56
30 столов;
20 стульев;
2 шкафа;
факс;
ксерокс;
полки;
учебная литература.
Шаг 5. Лицензирование
Документы, которые нужно представить в Министерство науки и
образования Грузии для получения лицензии на образовательную деятельность:
заявление, в котором указываются разработанные образовательные
программы;
сведения об укомплектованности штата и предполагаемой численности
обучающихся;
сведения о помещении;
сведения об обеспеченности образовательного процесса учебной
литературой (на каждую образовательную программу) и материально-
техническом оснащении (в форме выписки из балансовой ведомости);
сведения о педагогических работниках (на каждую образовательную
программу);
дополнительные сведения (свидетельство о регистрации, информация об
учредителях и т.д.).
Шаг 6. Учащиеся
Рентабельная группа состоит из 10 человек. В месяц в центре возможно
формировать не менее 10 групп. Основной способ привлечения организаций для
обучения своих сотрудников - реклама в печатных изданиях и интернете.
57
Кроме этого, предлагаем следующую программу повышения
профессионального уровня руководителей кадрового направления на платной
основе (таблица 13).
Таблица 14. График обучения руководителей в учебном
центре компании
Наименование
Продолжи-
тельность
Стоимость
курса
Общая
стоимость
Тренинг «Работа с жалобами,
конфликтами, возражениями,
рекламациями»
3 недели
200
3200
Курсы «Повышения
профессиональных качеств»
2 недели
200
4800
Курсы «Мотивация персонала»
1 месяц
250
3000
Курсы «Оценка эффективности
работы персонала»
1 месяц
200
2400
Тренинг «Профессиональные
навыки руководителя»
2 недели
200
4800
Курсы «Тимбилдинга»
1 месяц
350
4200
Курсы «Карьера сотрудников»
3 недели
200
3200
Итого
25600
Таким образом, после обучения руководителей сторонних организаций доход
составит 25 600 лари за год, в случае, если учение будет проводится в одну смену.
Если обучение будет проводится в максимальные 4 смены, тогда доход составит
102 400 лари. В среднем можно считать, что доход центра обучения составит
65000 лари. Параллельно будет проводиться обучение и других сотрудников
согласно составленному плану обучения. В среднем на одного сотрудника затраты
на обучение составят 1700 лари.
Предлагаем следующую программу для обучения сотрудников компании на
бесплатной основе.
Таблица 15. Алгоритм процесса обучения новых сотрудников
компании
Действие и его содержание
1.Определить фактическую компетентность
58
1.1. Оценка кандидата на вакансию при приеме, переводе.
Собеседование, изучение сведений о кандидате. При выявлении
несоответствий направляет сотрудников на обучении по профессии,
руководителей и специалистов - на стажировку.
1.2. Провести заседание квалификационной комиссии. Рассмотреть вопрос
о компетентности сотрудника.
2.Определить потребность в обучении и проанализировать уровень
компетентности, стратегию предприятия, рекомендации аттестационной и
квалификационной комиссий, итоги аудита, заявки от структурных
подразделений. Соотнесение имеющихся знаний к требуемым, анализ
протоколов заседаний комиссий
3. Разработать план обучения
3.1. Подготовка новых специалистов. Вновь принятые специалисты, не
имеющие профессии или имеющие несоответствия в профессии по объему
требований Начальник центра обучения
3.2. Переподготовка и обучение второй профессии Переподготовка
связана с организационными и структурными изменениями, обучение
второй профессии позволяет увеличить объем знаний и
взаимозаменяемость
3.3. Переподготовка руководителей и специалистов Получение новой
специальности на базе высшего и среднего образования
4. Рассчитать смету затрат на обучение персонала Учет оплаты труда
персонала, задействованного в обучении, затрат на внешнее обучение.
