6
СОДЕРЖАНИЕ
Введение………………………………………………………………………...7
Глава 1. Современные модели обучения персонала
1.1. Обзор современных подходов к обучению персонала……………….10
1.2. Учебный корпоративный центр организации и методы обучения в
нем……………………………………………………….……………….24
1.3. Внутрифирменное обучение персонала: стили и методы………..…..28
Выводы по первой главе……………………………………………………34
Глава 2. Пути совершенствования внутрифирменного обучения в
«ООО СОКАР Джорджия Газ»
2.1. Анализ «ООО СОКАР Джорджия Газ» и ее персонала……………39
2.2. Центр обучения в «ООО СОКАР Джорджия Газ» ……………...….48
2.3. Оценка эффективности программы обучения в «ООО СОКАР
Джорджия Газ» и пути ее совершенствования………….…….……54
Выводы по второй главе…………………………………………………..….64
Заключение……………………………………………………………………...72
Список использованной литературы………………………………………..74
Приложение……………………………………………………………………..77
7
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы
Рынок предъявляет предприятиям и организациям высокие требования к их
персоналу, его квалификации и конкурентоспособности их знаний, квалификации
и умениям. Знания персонала – меняющаяся категория, т.к. имеют способность
амортизироваться, т.е. актуальные еще вчера знания сегодня могут оказаться
безнадежно устаревшими, квалификация, наработанная годами, сегодня может
стать ненужной и не применяемой. К внутренним факторам, воздействующим на
знания персонала (реструктуризация, внедрение инноваций, формирование новых
специальностей и рабочих мест) можно добавить еще и внешние – это политика (в
т. ч. и экономическая политика государства), законодательная база, налоги и т. д.,
поэтому компаниям просто жизненно необходимо иметь персонал,
соответствующий велениям времени. Но компаниям невозможно (и не выгодно)
набирать новые кадры в связи с каждой переменой внутренних или внешних
условий; таким образом, становится понятным, что усилия их должны быть
сосредоточены в направлении подготовки и переподготовки собственных кадров,
другими словами, их актуализации.
Компанию «делают» ее кадры, их мыслительный потенциал и
профессионализм и с этим спорить не приходится. Однако руководству и
владельцам необходимо потратить много средств и терпения для того, чтобы
создать такой кадровый потенциал собственной компании. Его можно создавать и
собирая «по крупицам» необходимых специалистов, и путем организации
стабильно действующей системы внутрифирменного образования. К сожалению,
одноразовые мероприятия в этом направлении не могут приносить и не приносят
достойных результатов. Система внутрифирменного образования всегда исходит
из тех стратегических целей, к которым стремиться компания, вливаясь в общие
планы компании – как оперативные, так долгосрочные. Она становиться частью
жизни и функционирования компании, полностью принимая тот вид, который
8
более остальных соответствует ее целям развития и деятельности. Система
внутрифирменного образования призвана не только повышать знания и
квалификацию работников фирмы, но и учить их мыслить стратегически, мыслить
укрупненными категориями, подчинять собственные личные цели, свое время и
усилия общим целям; другими словами, работать так, чтобы быть полностью
интегрированными членами коллектива, в том направлении, в котором
развивается компания в целом. Достойный и адекватный персонал, полностью
сплоченный единой целью, предоставляет возможность сделать компанию
стабильной, эффективной, конкурентоспособной, экономически выгодной,
рентабельной, повысить ее деловую репутацию как на внутреннем, так на
региональных и мировых рынках.
Итак, для того, чтобы успешно развиваться дальше, компании должны
грамотно управлять подбором, размещением, обучением кадров, одним словом,
организовать и совершенствовать методологию и инструментарий управления.
Однако необходимо добавить, что внутрифирменное обучение персонала – это
противоречивый вопрос управления кадрами, т. к., во-первых, это, как бы,
необходимое условие существования и развития компании, а во-вторых, система
внутрифирменного образования является «дорогим удовольствием», не
обязательно приносящим необходимые результаты.
Считаем, что актуальность темы исследования дипломной работы
заключается в том, что эта проблема для большинства компаний, действующих на
территориях бывших республик, перешедших на рыночные отношения, сегодня
принимает особенное значение.
9
Цель и задачи дипломного исследования
Целью дипломной работы является разработка и предложение практических
рекомендаций для обучения персонала конкретной компании - «ООО СОКАР
Джорджия Газ», повышения эффективности функционирования ее
внутрифирменного центра обучения.
Для достижения поставленной цели было необходимо решить ряд логически
взаимосвязанных задач, а именно:
Изучить теоретические основы внутрифирменного обучения персонала,
Изучить практическую деятельность центра внутрифирменного обучения в
«ООО СОКАР Джорджия Газ» и проанализировать ее,
Изучить планы развития центра внутрифирменного обучения в «ООО
СОКАР Джорджия Газ» и предложить пути ее совершенствования,
Разработать практические рекомендации для деятельности центра
внутрифирменного обучения в «ООО СОКАР Джорджия Газ».
