3
Введение
Понимание необходимости постоянного обучения персонала в
организации возникает у руководства по мере развития бизнеса. Постоянно
меняющаяся внешняя среда и внутренние преобразования в организации
требуют постоянного совершенствования деятельности сотрудников, а для
этого работникам необходимо получать новые знания, приобретать навыки и
умения, повышать свой профессионализм.
Актуальность исследования определяется тем, что для успешного
ведения своей деятельности, организациям, необходимо наличие
высококвалифицированных кадров, обладающих широким объёмом
профессиональных знаний, умений и навыков в конкретных сферах
профессиональной деятельности. По этой причине проблема обучения и
подготовки персонала является одной из важнейших в современной теории
менеджмента и занимает ведущее место в кадровой политике большинства
современных компаний.
Высокая степень компьютеризации в деятельности организационной
деятельности и постоянная необходимость обновления персоналом своих
теоретической подготовки и профессиональных знаний, полученных в учебных
заведениях, требуют системного пересмотра, многократного обучения и
переобучения работника на протяжении всей его трудовой деятельности.
Помимо этого, разница между классическим образованием, которое, зачастую
предоставляет лишь теоретические знания, и требованиями практических
умений и навыков, которые необходимы работникам для выполнения своих
должностных обязанностей, слишком велика. Поэтому современная рыночная
инфраструктура предполагает новые требования к обучению персонала – оно
должно быстро реагировать на меняющиеся потребности в квалификации
кадров, стать мобильным и более гибким, совмещать в себе потребности
бизнеса и общества. Таким образом, проблема формирования
высококвалифицированного трудового коллектива переходит в новую
4
плоскость - комплексной и систематической подготовки работающего в
организации персонала.
Рынок постоянно ищет новый продукт, который отличался бы от всего
остального. Почти в каждой сфере продукт постоянно меняется,
совершенствуется, модифицируется, предвосхищая запросы пользователей и
опережая рынок в целом. Бизнес постоянно борется за внимание своих
потребителей, предлагая одну новинку за другой. Таким образом, персонал
который непосредственно общается с клиентом и продает ему товары и услуги,
постоянно должен изучать продукт, его отличительные черты, преимущества,
функции.
Поэтому в любой серьёзной, нацеленной на перспективу организации
должна функционировать такая система обучении персонала, которая смогла
бы обеспечить ей необходимый уровень конкурентоспособности и
устойчивости на рынке. Для выполнения данной цели, наиболее эффективным
способом является организация внутрифирменного обучения персонала,
которая будет направлена на удовлетворение стратегических задач
организации и удовлетворению потребностей потребителей.
Проблемы необходимости и формирования системы внутрифирменного
обучения персонала, наиболее глубоко, рассматривались такими учеными, как
Магура М.И., Моргунов Е.Б., Погодина Г.В и др. Для изучения данных
проблем, также были использованы работы следующих ученых: Добровинский
А.П., Кибанов А.Я., Савина Е.П., и др.
Объект исследования - ООО «Центр мебели».
Предметом исследования являются организационные и социально-
экономические отношения, складывающиеся при организации и развитии
внутрифирменного обучения персонала.
Цель данной дипломной работы – проанализировать существующую в
ООО «Центр мебели» систему внутрифирменного обучения персоналом и
предложить рекомендации по повышению её эффективности.
Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:
5
осветить теоретические основы системы внутрифирменного
обучения персонала;
выявить сущность и этапы построения системы обучения персонала
как составляющей системы его развития;
определить основные направления деятельности службы персонала
в ООО «Центр Мебели»;
провести анализ существующей системы внутрифирменного
обучения, подготовки и переподготовки персонала в ООО «Центр Мебели»;
разработать рекомендации по организации внутрифирменного
обучения персонала в ООО «Центр Мебели».
Методологическую и теоретическую основу дипломной работы
составили фундаментальные концепции и разработки отечественных и
зарубежных ученых-экономистов, специалистов в области менеджмента и
управления персоналом, исследования отечественных и зарубежных ученых
по вопросам внутрифирменного обучения персонала, а также другие
исследования из области менеджмента организации.
Практическая значимость бакалаврской работы заключается в
возможности использования результатов в практической работе.
Структура работы: введение, три главы, заключение, список
использованной литературы и приложения.
6
Глава 1. Теоретические основы системы внутрифирменного
обучения персонала
1.1 Система управления персоналом организации: понятие и подходы
Персонал является одним из наиболее трудных объектов управления для
любой организации, в отличие от других, требуемых воздействия ресурсов и
факторов производства, так как он обладает способностью самостоятельно
принимать решения и имеет чёткое мнение по поводу возлагаемых на него
задач и требований.
Система управления персоналом – это совокупность методов, приемов,
процедур и технологий работы с кадрами организации. В наши дни существует
большое множество различных моделей построения системы управления
персоналом и применение той или иной модели зависит, в первую очередь, от
организационной структуры управления организации
1
.
Организационная структура – это разделение организации на
функциональные отделы и подразделения, цехи и участки, с целью
упорядочения управления, налаживания взаимодействия звеньев, установления
подчиненности, соподчиненности и ответственности
2
. Организационная
структура системы управления персоналом представляет собой множество
связанных друг с другом подразделений этой системы и должностных лиц,
выполняющих различные функции, которые в совокупности образуют службу
управления персоналом.
Роль и направление развития системы управления персонала
определяются параметрами её основных факторов: целей, функций и структуры
системы, её объектом и субъектом.
Объекты системы управления персоналом
3
:
отдельные работники;
1
Булатова А.С. Управление персоналом. - М.: Прогресс, 2013. -С.112.
