43
Как видно из таблицы за 2016 г. (к уровню 2015 г.) снизилось число
работников в возрасте от 18 до 25 лет на 4,69 %. В 2017 г. по сравнению с
2016 г. данная возрастная группа работников увеличилась на 10,38 %.
Таблица 2
Возрастная структура персонала ООО «ОДК» в 2015-2017 гг.
Возраст
персонала
2015 г. 2016 г. 2017 г.
Изменение показателей, %
2016/
2015
2017/
2016
Всего
персонал, в
т.ч.
538 538 549 100 102,04
От 18 до 25
лет
192 183 202 95,31 110,38
26-35 лет 186 172 179 92,47 104,07
36 - 45 лет 64 108 98 168,75 90,74
46 - 55 лет 96 75 70 78,13 93,33
Наглядно данные таблицы 2 представлены на рисунке 2.
Что касается численности сотрудников ООО «ОДК» в возрасте от 26 до
35 лет, то в 2016 г. произошло снижение на 7,53 % к уровню 2015 г., в 2017 г.
численность сотрудников выросла на 4,07 % к уровню 2016 г.
Кроме того, в 2016 г. увеличилась численность сотрудников в возрасте
от 36 до 45 лет - на 68,75 %, а в возрасте от 46 до 55 лет - снизилась на 21,87
%. В 2017 г. по данным группам работников наблюдается снижение - так,
численность сотрудников в возрасте 36-45 лет сократилась на 9,26 %, в
возрасте от 46-55 лет - на 6,67 %.
44
Рис. 2. Возрастная структура персонала ООО «ОДК» в 2015-2017 гг., чел.
В таблице 3 представим образовательную структуру персонала ООО
«ОДК» ООО в 2015-2017 гг.
Таблица 3
Образовательная структура персонала ООО «ОДК» в 2015-2017 гг.
Образование
2015 г. 2016 г. 2017 г.
Изменение показателей,
%
2016/2015 2017/2016
1 2 3 4 5 6
Всего персонал,
в т.ч.
538 538 549 100 102,04
Среднее
143 151 121 105,59 80,13
Среднее
специальное
117 108 104 92,31 96,30
Неоконченное
высшее
59 48 69 81,36 143,75
Высшее
219 231 255 105,48 110,39
Как видно таблицы ООО «ОДК» 2016 г. по сравнению с 2015 г.
произошло увеличение сотрудников со средним образованием на 5,59 %, а в
2017 г. данный показатель значительно сократился на 19,87 %.
45
Численность работников ООО «ОДК» со среднеспециальным
образованием за рассматриваемый период снизилась на 7,69 % в 2016 г. по
сравнению с 2015 г., на 3,7 % в 2017 г. по сравнению с 2016 г.
Вместе с тем, возрастает численность работников с высшим
образованием. Так, в 2016 г. по сравнению с 2015 г. произошло увеличение
данных сотрудников в структуре ООО «ОДК» на 5,48 %, в 2017 г. по
отношению к 2016 г. - на 10,39 %.
Преобладание сотрудников в структуре ООО «ОДК» с высшим
образованием и положительная динамика данного показателя несомненно
является положительным моментом и говорит об увеличении уровня
образованности персонала. Что касается неоконченного высшего
образования, то число сотрудников компании в 2016 г. с данным
образованием по сравнению с 2015 г. снизилось на 18,64 %, в 2017 г. по
сравнению с 2016 г. - значительно увеличилось на 43,75 %. В таблице 10
представлена структура работников ООО «Эталон» в 2012-2014 гг. по
продолжительности стажа.
Таблица 4
Структура работников ООО «ОДК» в 2015-2017 гг.
_________
по продолжительности стажа
_________________
Возраст
персонала
2015 г. 2016 г. 2017 г.
Изменение показателей, %
2016/
2015
2017/
2016
Всего
персонал, в
т.ч.
538 538 549 100 102,04
От 1 до 3 лет 186 204 237 109,68 116,18
От 3 до 7 лет 250 264 254 105,60 96,21
От 8 до 15
лет
102 70 58 68,63 82,86
Как видно из таблицы ООО «ОДК» возрастает число работников,
имеющих стаж от 1 до 3 лет - на 9,68 % в 2016 г. и на 16,18 % в 2017 г. Число
персонала, проработавшего от 3 до 7 лет, в 2016 г. возросло на 5,6 %, в 2017
г. наблюдается снижение на 3,79 %.
46
Однако численность группы, имеющей стаж более 7 лет, сокращается -
на 31,37 % в 2016 г. по сравнению с 2015 г. и на 17,14 % в 2017 г. по
отношению к 2016 г.
В план развития ООО «ОДК» на 2017 год входит расширение
производства, что повлечет за собой дополнительные инвестиции в основные
средства предприятия и его персонал.
