно,
Кадры являются самым значимым и ценным элементом производственных
сил. В целом, эффективность производства зависят от расстановки кадров,
их использования, квалификации, потенциала, что влияет на объем
выпущенной продукции, производственный рост, темпы роста,
использование материально-технических средств. Рост этого показателя
является важнейшим условием производственных сил страны. Успех
общества и производства зависит от людей, их квалификации, желания и
возможности работать, уровня подготовки и использования рабочего
потенциала. Именно это, а не фабрики, заводы, машины, запасы и
оборудование составляют краеугольный камень рабочего потенциала.
Трудовой потенциал - это основной источник пополнения кадров для
производства,
В развитых странах особое внимание уделяется профессиональному
образованию и переподготовке персонала. Профессиональная подготовка
является механизмом, при помощи которого в производственной сфере
человек лучше приспосабливается к собственной работе и больше узнает о
фирме, в которой работает. Курсы же переподготовки дают занятым
69
возможность, приобретать знания в рамках новой и перспективной
специальности,
В тесной связи с инвестированием в образование находится вопрос о
платной его составляющей. К позитивному эффекту образования относится
то обстоятельство, что платное образование дает университетам
возможность, достойно вознаградить работу преподавательского состава,
обновить собственную материально-техническую базу. Отрицательную же
его сторону представляет его недоступность широким массам учащихся.
Думаем, необходимо уделить больше внимания развития методологии
отбора одаренных людей, а затем сделать для них образование бесплатным,
Человеческий капитал представлен в индивидууме в виде потенциальной
возможности приносить доход. Он основан на врожденном таланте
человека, его практических возможностях, которые человек получает в
процессе образования, учебы и работы,
Вместе с ростом компании, все более масштабным становится обучение
персонала, разрабатываются новые и совершенствуются существующие
программы, основываясь на опыте работы, компания вводит новые,
инновационные методы обучения, овладевает новым инструментарием
повышения эффективности обучения и так далее,
Обеспечение учебной деятельности, программ, разработку методов и
инструментов обучения кадров обеспечивают учебные центры, которые
создаются при компаниях. Их деятельность направлена на
совершенствования капитала знаний, который сосредоточен в фирмах в
лице их кадров, как опытных, так вновь обретенных. Обычно, программы
обучения направлены на повышение квалификации сотрудников, реже – на
их переквалификацию и обучение новым (например, смежным) профессиям,
70
На современном этапе развития компаний более актуальны краткосрочные
обучающие программы – тренинги, семинары, «ворк-шопы», конференции,
Спрос на высокое качество дополнительного образования неуклонно растет,
т. к. для достижения определенных и запланированных результатов,
компаниям требуются высококлассные специалисты, владеющие всеми
тонкостями дела, которому обучают, современными технологиями в сфере
менеджмента, маркетинга, логистики, управления, снабжения, продаж,
отношений и т. д.,
При выборе методов обучения компания должна учесть все следующие
принципы обучения: актуальность, участие, повторение, интеракция. Кроме
того, надо принять во внимание две группы методов обучения, из которых
можно выбрать несколько, а можно и сочетать один метод - с другим.
Условно методы делят на две группы: 1) обучение персонала на рабочем
месте, 2) обучение персонала вне рабочего места. только грамотное
сочетание всех методов может сделать процесс обучения эффективным и
принести нужный результат.
Когда рынок становится практически мировым по всем своим секторам,
конкуренция становится глобальной. Естественно, что в таких условиях
молниеносно устаревают и информация, и технологии, и специальности, и
квалификация. Таким образом, устаревает профессионализм человеческого
капитала вообще и кадрового – в частности. Устаревают навыки и умения,
знания. Их обновление не только дань «моде на новшества», а жизненно
необходимое условие существования любой современной компании. В свою
очередь, это обстоятельство диктует компании совершенствовать и
повышать уровень знаний и квалификации собственных сотрудников,
Обучение не должно быть организовано только в угоду «моде», не принимая
во внимание стратегические цели компании и ее возможности, придавая
71
обучению формализованный характер. Это не принесет никаких
результатов, кроме крайне отрицательных, негативно сказавшись как на
самой идее полезности обучения, так на финансовых результатах
деятельности компании.