Каждый месяц главный специалист составляет план обучения новых
сотрудников и его финансирования
5. Оформление документов на обучение
5.1. Оформление первичных документов Приказ, заявка, трудовое
соглашение, договор, смета на оплату
5.2. Оформление итоговых документов Договор, акт сдачи-приемки,
журнал учета теоретического обучения, дневник учета практического
обучения, отчет о стажировке
6. Контролировать процесс обучения
6.1. Проверка инструктора, преподавателя к обучению Конспект, учебный
план, презентация
3.2. Контроль посещаемости и качества проведения занятий Журнал учета
теоретического обучения, дневник учета практического обучения
Главный специалист Организатор обучения, преподаватель, инструктор
6.3. Проведение итоговых мероприятий Экзамен, зачет, анкетирование,
собеседование
Главный специалист Комиссия, преподаватель, инструктор
59
7. Договор о дальнейшем сотрудничестве Главный специалист
Обучающийся персонал Оценка результативности работы по обучению.
Таким образом, предложенный план позволит подготовить новых
сотрудников к работе и повысить эффективность предоставления образовательных
услуг учебным центром компании.
С помощью модели Кирпатрика мы разработали систему управления
эффективностью обучения:
Уровень 1. Оценка реакции обучающихся
Предлагается проводить анкетирование обучающихся, позволяющее выявить
степень удовлетворенности (неудовлетворенности) учебным процессом, узнать
мнение о практической пользе обучения, о программе и преподавателях.
Также предлагается осуществлять первоначальное информационное
оповещение вовлеченных в процесс обучения сотрудников, т. е. рассылать по
электронной почте руководителю и участникам первичную информацию о
времени, условиях и программе обучения. В анкете должно быть предусмотрена
оценка в баллах от 0 до 5. При чем баллами оцениваются первые пять пунктов
(вопросов), оставшиеся 5 вопросов (вопросы 6-10) предполагают ответы,
содержащие оценки и предложения участников, которые впоследствии
обрабатываются и анализируются специалистами центра обучения компании для
последующего совершенствования процесса обучения. Мы даем пример такой
анкеты в таблице 15.
Таблица 16. Анкета по изучению мнения обучающихся
№
Вопрос анкеты
Баллы
1
Насколько полезен для вас изучаемый материал?
0 1 2 3 4 5
2
Достаточно ли полно изложен материал?
0 1 2 3 4 5
3
Достаточно ли понятно изложен материал?
0 1 2 3 4 5
4
Как вы оцениваете уровень подготовки преподавателей?
0 1 2 3 4 5
5
Является ли тема обучения современной и актуальной?
0 1 2 3 4 5
Суммарный балл От 0 до 30 баллов
60
6
Можно ли применить полученные знания на практике?
7
Есть ли у Вас замечания, предложения, пожелания?
8
Что особенно вас заинтересовало?
9
Какие мероприятия по применению полученных знаний и
навыков Вы можете предложить?
10
Какие тренинги, семинары, курсы Вы хотели бы посетить?
Также предлагается вменить в обязанность руководство подразделения
вывешивать программу-план обучения на информационных стендах
подразделений и размещать его на сайте учебного центра компании, что
обеспечит доступность информации для всех сотрудников предприятия.
Уровень 2. Измерение усвоения учебного материала.
Это специфический метод измерения знаний. Информация обычно
собирается с помощью экзаменов или тестовых испытаний. Контролируются не
только теоретические знания, но и такие показатели, как активность участников.
Фактически, это оценка результативности проведенного обучения.
Направляя своих сотрудников на обучение, руководитель должен осознавать
ответственность за применение результатов обучения на практике.
Предлагается ввести анкету по оценке результативности обучения, которую
должен заполнять руководитель подразделения (для специалистов, руководителей
линейного уровня) или непосредственный линейный руководитель (для рабочих).
анкета заполняется по прошествии 2 - 3 месяцев по окончанию обучения
сотрудника. Предлагаем пример такой анкеты в таблице 16.
Таблица 17. Анкета по оценке результативности обучения
№
Вопрос анкеты
Ответ
1
Какие изменения произошли в Вашем
подразделении после обучения?