с 2015 г. по настоящий момент ведется анкетирование увольняющихся
сотрудников в целях выявления причин ухода сотрудников с предприятия
Так, на основании полученных данных анкетирования увольняющихся
сотрудников ООО «ОДК» сделан вывод о том, что основной причиной
увольнения сотрудников в 2015-2017 гг. является низкий уровень
внутрифирменного обучения на предприятии, что отражено на рисунке 3.
Рисунок 3 - Результаты анкетирования увольняющихся
сотрудников в 2015-2017 гг.
Таким образом, низкий уровень внутрифирменного обучения в ООО
«ОДК» является реальной угрозой кадровой безопасности предприятия.
Внутрифирменное обучение должно стать эффективным инструментом
развития предприятия и достигать следующие основные задачи:
1) Сформировать у работников навыки работы в должностях конкретно
на предприятии ООО «ОДК»;
2) Повысить уровень производительности труда с учетом действующих
стандартов;
47
3) Повысить удовлетворенность персонала собственными трудовыми
достижениями.
Таким образом, на основании выше изложенного можно сделать вывод
о том, что в ООО «ОДК» имеется актуальная проблема, связанная с
необходимостью разработки мероприятий по созданию эффективной
системы обучения персонала на предприятии.
Условия современного рынка таковы, что основным конкурентным
преимуществом и главным стратегическим ресурсом любого промышленного
предприятия являются люди. А значит, необходимо развивать систему
обучения персонала на основе корпоративного учебного центра. Но парадокс
такого обучения состоит в том, что не существует никакого «волшебного»
тренинга или семинара, который гарантировал бы ООО «ОДК» немедленную
экономическую отдачу после его проведения. Как показывает опыт,
большинство разовых учебных «вливаний» оказывает свое влияние в течение
одного-двух месяцев, а затем их эффект затухает. Однако, можно
утверждать, что инвестиции в развитие персонала оказываются наиболее
полезными среди прочих корпоративных вложений и способны в разы
увеличить прибыль предприятия.
Какой должна быть эффективная система корпоративного обучения? Как
добиться, чтобы обучение персонала действительно стало выгодным для
предприятия, а вкладываемые средства не «утекали в песок»? Как превратить
обучение в реальный инструмент повышения доходности бизнеса? Пожалуй,
это те важные вопросы, которые стоят в настоящий момент перед
генеральным директором и кадровой службой предприятия.
48
2.2. Анализ форм и методов обучения и результаты реализации
программ внутрифирменного обучения персонала ООО «ОДК»
на основе корпоративного учебного центра
Руководители, специалисты и другие служащие ООО «ОДК» могут
пройти четыре разновидности аттестации: очередная аттестация, аттестация
при переводе в другое структурное подразделение предприятия,
периодическая аттестация, аттестация при продвижении по службе и
аттестация по истечении испытательного срока. Рассмотрим каждый вид
аттестации подробнее.
Очередная аттестация обязательна для всех сотрудников и проводится
ежегодно. Для руководящего состава она должна проводиться минимум один
раз за два года, а специалисты и другие служащие должны пройти эту
аттестации не реже одного раза за три года. Основу аттестации составляет
описание проделанной работы, а так же результатов основных видов
деятельности ООО «ОДК».
Периодическая аттестация используется с целью повышения
мотивации на самостоятельное развитие сотрудников.
Аттестация при продвижении по службе проходит с учетом
требований нового предполагаемого рабочего места и новых обязанностей.
Выявляет потенциальные возможности сотрудника, а так же уровень его
профессиональной подготовки. Позволяет определить сможет ли работник
проявить себя в более высокой должности.
Аналогичные подходы могут применяться в случае аттестации при
переводе в другое структурное подразделение ООО «ОДК». Данная
аттестация проводится, в случае если произошло существенное изменение
должностных обязанностей, а также требований нового рабочего места
Руководители организации устанавливают перечень должностей, которые
подлежат аттестации, а также сроки ее проведения во всех подразделениях
предприятия.
49
Аттестация по истечении испытательного срока проходит с целью
получения документального вывода по результатам аттестации, а также
получения рекомендаций по дальнейшему использования аттестуемого
работника, согласно результатам его трудовой адаптации на рабочем месте.
После проведения выше названных видов аттестации рекомендуется
применять систему наставничества для закрепления и эффективного
применения знаний и навыков, полученных в результате внутрифирменного
обучения и повышения квалификации персонала ООО «ОДК».
Область применения наставничества в организациях широка и
многогранна, как и сам процесс наставничества, который тесно
переплетается с такими функциями управления персоналом, как адаптация,
мотивация, обучение и развитие различных категорий сотрудников - от
молодых специалистов до руководителей. В современных организациях
наставничество успешно применяется как для подготовки новых
сотрудников, так и для развития действующих.
Один из путей обеспечения достаточного количества работников
высокой квалификации в ООО «ОДК», используемый его руководством - это
эффективный отбор кандидатов на рабочие места (должности).
В процессе работы на предприятии происходит профессиональная
целевая подготовка работников по договору предприятия с высшими
учебными заведениями, а так же на основе корпоративного учебного центра.