2
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Экономистъ, 2014. -С.600.
3
Гарвин Д. Создание обучающейся организации. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2012. -С.62.
7
группа работников;
весь трудовой коллектив;
Субъекты системы управления персоналом:
функциональные и линейные менеджеры отдела по управлению
персоналом (кадровой службы);
Современные организации, желающие, чтобы функции управления
персоналом были реализованы эффективно, включают в систему управления
персоналом ряд функциональных подсистем, например, подсистемы
подготовки, обучения и найма персонала
4
. В такой сложной системе
происходит постоянное взаимодействие её подсистем и элементов,
обеспечивающее формирование конечных целей управления персоналом для
организации. Начальным этапом создания системы управления персоналом
компании является формулирование её конкретных целей. В зависимости от
сферы деятельности, стратегии и масштабов организации цели системы
управления персоналом для организаций могут меняться.
Однако, существует общая цель системы управления персоналом для
всех организаций, которую можно сформулировать так: удовлетворение
потребности организации в трудовых ресурсах, повышение эффективности их
дальнейшего использования и развитие персонала
5
. Структура целей системы
управления персоналом отображена на Рисунке 1.
Анализируя иерархию целей системы управления персоналом, стоит
выделить следующие категории:
экономические (цели, направленные на достижение заданных
показателей прибыли);
коммерческие (цели связанные с выполнением заданных объёмов
производства и реализации продукции);
научно–технические (цели направленные на обеспечение желаемого
научно–технического уровня продукции и совершенствование технологической
базы);
4
Добровинский А.П. Управление персоналом в организации. - М.: Прогресс, 2012. -С.62.
5
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА–М, 2014. -С.200.
8
социальные (цели направленные на создание комфортных условий
для работников и повышения их уровня удовлетворённости);
Рисунок 1- Иерархия целей системы управления персоналом
организации.
Социальные цели принято рассматривать с двух позиций, с точки зрения
самих работников и с позиции интересов администрации
6
[30, 37 с.]. В
понимании кадров, социально направленные цели системы управления
персоналом обуславливаются тем, в какой мере выполнения функций системы
способствуют удовлетворению потребности работников. На рисунке 2
представлена иерархия целей персонала.
6
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА–М, 2014. -С.20.
9
Рисунок 2- Иерархия социальных целей системы управления персоналом
с точки зрения работников организации.
Со стороны управляющих должностей социально направленные цели
системы управления персоналом, в первую очередь, соотносятся с
экономическими целями, а именно, с получением прибыли. Иерархия
социальных целей системы управления персоналом с точки зрения
администрации организации представлена на Рисунке 3.
С учётом того, что социальные цели администрации и работников
организации не исключают друг друга, это является эффективной основой к
взаимодействию этих двух элементов.
У службы управления персоналом существуют чётко определённые
функции:
планирование;
наём кандидатов;
учёт персонала;
обучение персонала и его развитие;
формирования системы мотивации;
10
предоставление социального развития;
информационное обеспечение;
обеспечение комфортных условий труда;
Рисунок 3- Иерархия социальных целей системы управления персоналом
с точки зрения администрации.
Функция планирования персонала, является одной из основополагающих
функций системы управления персоналом и реализуется с учётом
стратегических задач организации. Важность этой функции состоит в точном
определении потребности организации в кадрах, и его количественном и
качественном составе.
Составляющие функции планирования персонала представлены на
Рисунке 4.
Планирование персонала проводится по нескольким направлениям:
индивидуальное (планирование карьеры отдельно взятого
сотрудника);
коллективное (планирование качественных и количественных
характеристик коллектива или отдельных его частей);
11
структурное (планирование персонала с учётом системы
организационного разделения труда);
Рисунок 4 - Составляющие функции планирования персонала.
По отношению к времени, планирование персонала принято разделять на
долгосрочное, среднесрочное и краткосрочное планирование, сроки которых
определены в Таблице 1.
Таблица 1.Виды планирования персонала по отношению к времени.
Вид планирования персонала
Сроки
Долгосрочное планирование
Создание плана более, чем на 5 лет
12
Среднесрочное планирование
Создание плана на отрезок времени от
1года до 5 лет
Краткосрочное планирование
Создание плана на период не
превышающий 1 год
Определив качественную и количественную потребность в кадрах,
организация выходит на рынок труда в поисках необходимых сотрудников,
которых необходимо привлечь в организацию, с целью последующего отбора
кандидатов.
Следующей функцией системы управления персоналом, является наём
персонала. Наём персонала – это совокупность действий, которые направлены
на эффективную организацию трудового коллектива в соответствии с
запросами организации
7
. Эффективный процесс найма персонала должен
включать в себя следующие этапы:
составление должностных инструкций;
разработка наиболее эффективных способов найма персонала;
поиск необходимого персонала и передача кандидатам на вакансии
основных требований к должности и условий труда в организации;
подбор и отбор персонала, а так же получение необходимой
информации о них;
адаптация принятых сотрудников;
Так же к функциям системы управления персоналом относят обучение и
развитие кадров
8
. Задачей этой функции является поддержание трудового
коллектива в наиболее качественном его состоянии, для более эффективного
выполнения задач, стоящих перед организацией.
Деятельность отдела по управлению персонала, направленная на его
обучение и развитие должна иметь постоянный и системный характер (Рисунок
4) и решать следующие задачи
9
:
7
Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: Интел – Синтез, 2014. -С.200.
8
Магура М.И., Курбатова М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество. - М.: Пресс, 2014. -С.180.
9
Когорова М.А. Кадровый менеджмент. - М.: Феникс, 2014. -С.250.