1.1. Повысилась квалификация
работника
1.2. Повысилась производи-
тельность труда
1.3. Уменьшились случаи
нарушения техники
безопасности
1.4. Снизилось количество
61
случаев нарушения
технологической дисциплины
1.5. Уменьшился объем выпуска
несоответствующей продукции
1.6. Другие изменения
2
Оценка предложенных ________Ф.И.О.
обучившегося сотрудника______
мероприятий по применению
полученных знаний и навыков
3
Какие темы обучения Вы можете
предложить для дальнейшей
подготовки?
Заключение руководителя по
результатам обучения:
Уровень 3. Поведенческие изменения.
В соответствии с этим критерием должны определяться изменения поведения
работников, которые после обучения вернулись к своей работе. Целью оценки
является определение того, как участники обучения используют новые знания и
навыки. Для этого применяются тесты, которые сравнивают практические навыки
обученных до и после обучения в учебном центре компании. Считаем, что должны
быть получить результаты, которые можно выразить количественно.
Полученные знания должны быть доступными для понимания. Кроме того,
считаем необходимым формировать Банки знаний и информации. Например, в
качестве первоначального решения данной проблемы считаем достаточным
создать структурированную базу данных на внутрифирменном информационном
носителе компании, где содержались бы учебные программы, презентации, отчеты
о внешнем обучении, проведении конференций, посещении тренингов. Затем
станет возможным создание специального подраздела в программном
корпоративном продукте.
На предприятиях сегодня, как правило, не применяются системы оценки
успеха программ обучения. Однако это важно, если компании заинтересованы в
дальнейшем совершенствовании программ обучения.
62
Считаем, что очень важно для каждого вида обучения разрабатывать
измеримый конкретный показатель оценки. При применении предложенных
вариантов анкет в учебном центре возможно оперативно корректировать
программы обучения.
Например, успех программы повышения квалификации специалистов можно
оценить через оценку степени удовлетворенности клиентов учебного центра
компании, т.е. тех организаций и предприятий, которые обратились с просьбой,
подготовить собственных сотрудников, а также руководителей подразделений
самой компании «СОКАР Джорджия Газ».
Критерием оценки для специалистов и руководителей могут являться:
ключевые показатели их непосредственной деятельности;
участие в принятии решений, в командной работе;
инициативное участие в процессе непрерывных улучшений, разработка
индивидуальных проектов.
Уровень 4. Расчет возврата на инвестиции в обучение в денежном
эквиваленте.
Обучение должно быть эффективным, выгодным, т.е. реальная выгода,
полученная организацией в результате проведенного обучения, должна
превосходить затраты на это обучение. Результат обучения должен влиять на
эффективность организации (сокращение затрат, уменьшение сроков, улучшение
качества персонала и производимых им продукции, услуг, работ). Предлагаем
ввести анализ основных показателей (вместо ежегодного - поквартальный), а
также в современных условиях кризиса рассматривать процесс обучения с точки
зрения подхода «бережливого производства».
Таким образом, подобная структура обучения новых сотрудников позволит
подготовить высококвалифицированных специалистов, контролировать уровень
затрат на обучение и получать максимальный эффект.
63
В результате улучшения качества деятельности Учебного центра компании
«СОКАР Джорджия Газ» должен повышаться уровень профессионализма у
сотрудников уже работающих и сотрудников вновь принятых.
Таблица 18. Показатели предоставления услуг одним сотрудником
компании после проведения мероприятий
Месяц
Количество
услуг, ед.
