63
2.3 Анализ существующей системы внутрифирменного обучения,
подготовки и переподготовки персонала в ООО «Центр Мебели»
Отдел управления персоналом ООО «Центр Мебели» выделяет в своей
деятельности два основных типа обучения: первичное и обучение в процессе
деятельности.
Первичное обучение в изучаемой организации понимается, как обучение
сотрудника в первые два месяца его работы в организации. Оно проводится
для того, чтобы сотрудник вошел в курс деятельности организации,
ознакомился с ее внутренними процессами и стандартами (в данном случае
отдел управления персоналом делегирует ответственность за первичное
обучение на прикрепляемых к новичку наставников).
Обучение в процессе деятельности в ООО «Центр мебели» представляет
собой участие сотрудников во всякого рода тренингах, предусматривающих
развитие тех или иных личностных или профессиональных навыков.
Такой вид обучения более характерен для управляющих должностей, чем
для офисных работников и продавцов—консультантов. И, как правило,
направлен на развитие управленческих навыков, навыков лидерства,
психологии и др.
Классификация форм обучения в ООО «Центр мебели»:
наставничество – предполагает передачу профессиональных знаний
и навыков от более опытного сотрудника малоопытному или новому работнику
организации;
обучение вне организации – несмотря на эффективность данной
формы обучения, в ООО «Центр мебели» к ней прибегают редко и, в основном,
по инициативе самих работников. Преимущественно участие в мероприятиях
по обучению вне организации (семинары, лекции, конференции)
предусмотрено для руководящих должностей (начальники отделов,
64
руководители структурных подразделений) , а работники среднего и низшего
звена не задействованы в процессе обучения за пределами организации;
внутрифирменное обучение (презентации, деловые игры, тренинги).
Полноценными участниками деловых игр и тренингов внутри организации
являются наиболее ценные сотрудники среднего звена и начальники отделов.
Офисные работники среднего и низшего звена и продавцы—консультанты,
имеют возможность лишь пополнять свои знания за счёт группового просмотра
презентаций, которые носят информирующий характер и сообщаюсь о
новинках ассортимента, изменениях на рынке и в организации, что, скорее,
можно назвать информированием, а не процессом внутрифирменного обучения.
На основании проведённого анализа можно сказать, что в рамках ООО
«Центр мебели» система обучения персонала не достаточно хорошо развита,
что, в значительной мере, снижает уровень качества продукта и
предоставляемых услуг, не позволяет организации достичь необходимой
конкурентоспособности своей продукции и услуг.
Для наглядности проведём SWOT—анализ существующей системы
внутрифирменного обучения персонала ООО «Центр мебели».
Для того, чтобы достичь более продуктивного и совершенного состояния,
службе управления персоналом необходимо включать в процесс
внутрифирменного обучения всех, нуждающихся в обучении работников, а не
только руководителей и передовиков, оптимизировать и развивать свою
деятельность и, возможно, нанять дополнительных сотрудников для
формирования собственного тренерского состава, либо для проведения
групповых тренингов, семинаров, дискуссий и лекций.
Таблица 9- SWOT- анализ системы внутрифирменного обучения ООО
«Центр мебели» [составлено автором].
Сильные стороны
Слабые стороны
65
Внутрен—
няя среда
наличие хорошо развитой
информационной базы;
энтузиазм сотрудников, наличие
эффективной команды;
готовность работников в
нововведениям и осознание
потребности в них (особенно у
работников среднего и низшего
звена, не включённых в процесс
внутрифирменного образования);
наличие возможных ресурсов,
необходимых для построения
новой системы внутрифирменного
обучения;
успешно функционирующий
институт наставничества в
организации;
у менеджеров по управлению
персоналом нет необходимой
мотивации для разработки
новой системы
внутрифирменного обучения;
процесс передачи новых
знаний работникам не
систематизирован;
существующая система
внутрифирменного обучения
направлена только на
определённые категории
работников, а не охватывает
весь персонал;
эффективность процесса
обучения зависит от личного
желания обучающихся
работников;
Возможности
Угрозы
Внешняя
среда
возможность систематизирования
имеющейся базы знаний;
наличие современных, более
эффективных методик;
сокращение времени потраченного
опытными специалистами на
выполнение функций
наставничества;
увеличение результатов
внутрифирменного обучения, с
помощью перестроя имеющейся
системы обучения персонала;
уровень подготовки и знания
персонала не успевают
меняться со скоростью
изменения рынка;
неудачный опыт обучения не
анализируется, а повторяется
посредством института
наставничества;
система внутрифирменного
обучения навязана «сверху»
существующая система
внутрифирменного обучения
персонала имеет низкую
практическую значимость для
сотрудников;
66
Совершенствование вышеуказанных недостатков, по моему мнению, даст
организации возможность в дальнейшем развивать систему управления
персоналом и, в частности, систему внутрифирменного обучения персонала как
одного из важнейших факторов, влияющих на его профессиональное развитие и
более эффективное использование.