Предмет и объект исследования
Предметом исследования являлись внутрифирменное обучение персонала на
основе корпоративного учебного центра и методики обучения персонала.
Объектом исследования являлся центра внутрифирменного обучения в «ООО
СОКАР Джорджия Газ».
Структура дипломной работы
Дипломная работа выполнена на 127 страницах, состоит из введения, двух
глав, содержащих шесть параграфов, кратких выводов по отдельным главам,
заключения, списка использованных источников и приложений.
10
ГЛАВА 1. СОВРЕМЕННЫЕ КОНЦЕПЦИИ ОБУЧЕНИЯ
ПЕРСОНАЛА
1.1. Обзор современных подходов к обучению персонала
Уже более двух столетий известно, что наряду с основными факторами
производства, знания являются таким же основополагающим фактором, а на
рубеже 20-го и 21-го столетий, появилось понятие «экономика знаний», которое
обозначает высший этап развития инновационной экономики. Инновационная
экономика – это вид постиндустриальной экономики, которая основывается на
знаниях и информации. Экономика передовых знаний и технологий создавалась в
странах Запада – США и странах Европы. Это на сегодня высший этап развития
экономики, известный в истории человечества. Это база, на которой основано
человеческое общество в целом.
В экономике знаний главным и основным фактором развития является
знание. Знание является основной особенностью человеческого капитала, почти
синонимом или частью которого является персонал той или иной компании.
Определение человеческого капитала акцентирует внимание на следующем:
интеллектуальная активность тот элемент, который различает креативный труд от
исполнительского, а человеческий капитал - от обычной рабочей силы. Полагаем,
именно он определяет условия и природу процесса капитализации трудовых
возможностей.
Понятия «человеческий капитал» и «человеческий потенциал» имеют как
сходства, так отличия.
Говоря о различиях, мы должны помнить, что понятие «человеческий
капитал» подразумевает определенный экономический ресурс его обладателя
(квалификация, специальная подготовка и прочее), которые можно оценить в
стоимостных единицах. Человеческий потенциал - это лишь нереализованные
возможности, т.е. резерв, который человек создает и хранит, таким образом, до его
11
реализации оценить его в стоимостных единицах невозможно, оценивается он
только в процессе труда.
Когда речь идет о схожести, необходимо помнить, что: во-первых, оба, и
капитал, и потенциал принадлежат человеку; во-вторых, если есть потенциал, то, в
случае необходимости, он может превратиться в капитал.
Если же мы рассуждаем о бизнесе, то человеческий капитал можно описать,
как фактор следующих комбинаций:
1) Свойства, которые человек вкладывает в свой труд – это ум, энергия,
надежность;
2) Свойство дальнейшего обучения – это вдохновение, талант, креативность,
проницательность и т.д.;
3) Пристрастие человека делиться знаниями – это ориентированность на цель и
чувство команды.
С уверенностью можно сказать, что не каждый талант и/или опытность
принимают тот экономический вид капитала, который, в процессе своего
функционирования, превращается в источник получения ренты. Думаем, что
сегодня категория «человеческий капитал» является не только социально-
экономической формой труда, но и воспроизводственной формой самих трудовых
возможностей.
Особенностью современной экономики заключается в том, что основной ее
ресурс, – знания, - не характеризуется законченностью, истощаемостью или
уровнем потребления (в классическом понимании этих понятий). Единственным
ограничителем тут является специфическое свойство человека – интеллектуальная
активность, как форма накопления и генерирования знаний. Другими словами,
доступность знаний совершенно не обозначает доступности владения ими.
12
Человеческий ресурс является экономическим ресурсом страны.
Производство любой страны зависит от ряда факторов. Выделим кадры, труд и
заработную плату и рассмотрим их отдельно.
Кадры. Они являются самым значимым и ценным элементом
производственных сил. В целом, эффективность производства зависят от
расстановки кадров, их использования, квалификации, потенциала, что влияет на
объем выпущенной продукции, производственный рост, темпы роста,
использование материально-технических средств. Рост этого показателя является
важнейшим условием производственных сил страны.
На рост производительности труда всегда влияла система оплаты, т.к. она
является первым из стимулов труда и дальнейшего развития.
Человеческий капитал – это трудовой ресурс страны. Успех общества и
производства зависит от людей, их квалификации, желания и возможности
работать, уровня подготовки и использования рабочего потенциала. Именно это, а
не фабрики, заводы, машины, запасы и оборудование составляют краеугольный
камень рабочего потенциала.
Рабочий потенциал имеет как количественные, так качественные
характеристики. Для более подробного анализа рабочий потенциал можно
представить, как фонд трудовых ресурсов, который определяется, как отношение
среднегодового количества к продолжительности труда. Отсюда фонд ресурсов
можно представить, как человеко/год, человеко/день и человеко/час. Если есть
информация о фонде ресурсов и рабочих местах, можно довольно точно
рассчитать необходимое количество персонала, сходя из результатов аттестаций и
коэффициентов загруженности. Качественные показатели трудового потенциала
выражается профессиональной и квалификационной пригодностью людей.