решение с
положительным
результатом
решение с
положительным
результатом, %
решение с
отрицательным
результатом
решение с
отрицательным
результатом, %
Январь
130 129
128 566
98,8
1 563
1,2
Февраль
320 318
318 760
99,52
1 558
0,48
Март
201 200
199 787
99,3
1 413
0,7
Апрель
351 349
349 947
99,6
1 402
0,4
Май
201 200
199 833
99,32
1 367
0,68
Июнь
268 267
266 888
99,49
1 379
0,51
Июль
175 173
173 887
99,27
1 286
0,73
Август
195 193
193 944
99,36
1 249
0,64
Сентябрь
201 200
200 024
99,42
1 176
0,58
Октябрь
202 200
201 041
99,43
1 159
0,57
Ноябрь
206 205
205 076
99,45
1 129
0,55
Декабрь
230 229
229 123
99,52
1 106
0,48
Всего
2 682 663
2 666 876
99,4
15 787
0,6
Как видим, с января по декабрь (включительно) 2015 года процентный
показатель принятых решений с отрицательным результатом, то есть
неправильных решений, сократился с 1,2% до 0,6%. Это результат повышения
квалификации и профессиональных знаний, которые дали внутрифирменные
бучения.
64
ВЫВОДЫ ПО ВТОРОЙ ГЛАВЕ
“СОКАР Джорджия Газ”, по мере своего развития и роста количества
потребителей, увеличивала число своих сотрудников. На конец 2015 года,
компания являлась работодателем для 2 247 сотрудников, что подразумевает
высокую социальную ответственность компании как одного из крупнейших
работодателей в стране.
Компания, как социально-ответственный работодатель оплачивает
страховые услуги (страхование здоровья) и расходы по мобильной связи, а
также обеспечивает бесплатным питанием персонала головного офиса. В
целях поощрения сотрудникам выдается бонусные зарплаты и премии на
основе выполненной работы. Для повышения профессиональных качеств и
обмена знаниями с зарубежными газораспределительными компаниями, для
работников “СОКАР Джорджия Газ” ежегодно проводятся тренинги и
учебные туры внутри и за переделами Грузии.
Система управления человеческими ресурсами компании охватывает
кадровую политику и создает возможности для обучения и повышения
квалификации сотрудников компании. Количество сотрудников “СОКАР
Джорджия Газ” за последние четыре года выросло в 2,2 раза. Самый
значительный рост произошёл в 2012 году за счет приобретения компании
ИТЕРА Джорджия.
Оперативная прибыль на средний годовой оклад сотрудника компании
показывает оперативную прибыль компании, получаемую от выплаченной
заработной платы. C 2012 года этот показатель увеличился в 4,3 раза с 596,8
в 2012 году до 2 589,8 в 2015 году. В 2015 году по сравнению с 2014 г.
оперативная прибыль на среднюю годовую зарплату уменьшилась на 129,
что связано с серьёзными изменениями курса доллар/лари.
65
Компания “СОКАР Джорджия Газ” повышает квалификацию своих
работников посредством регулярно проводимых тренингов. В 2011-2014 гг.
компания оплатила 58 тренингов в связи с повышением квалификации
сотрудников центрального офиса, большая часть которых проводилась за
границей. В общей сложности в 2012-2015 годах компания предоставила
тренинги свыше 200 сотрудникам головного и регионального офисов.
В компании можно отметить положительную тенденцию динамики
численности персонала, причем с каждым годом растет численность всех
категорий работников. Руководство компании осуществляет тщательный
отбор работников, следит за возрастной и квалификационной структурой
компании. Общая численность персонала повышается, к 2015 году
количество персонала выросло на 1252 человека. Основной удельный вес
занимают специалисты, к 2015 году они составили 87,5% от общего
количества персонала. Руководители учреждения составляют 2,5%.
Численность работников со средне-профессиональным образованием на
предприятии по сравнению с 2012 годом в 2015 году не изменилась, это
увеличение произошло потому, что в компании делается акцент на высшее
образование сотрудников и привлекаются люди, имеющие дипломы
бакалавров и магистров.Численность работников со средним специальным
образованием уменьшилось на 5 человек. Количество сотрудников с
высшим образованием к 2015 году составило 2170 человек.
С целью повышения эффективности результатов необходимо проводить
обучение существующих и новых сотрудников до вступления в должность.
С этой целью мы предлагаем сделать процесс обучения и повышения
квалификации сотрудников постоянным, так как в принципе в учебных
заведениях отсутствует подготовка специалистов профилей, необходимых
компании. Кроме того, учебный центр компании может оказывать и платные