Анализ системы внутрифирменного обучения ООО «Центр мебели»
свидетельствует об отсутствии в организации системного подхода к разработке
и реализации программ внутрифирменного обучения персонала, который
включает в себя постановку целей, подбор адекватного набора методов
обучения, детальный анализ результатов и качества процесса обучения.
67
Глава 3. Разработка мероприятий по организации
внутрифирменного обучения персонала в ООО «Центр Мебели»
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы
внутрифирменного обучения в ООО «Центр Мебели
На основании анализа, проведенного в предыдущем разделе, можно
определить ряд рекомендаций для ООО «Центр мебели», которые будут
направлены на совершенствование системы внутрифирменного обучения,
которые в дальнейшем, позитивно повлияют на деятельность всей
организации, повысят производительность труда персонала, компетенции и
мотивацию сотрудников.
По результатам исследования можно сделать вывод о том, что
внутрифирменному обучению и определению необходимости обучения
персонала в организации уделяется чрезмерно мало внимания. Для решения
данной проблемы предлагаем создать в ООО «Центр мебели» новое
функциональное подразделение «Сектор обучения» (далее СО) (Рисунок 11.) и,
тем самым, создать новую, более эффективную систему внутрифирменного
обучения.
Создание СО в организации имеет большое количество плюсов:
работники СО будут самостоятельно заниматься планированием обучения и
разработкой программ обучения для сотрудников организации, тем самым
уменьшат нагрузку менеджеров по управлению персоналом, которые и так
перегружены;
68
Рисунок 11- Фрагмент организационная структуры ООО «Центр мебели »
после создания «Сектора обучения» [составлено автором].
процесс обучения работников будет протекать в непрерывном режиме и без
отрыва от работы;
обучение будет производиться с учётом специфики должности работников,
уклона на развитие и приобретение практических навыков и знаний, а не на
изучение теории;
снижение затрат на обучение персонала, потому что проводить обучение
внутри организации значительно дешевле, чем «на стороне».
СО сможет обеспечить теоретическую и практическую подготовку
персонала по необходимым и разнообразным, в зависимости от профессий,
программам.
69
Функциями СО станут:
составление планов подготовки, переподготовки и повышения
квалификации работников;
определение потребности в обучении персонала;
организация деятельности по составлению программ обучения;
подбор наставников из числа успешно работающего персонала;
обеспечение тренеров-преподавателей учебными и методическими
пособиями;
участие в работе аттестационных комиссий;
проведение социологических исследований;
разработка мероприятий по дальнейшему совершенствованию системы
обучения персонала;
составление графиков и расписания занятий для всех, участвующих в
обучении или переподготовке должностей.
Таким образом, создание нового структурного подразделения «Сектор
обучения» в ООО «Центр мебели» позволит устранить имеющиеся проблемы с
внутрифирменным обучением персонала и чрезмерной загруженностью
менеджеров по управлению персоналом. А так же приобщить к процессу
внутрифирменного обучения должности, внимание к которым раньше
отсутствовало, например продавцов-консультантов, от профессиональных
навыков и мастерства которых напрямую зависит обьём продаж и , как
результат, прибыль организации. Расчет затрат на внедрение этого
предложения в практику управления в ООО «Центр Мебели» приведен в
следующем параграфе.
Для создания СО нам потребуется задействовать 5 специалистов, а
именно: начальника СО, специалистов по обучению персонала, специалиста по
развитию персонала, и психолога. Определив необходимость в специалистах в
Таблице 10, определим их должностные обязанности. С целью экономии
финансовых средств, нами было принято решение возложить выполнение
70
должностных обязанностей руководителя СО на действующего начальника
отдела управления.