При более детальном определении личности обучаемых, специалисты
центров могут детально разрабатывать направления обучения, типы и
подачу материала, длительность и интенсивность нагрузки, особенности
восприятия материала аудиторией и другие детали, влияющие на
эффективность обучения.
“СОКАР Джорджия Газ”, по мере своего развития и роста количества
потребителей, увеличивала число своих сотрудников. На конец 2015 года,
компания являлась работодателем для 2 247 сотрудников, что подразумевает
высокую социальную ответственность компании как одного из крупнейших
работодателей в стране.
Компания, как социально-ответственный работодатель оплачивает
страховые услуги (страхование здоровья) и расходы по мобильной связи, а
также обеспечивает бесплатным питанием персонала головного офиса. В
целях поощрения сотрудникам выдается бонусные зарплаты и премии на
основе выполненной работы. Для повышения профессиональных качеств и
обмена знаниями с зарубежными газораспределительными компаниями, для
работников “СОКАР Джорджия Газ” ежегодно проводятся тренинги и
учебные туры внутри и за переделами Грузии.
Система управления человеческими ресурсами компании охватывает
кадровую политику и создает возможности для обучения и повышения
квалификации сотрудников компании. Количество сотрудников “СОКАР
Джорджия Газ” за последние четыре года выросло в 2,2 раза. Самый
значительный рост произошёл в 2012 году за счет приобретения компании
ИТЕРА Джорджия.
72
Оперативная прибыль на средний годовой оклад сотрудника компании
показывает оперативную прибыль компании, получаемую от выплаченной
заработной платы. C 2012 года этот показатель увеличился в 4,3 раза с 596,8
в 2012 году до 2 589,8 в 2015 году. В 2015 году по сравнению с 2014 г.
оперативная прибыль на среднюю годовую зарплату уменьшилась на 129,
что связано с серьёзными изменениями курса доллар/лари.
Компания “СОКАР Джорджия Газ” повышает квалификацию своих
работников посредством регулярно проводимых тренингов. В 2011-2014 гг.
компания оплатила 58 тренингов в связи с повышением квалификации
сотрудников центрального офиса, большая часть которых проводилась за
границей. В общей сложности в 2012-2015 годах компания предоставила
тренинги свыше 200 сотрудникам головного и регионального офисов.
В компании можно отметить положительную тенденцию динамики
численности персонала, причем с каждым годом растет численность всех
категорий работников. Руководство компании осуществляет тщательный
отбор работников, следит за возрастной и квалификационной структурой
компании. Общая численность персонала повышается, к 2015 году
количество персонала выросло на 1252 человека. Основной удельный вес
занимают специалисты, к 2015 году они составили 87,5% от общего
количества персонала. Руководители учреждения составляют 2,5%.
Численность работников со средне-профессиональным образованием на
предприятии по сравнению с 2012 годом в 2015 году не изменилась, это
увеличение произошло потому, что в компании делается акцент на высшее
образование сотрудников и привлекаются люди, имеющие дипломы
бакалавров и магистров.Численность работников со средним специальным
образованием уменьшилось на 5 человек. Количество сотрудников с
высшим образованием к 2015 году составило 2170 человек.
73
С целью повышения эффективности результатов необходимо проводить
обучение существующих и новых сотрудников до вступления в должность.
С этой целью мы предлагаем сделать процесс обучения и повышения
квалификации сотрудников постоянным, так как в принципе в учебных
заведениях отсутствует подготовка специалистов профилей, необходимых
компании. Кроме того, учебный центр компании может оказывать и платные
услуги по повышению квалификации сотрудников сторонних организаций,
что будет дополнительной прибылью.