Известно, что есть два пути использования человеческого капитала: первый,
интенсивный, когда рост объема производства достигается тем же, или меньшим
количеством трудящихся; второй, экстенсивный, когда рост массы труда равен
13
росту производства. Последний тип развития является нецелесообразным, однако
применим в случаях, когда необходимо повысить количество рабочих мест, либо
не хватает технических средств, или же надо решить проблему безработицы и т.д.
Ввиду того, что проблема формирования и использования трудового
потенциала не может быть решена самостоятельно, внедряется научная
организация труда по следующим направлениям:
1) Принимаются новые и пересматриваются старые нормы труда,
2) Выполняется большее количество работы с применением меньшего
количества персонала,
3) Проводится аттестация и рационализация рабочих мест,
4) Устанавливаются формы организации труда, проводится тарификация,
5) Внедряются новые методы,
6) Устанавливается новый режим рабочего и свободного времени.
Таким образом, трудовой потенциал - это основной источник пополнения
кадров для производства.
В 80-ых годах прошлого столетья в рамках своего Плана развития, ООН
ввела новый показатель – индекс гуманного развития (HDI), который полностью
изменил систему представлений об уровне развития и жизни населения. Главным
достоинством индекса мы считаем изменение системы ценностей: после его
введения основной ценностью считается уже не экономический рост (как это было
раньше), а возможность совершенствования человека.
Сегодня потенциалом человеческого развития считаются более широкие
возможности населения, рост его профессиональных навыков и территориальной
мобильности. Развитие человеческого капитала сегодня должно считаться
первостепенной задачей в процессе модернизации ряда экономических отраслей,
особенно в науке, образовании и здравоохранении, т.е. в сферах капитализации
человеческого потенциала.
14
Человеческий потенциал подразумевает сегодня появление новых и сложных
задач, готовности к новым видам мобильности, проектный стиль мышления в
сферах геокультуры, геоэкономики и геополитики. Вместе с тем, аналитики
отмечают, что общество обеднело сегодня на такие характеристики, как сила воли,
целенаправленность, самостоятельность в принятии решений, устойчивость целей
и задач. Члены общества, не обделенные талантом, по своим ментальным
характеристикам и социальным навыкам не готовы положить себе и собственной
деятельности высокую индивидуальную планку.
Инвестиции, осуществленные в человеческий капитал, превращаются в
экономически выгодные проекты как на национальном, так корпоративном
уровне, а рост ценности человеческого труда становится решающим фактором
роста конкурентоспособности и условием эффективной модернизации проектов.
Затраты на человеческий капитал как со стороны индивида, так и государства,
обязательны. Квалификация и навыки, которые приобретает индивид,
скапливаются в виде запасов. Человеческий капитал, как физический, может
претерпевать износ, терять свою ценность и подвергаться амортизации.
Эффективность средств, вложенных в него, довольно высока, однако
инвестиционный период довольно длителен – почти 15-20 лет. Среди средств,
вложенных в человеческий капитал, выделим следующие его виды:
Прямые издержки, т.е. затраты потенциального сотрудника или общества,
которые вкладываются в здоровье, образование, профессиональное
обучение, приобретение учебного материала, приобретение или смену
жилья;
Недополученная заработная плата, являющаяся другим источником
издержек и появляющаяся в том случае, если в процессе инвестирования в
человеческий капитал работающий человек либо частично, либо полностью
не сумел поработать;
15
Моральный ущерб, который представляет третий вид издержек и появляется
в случае миграции, которая нарушает обычный ритм жизни человека и
удаляет человека от знакомых, родных и близких.
Инвестиции в человеческий капитал подразумевают натуральное желание
инвестора, получить прибыль как для себя лично, так для третьих лиц:
Для рабочих это: рост доходов, удовлетворение собственной работой,
улучшение условий труда, рост чувства собственного достоинства и
самоуважения;
Для работодателя это: рост производительности, сокращение
расточительной траты рабочего времени, эффективность труда, которая
растет вместе с ростом уровня образованности.;
Для государства это: рост благосостояния, совокупных доходов,
гражданской активности.
Вместе с тем, накопление интеллектуального капитала подразумевает не
столько рост объема знаний, сколько навыка – применять знания комплексно.
В развитых странах особое внимание уделяется профессиональному
образованию и переподготовке персонала. Профессиональная подготовка является
механизмом, при помощи которого в производственной сфере человек лучше
приспосабливается к собственной работе и больше узнает о фирме, в которой
работает. Курсы же переподготовки дают занятым возможность, приобретать
знания в рамках новой и перспективной специальности.
В процессе обучения человек может терять привычный доход, свободное
время и он с этим согласен. Однако именно эти издержки называются издержками
упущенных возможностей, которые могут составить значительную для работника
сумму. Для потенциального работника затраты на учебу могут быть высокими.
Поэтому необходимо оценить эффективность инвестиции. Для их расчета
необходимо прогрессивно дисконтировать поток будущих доходов и сложить