В этом случае руководством ООО «ОДК» учебному подразделению задается
определенная направленность подготовки. Этим руководство ООО «ОДК»
обеспечивает необходимый уровень стандартов т.е. требований к знаниям и
навыкам своих сотрудников.
Однако этого недостаточно. Со стороны руководства ООО «ОДК»
должны разрабатываться и постоянно обновляться собственные программы
систематической подготовки и переподготовки работников предприятия.
50
Разрабатываемые руководством ООО «ОДК» программы обучения не
всегда составляются с учетом конкретных особенностей структуры
персонала и актуальных задач развития предприятия.
Необходимо отметить, что основные требования, обеспечивающие
эффективность программ обучения в ООО «ОДК», заключаются в
следующем:
1. Руководству необходимо информировать работников о возможных
формах обучения, о связи этого обучения с их профессиональным статусом,
материальным обеспечением. Таким образом, здесь может быть достигнута
мотивация дополнительного обучения.
2. Необходимо создание в внутрифирменного климата,
благоприятствующего стремлению работников к обучению, то есть
необходимо поощрение учащихся, создание хороших условий для их
обучения, своевременная оценка результатов обучения.
3. Так же крайне важно обеспечить рациональное сочетание
теоретического и практического обучения.
Профессиональное обучение сотрудников ООО «ОДК» может
повысить человеческий капитал предприятия, полученный через формальное
обучение или образование либо через практический опыт.
Поэтому руководство затраты на обучение своих сотрудников
рассматривает как одну из форм инвестиций поскольку от расширения
инвестиций в человеческий капитал может выиграть как само предприятие,
так и обучаемые работники.
Однако руководство ООО «ОДК» учитывает, что эффективная
переподготовка работников связана с целым рядом ограничений:
- курсы переподготовки сотрудников не должны быть слишком
продолжительными;
- с возрастом всех работников наблюдается увеличение их
сопротивления к профессиональной переподготовке;
- нельзя расширять до бесконечности количество обучающих программ.
51
Все это обуславливает тот факт, что любое обучение сотрудников на
основе корпоративного учебного центра невозможно без определенной
специализации в каком-либо направлении.
Необходимость оценки эффективности и результативности
профессионального обучения определяется и требованиями системы
менеджмента качества. В международных стандартах качества, например
QS-9000 заявлено: «Результативность подготовки кадров должна
периодически анализироваться». В стандарте ИСО 9001/2000 (п. 6.2.2)
говориться: «Должна оцениваться результативность предпринятых
действий». Стандарты ИСО/ТУ 16949 (п. 4.18.2), QS-9000 (п. 4.18.1)
предлагают методы оценки: «Эффективность подготовки персонала может
быть проанализирована различными методами, например, с помощью
тестирования до и после обучения». Однако показатели, которые должны
измеряться, не указаны, поэтому каждая организация по-своему определяет
критерии и способы оценки эффективности обучения1.
В учебном центре ООО «ОДК» определение эффективности
проводится с позиции оценки усвоения изученного материала (результаты
экзаменов по итогам теоретического обучения) и степени удовлетворенности
слушателей качеством преподавания, учебной программой, организацией
учебного процесса.
Результативность обучения на основе корпоративного учебного
центра так же определяется обратной связью, через анкетирование персонала
ООО «ОДК».
Анкеты, которые предлагаются к использованию в учебном центре
ООО «ОДК» периодически пересматриваются и дорабатываться. В
настоящее время в учебном центре ООО «ОДК» используется четыре вида
анкет:
1 Аскарова В.В. Обучение персонала как оно есть // Отдел кадров коммерческой организации. -
2013. - N 7. - С. 9-11.
52
анкета обратной связи для курсов повышения квалификации (КПК),
курсов переподготовки (КПП), курсов целевого назначения (КЦН), которые
проходят в учебном центре ООО «ОДК»;
анкета обратной связи для КЦН, которые проходят в обособленных
подразделениях ООО «ОДК»;
анкета для специалистов - участников семинаров и семинаров-
тренингов.
Проведем анализ анкет обратной связи группы повышения
квалификации «Логисты» 17-27 марта 2015 года. В анкетировании приняло
участие 18 человек.
1. Оценка удовлетворенности слушателей качеством преподавания.
По результатам анкетирования получены следующие данные (таблица 1).
Таблица 1
Оценка удовлетворенности слушателей учебного центра ООО «ОДК»
качеством преподавания
Измеряемый параметр Количество опрошенных, поставивших оценку
1 2 3 4 5
Подбор, актуальность
учебного материала
1 6 11
Использование практических
примеров
1 8 9
Оптимальное использование
наглядных пособий и ТСО
2 11 5
Доступность и
последовательность учебного
материала
1 8 9
Умение вызывать интерес
слушателей к изучаемому
материалу
1 9 8
Общая сумма баллов
397
Средний балл
4,4
Эффективность
88,0 %