13
подготовки сотрудников к новым рабочим задачам;
постоянного обновления накопленных профессиональных знаний и
повышения их практического применения;
выявления скрытых возможностей работников;
способствовать сплочению трудового коллектива и повышению
культурного уровня персонала;
Рисунок 5- Модель систематического обучения персонала.
Мотивация персонала является одним из наиболее значимых и
внутрифирменных процессов, поэтому она представляет собой следующую
фундаментальную функцию системы управления персоналом
10
. Ведь низкая
мотивация или снижение её уровня для работников, может повлечь за собой
10
Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. - М.: Наука, 2014. -С.300.
14
ухудшение психологического климата в коллективе и, даже снижение
конкурентоспособности всей организации.
Мотивация – процесс воздействия на сотрудников организации
посредством совмещения их целей и целей организации, для повышения их
заинтересованности в эффективном труде, включающий в себя мотивы,
потребности и стимулы (Рисунок 6).
Рисунок 6- Система взаимосвязи мотивов, потребностей и стимулов.
Для любой организации система мотивации является сложным
механизмом, для постоянного функционирования которого необходимо
систематическое проведение исследований, на предмет выявления желаний и
потребностей трудового коллектива или его частей. При этом наиболее
значимым является выбор правильного подхода к работникам и формированию
15
системы стимулирующих мер. Система стимулов должна быть тщательно
проработана в зависимости от качественного состава трудового коллектива и
входящих в него работников в отдельности.
Следующая функция системы управления персоналом это создание
социальных условий работников, включающее в себя организацию питания в
рабочее время, обеспечение охраны здоровья сотрудников и организация их
отдыха, социального страхования и физического воспитания и т.д. Главными
целями этой функции являются
11
:
формирование организацией комфортных условий труда и
отдыха для работников, входящих в её состав;
предоставление работникам социальной защиты;
поддержание благоприятной атмосферы в коллективе;
социальное и деловое партнёрство с персоналом;
Информационное обеспечение системы управления персоналом – это
набор подготовленных и принятых решений по количеству, размещению и
способам организации информации, возникающей в отделе управления
персоналом во время его деятельности и одна из его функций. Содержание
информационного обеспечения подробно представлено на Рисунке 7.
Для более эффективного управления персоналом, информация,
циркулирующая в отделе должна быть в первую очередь полной и достоверной,
обязана отражать комплекс всех сторон деятельности системы управления
персоналом, вход и выход информации должны выполняться оперативно,
систематически и, по возможности, без перерыва.
11
Тюрина И.О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала. - М.: Социс, 2014. -С.40.
16
Рисунок 7- Содержание информационного обеспечения системы управления
персоналом.
Разработка системы управления персоналом, это, несомненно сложный и
кропотливый процесс, требующий больших усилий руководства компании и её
работников, но в результате, позволяющая повысить социально–экономическую
эффективность организации.
Таким образом, можно сказать, что в современных рыночных условиях,
когда деятельность большинства организаций носит социально–направленный
характер, важнейшей составляющей конкурентоспособности становятся
работники организации и система управления персоналом.
17
1.2 Сущность и этапы построения системы обучения персонала как
составляющей системы его развития
Российский и зарубежный опыт управления персоналом говорит, что
одного лишь профессионального образования недостаточно для выполнения
специалистами и руководителями своих должностных обязанностей. Новые
товары и услуги, технологии, методы продвижения, а также интенсивная
интеграция России на мировой рынок требуют от современных специалистов
постоянного профессионального развития, повышения своей квалификации,
освоения новых методов работы и технологий
12
.
В таких условиях внутрифирменное обучение представляет особую
ценность не только для организации, но и для её работников, которые
заинтересованы в повышении уровня своей конкурентоспособности внутри
компании и за её пределами.
Обычно выделяют внешнее и внутрифирменное обучение персонала.
Положительные стороны внутрифирменного обучения сотрудников:
сотрудники организации осознают ее конкурентные преимущества
и опыт деятельности на рынке;
появление возможности определения необходимых компании
компетенций сотрудников;
внутрифирменное обучение вырабатывает стимулы для развития
каждого сотрудника и организации в целом, благодаря эффекту групповой
синергии;
обучение внутри организации позволяет сохранить стандарты
управления и передать традиции организации;
важным эффектом обучения внутри организации является
уменьшение срока адаптации новых сотрудников;
относительная однородность состава участников и меньшие
расходы на обучение.
12
Бородин В.А. Процедура оценки и анализа деятельности персонала частного предприятия. - М.: Высшая
школа, 2011. -С.90.
18
Обучение персонала – это развитие профессионального кругозора,
навыков и умений сотрудников, необходимых им в выполнении своих рабочих
функций, а так же получение ими новых знаний, учитывающее цели
соответствующих функциональных подразделений и в целом стратегии
организации
13
. Ведь успешная и развивающаяся компания, всегда думает на
перспективу, и готова инвестировать в своё будущее.
В зависимости возможностей и целей конкретной организации обучение
может быть профессиональным (узкоспециализированным) и корпоративным,
проходить в форме тренингов, лекций и семинаров.
Существуют разные варианты организации обучения персонала, через
привлечение: менеджеров и специалистов компании, внешних преподавателей
и тренеров. В большинстве случаев организации используют смешанные
формы обучения, а некоторые, чаще всего крупные организации создают
собственные учебные центры внутри организации.
Методы обучения персонала – это механизмы, посредством которых
достигается овладение персоналом необходимых знаний, умений и навыков
14
.
Профессиональное обучение – процесс формирования у работников
необходимых профессиональных навыков, с помощью специально
разработанных методов обучения (активных методов).
Активные методы обучения включают в себя приемы и способы,
инструменты проведения и совершенствования процесса, которые отвечают
основным требованиям
15
:
приоритет профессиональных характеристик, желаний и запросов,
индивидуальных различий обучающихся в разработке и организации процесса
обучения;
взаимодействие работников, на которых направлен процесс
внутрифирменного обучения, и преподавателя в процессе планировании и
13
Кельперис Г. Повышение квалификации в процессе управления персоналом. - М.: Социс, 2014. -С.80.
14
Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: Интел – Синтез, 2011. -С.200.
15
Моргунов. Е.Б. Модели и методы управления персоналом. - М.: Пресс, 2012. -С.40.
19
реализации всех этапов процесса обучения (от определения целей обучения до
оценки уровня их достижения);
инициативное, активное и творческое участие обучающихся в
процессе обучения;
максимальная практическая направленность обучения, пригодность
результатов процесса обучения к практическому использованию после
проведения обучения;
развитие, помимо специфических навыками, приемов эффективного
обучения.
В наши дни, когда приобретённые профессиональные навыки
сотрудников быстро устаревают и теряют свою эффективность, способность
компании организовать для своих работников непрерывное обучение–это один
из основных факторов успеха
16
.
Нами сформулированы основные причины необходимости обучения
персонала для современной организации:
повышение квалификации;
мотивация. Работник чувствует заботу со стороны организации и
стремится к максимальной профессиональной отдаче;
специфичность профессии. Характерно для сотрудников,
работающих в быстроразвивающихся сферах, которые должны соответствовать
уровню прогресса в своих областях;
соответствие стандартам;
международное сотрудничество;
отсутствие специалистов. Иногда обучение работников вызвано
отсутствием готовых специалистов на рынке труда;
стратегия компании.
Процесс обучения персонала в компании включает четыре этапа
17
:
предварительная оценка. Цель: определить потребность в обучении;
16
Погодина Г.В. К благонадежности через обучение. - М.: Высшая школа, 2013. -С.40.
17
Третьякова Н.Г. Внутрифирменное обучение персонала. - М.: Социс, 2014. -С.10.
20
постановка целей обучения. Цель: уточнить в результаты, которые
должны достигнуть работники после проведения обучения;
непосредственно обучение. Цель: выбрать методы и провести
обучение;
оценка. Цель: сравнить результаты до и после обучения и оценить
эффективность программы обучения.
Схематично этот процесс представлен на Рисунке 8.
Первым шагом является определение вида обучения и требуется ли оно
вообще. Второй шаг это выявление ожиданий руководства компании от
системы обучения персонала. Перед тем, как определить содержание обучения
и разработать более эффективные методы, необходимо выявить качественную
(чему учить) и количественную (какое число работников нуждается в
обучении) потребность в обучении основных категорий работников.
Рассматривая существующие потребности в обучении, можно выделить три
категории потребностей, на удовлетворение которых должно быть направлено
обучение
18
:
Потребности организации. Необходимо выявить несоответствие между
теми профессиональными качествами и знаниями, которыми должны обладать
работники, и теми знаниями и навыками, которыми те обладают в
действительности.
Потребности профессии. Определяются с помощью использования
методов анкетирования или опроса работников, успешно выполняющих свои
рабочие обязанности, анализа результатов деятельности организации и
тестирования сотрудников.
Потребности личности. Проведение обучения способствует
интеллектуальному развитию кругозора человека, повышает уверенность в
себе. Внутрифирменное обучение способствует ускорению адаптации в
коллективе, в профессии, помогает ощутить свою связь с ценностями и
18
Майклз Эд. Война за таланты. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014. -С.120.
21
культурой компании, выявить свои сильные и слабые стороны в
профессиональной деятельности.
Рисунок 8- Процесс проведения обучения в организации.
Оперативная оценка потребности персонала предполагает постоянный
мониторинг знаний, умений и навыков работников организации, с целью
поддержания их компетентности на необходимом уровне и придерживаться
изначально выбранного курса. И если стратегическая оценка потребности
персонала в обучении, реализуется, либо при участии внешних экспертов, либо
после серьезной подготовки специалистов отдела управления персоналом, то
оперативная проводится в компании самостоятельно.
22
Список методов оперативной оценки достаточно широк
19
:
опросы, анкеты, заявки от руководителей, тесты на выявление
профессиональных навыков;
интервью и собеседования;
различные формы наблюдения.
От того насколько качественно будет выполнен первый этап, зависит
общая продуктивность будущего обучения.
Далее наступает этап формулирования целей обучения. Одним из
важнейших моментов этого этапа является поиск понятной и подходящей для
всех концепции внутрифирменного обучения. При этом четко определенные
цели обучения решают следующие задачи
20
:
служат ориентиром во время разработке учебных программ;
помогают точнее определить требования к обучающимся;
помогают преподавателю выделить приоритеты в обучения (на что
должны быть направлены основные усилия);
являются основой для последующей оценки эффективности
учебных программ;
позволяют обеспечить лучшее соответствие между потребностью в
обучении и его содержанием;
Таким образом, сделаем вывод, что цели обучения персонала должны
перекликаться с целями организации.
Прежде чем перейти к третьему этапу, непосредственному обучению,
необходимо сначала определить его содержание, методы и формы проведения.
Содержание программ обучения должно вытекать из стратегических и
краткосрочных задач организации, а так же соответствовать современным
требованиям деятельности персонала
21
. К принципам выбора метода обучения,
19
Магура М.И. Оценка работы персонала: Подготовка и проведение аттестации. - М.: Интел–Синтез, 2012. -
С.100.
20
Терещук Н.И. Как сделать процесс обучения эффективным. - М.: Социс, 2013. -С.60.
21
Григорьева И.С. Роль руководителя в развитии сотрудников компании. - М.: Пресс, 2008. -С.40.