Считаем, что очень важно для каждого вида обучения разрабатывать
измеримый конкретный показатель оценки. При применении предложенных
вариантов анкет в учебном центре возможно оперативно корректировать
программы обучения.
В конце нашего исследования отметим, что мы проанализировали все
вопросы, сформулированные нами в начале работы, поэтому считаем, что цель
дипломной работы нами достигнута.
74
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
24. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: ТК Велби, 2006. - 208 с.
25. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом: модели управления / Ю.Н.
Арсеньев. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 287 с.
26. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. - М.: Издательский
центр «Академия», 2007. - 224 с.
27. Беляева И.Ф. Трудовая мотивация: Механизмы формирования и
функционирования. Изменения в мотивации труда в новых условиях / И.Ф.
Беляева. - М.: НИИ труда, 2008. - 220 с.
28. Бухалков М.И. Управление персоналом на предприятии / М.И. Бухалков,
Н.М. Кузьмина, О.А. Бабордина. - М.: Экзамен, 2007. - 320 с.
29. Беккер, Брайан Е., Хьюзлид, Марк А., Ульрих, Дэйв. Измерение
результативности работы HR - департамента. Люди, стратегия и
производительность/. - М.: Вильямс, 2007. - 304 с.-С. 85
30. Беркутова Т.А., Крониковская Н.В., Мартьянова И.А., Пономарев А.М.
Оценка персонала как управленческая задача: эффективность, компетенции,
деловые коммуникации. - Екатеринбург-Ижевск: Изд-во института
экономики УрО РАН, 2007. - 370 с.-С. 124
31. Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.:
Гардарика, 2008. - 415 с.
32. Волгин Н.А. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально
развитых стран. Учебное пособие / Н.А. Волгин. - М.: Экзамен, 2009. - 272 с.
33. Желнина Е. Профессиональная подготовка персонала современной крупной
компании // Кадровик. Кадровый менеджмент - 2009. - №3.-С. 12-14
34. Карякин А.М. Управление персоналом: Электронное учеб. пособие. 3-я
редакция/ Иван. гос. энер. ун-т. - Иваново, 2009. - 167 с.
75
35. Кибанов А. Концепции и виды обучения персонала // Кадровик. Кадровый
менеджмент. - 2008. - №9.-С. 7
36. Кибанов А. Концепции и виды обучения персонала // Кадровик. Кадровый
менеджмент. - 2008. - №9.-С. 16
37. Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури.
- М.: Дело, 2006. - 170 с.
38. Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании:
Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2009. - 244 с.
39. Макарова И.К. Управление персоналом: учебник / И.К. Макарова. - М.:
Юриспруденция, 2009. - 293 с.-С. 8
40. Парментер Д. Ключевые показатели эффективности. Разработка, внедрение и
применение решающих показателей / [Пер. с англ. А. Платонова]. - М.: ЗАО
«Олимп-Бизнес», 2009. - 288 с.
41. Померанцева Е.П. Модели управления персоналом / Е.П. Румянцева. - М.:
Вершина, 2007. - 256 с.
42. Магура М, Курбатова М. Секреты мотивации, или мотивация без секретов //
Управление персоналом». - 2007. - №13-14.-С. 22-27
43. Рамперсад Х.К. Универсальная система показателей деятельности: как
достигать результатов, сохраняя целостность. - М.: Альпина Бизнес Букс,
2009. - 351 с.-С. 109
44. Ржехин В.М. Разработка показателей эффективности подразделений,
отделов, персонала: пошаговая инструкция / В.М. Ржехин, Д.А. Александр,
Н.В. Коваленко. - М.: Вершина, 2008. - 224 с.-С. 13
45. Романова Т.И. Оценка эффективности использования трудового потенциала
и системы управления персоналом предприятия: учебное пособие / Т.И.
Романова, Т.Г. Виничук. - Томск: Изд-во Том. гос. Архит. - сторит. Ун-та,
2008. - 184 с.-С. 130