Таблица 10. Перечень должностных обазанностей необходимых для
создания СО в ООО «Ценрт мебели» специалистов [составлено автором].
Наименование
должности
Обязанности
1. Начальник
СО
Должен уметь: осуществлять руководство деятельностью
СО; оценивать эффективность деятельности членов СО и
проводимых ими мероприятий; контролировать
эксплуатацию оборудования и коммуникаций;
организовывать системы закупок и доставки необходимого
для деятельности оборудования и канцелярских
принадлежностей.
2.Специалист
по обучению
персонала
Должен уметь: определить потребность в обучении и его
цели; разработать программы обучения и уметь оценить их
результаты; обладать навыками разработки презентаций и
навыками управления поведением участников; иметь
хорошо развитые навыки коммуникации и обратной связи.
3. Специалист
по развитию
персонала
Должен уметь: определять потребность в обучении и его
цели; разработать программу обучения и уметь оценить её
результат; составлять ежемесячные отчеты по подготовке и
повышению квалификации кадров; разрабатывать
инструктивные и нормативные документы по
профессиональному развитию персонала в пределах своей
компетенции;; разрабатывать рабочий материал и
формировать методологическую базу для проведения
социологических исследований; составлять характеристики
работников с рекомендациями наиболее оптимального
71
Следует заметить, что несмотря на крупный размер организации,
должность психолога в ООО «Центр мебели» ранее отсутствовала. Мы
подчёркиваем необходимость создания этой штатной единицы в организации,
так как в современных условиях ведения бизнеса всё большее значение
приобретает информация, отражающая не только показатели
производительности труда персонала, но и информация, отражающая
социально-психологические явления и процессы, возникающие в трудовом
коллективе. Изучения требуют: сфера межличностных отношений,
эмоциональный потенциал трудового коллектива, мотивация сотрудников и тд.
Необходимость включения в штат работников психолога, так же обусловлена
широким перечнем вопросов, которые он способен решать :
помощь в отборе кандидата на вакантную должность;
оценка профессиональной пригодности работников;
разрешение межличностных и групповых конфликтов,
возникающих в трудовом коллективе;
развитие мотивации сотрудников.
Принципиально новый подход к обучению персонала после открытия СО,
обуславливается тем, что впервые в процесс внутрифирменного обучения
использования профессиональных возможностей личности, с
учетом перспективы его профессионального развития;
осуществлять мероприятия по производственной адаптации
вновь принятых работников.
4. Психолог
Должен уметь: изучать морально-психологический климат и
условия труда в коллективе; разрабатывать и внедрять
мероприятия по улучшению морально-психологического
климата в коллективе; при необходимости оказывать
психологическую помощь сотрудникам организации.
72
включаются не только руководители и наиболее ценные специалисты, но и
рядовые работники, а что особенно важно, продавцы-консультанты, которые
раньше обучением не охватывались. ООО «Центр мебели» крайне неодходимо
начать уделять внимание качественному составу и профессионализму
продавцов-концультантов, так как:
- именно они контактируют с потребителями и являются «лицом
компании». Это особенно важно, ведь зачастую, в процессе общения с
продавцом-консультантом, у покупателя складывается то или иное мнение об
организации;
- продавцы-консультанты формируют обьём продаж для компании,
поэтому развитие у данных сотрудников навыков продаж и умения управлять
покупателем приведёт к повышению уровня продаж и, как следствие,
увеличению прибыли всей организации;
- от профессионализма и уровня подготовки продавцов-консультантов
зависит станет ли разовый клиент постоянным;
- продавцы-консультанты, из-за постоянного взаимодействия с
различными клиентами, являются самыми психологически уязвимыми
сотрудниками организации. Только профессионально подготовленный
продавец, после «сложного» клиента сможет сохранить позитивный настрой и
высокий темп работы.
Подтвердив необходимость включения в процесс внутрифирменного
обучения продавцов – консультантов, была разработана примерная программа
обучения для данной должности в ООО «Центр мебели» под названием
«Вперёд к успеху».
Для программы обучения «Вперёд к успеху», разработанной для
должности продавец-консультант, предполагается нагрузка в размере 6 часов в
неделю (2 дня по 3 часа) в течение месяца.
Предполагаемое содержание программы обучения:
-Блок 1. «Установление первоначального контакта с клиентом»: