54
В учебном центре ООО «Дельта» в настоящее время ежегодно
обрабатывается и подвергаем анализу более 40 % от общего количества анкет
обучающихся в учебном центре, поэтому результаты анкетирования могут
считаться вполне достоверными.
Обобщающий результат оценки удовлетворенности слушателей
работой учебного центра ООО «Дельта» представлен на рисунке 4.
□ К а ч е с т в о п р е п о д а в а н и я
□ С о о т в е т с т в и е у ч е б н о й
п р о гр а м м ы
п р о ф е с с и о н а л ь н ы м
п о тр е б н о с т я м п е р с о н а л а
□ У д о в л е тв о р е н н о с т ь
о р га н и з а ц и е й о б у ч е н и я
Рис. 4. Обобщающий результат оценки удовлетворенности
слушателей работой учебного центра ООО «Дельта»
Несмотря на высокую эффективность по шкале «Реакция» в целом
(показатели составляют 85-95 %), нам удалось, благодаря данной методике
расчета, выявить важную проблему - это проблема соответствия содержания
учебных программ профессиональным потребностям персонала ООО
«Дельта»
По результатам анкетирования в части групп (торговых
представителей, агентов по рекламе) были получены данные, где процент
эффективности по этому показателю был ниже 80 %, так в приведенном
выше примере он составляет 72 %. 13 обучающихся в учебном центре ООО
«Дельта»
ООО «Дельта» заявили, что программа обучения соответствует в
значительной степени, а 1 участник обучения о том, что она мало
соответствует профессиональным потребностям. Можно предположить, что
обучающиеся в учебном центе ООО «Дельта» не всегда представляют, где им
пригодятся информация и знания, полученные на занятиях. Мы знаем, что
один из принципов андрагогики гласит, что взрослые не могут себе
7 9 , 2 0 %
55
позволить обучаться впрок, они точно должны представлять, где и когда им
понадобятся знания, которые они получают. Данные показатели позволяют
нам и дальше корректировать и совершенствовать рабочие программы.
Кроме этого, проводить работу с преподавателями учебного центра ООО
«Дельта», предлагая им в отборе содержания исходить из потребностей
практики.
Разработка и внедрение методов активизации инновационной
деятельности в сфере управления персоналом является актуальной задачей,
так как данный фактор важен для повышения конкурентоспособности наряду
с такими, как, например, совершенствование технологий1.
В настоящее время преподавателями учебного центра ООО «Дельта»
внедряются различные методы обучения персонала на основе
корпоративного учебного центра, такие как Secondment, Buddying
(наставничество), eleaming1 2.
Одним из инновационных методов обучения персонала внедряется
метод Secondment. Суть его заключается в предоставлении своеобразной
командировки сотруднику с целью получения необходимого опыта и
навыков работы. При осуществлении Secondment сотрудник направляется на
другое место работы в рамках своей организации, либо же в другую
организацию, занимающуюся аналогичной деятельностью. Одной из задач
данного метода является стремление повысить квалификацию персонала за
счет получения им дополнительной информации для выполнения других
функций внутри организации3.
Так же при обучении используется метод обучения персонала
Buddying (наставничество). Суть его заключается в том, что сотрудника
поддерживает его более опытный коллега (начальник), руководит им при
1 Максимов Е.А. Оценка качества и эффективности обучения персонала // Кадровик. Кадровый
менеджмент. - 2015. - N 12. - С. 6.
2 Аскарова В.В. Обучение персонала как оно есть // Отдел кадров коммерческой организации. -
2015. - N 7. - С. 9.
3 Кузнецов Д. Защита инвестиций работодателя в обучение персонала // Кадровик. - Трудовое право
для кадровика. - 2016. - N 6. - С. 3.
56
решении трудных малознакомых задач, однако отсутствует принцип
иерархичности.
При проведении занятий используется метод Е-learning - это так
называемое дистанционное обучение. То есть специалисты одной
организации могут делиться опытом с помощью использования
интерактивных средств со своими коллегами из других организаций.
Разрабатываются специальные программы, интерфейс которых призван
заинтересовать кадровый состав, содержащие обучающую информацию
прямо на компьютере каждого сотрудника во всех подразделениях, включая
как высшее руководство, так и менеджеров низшего звена1.
Для организации учебного процесса в учебном центре ООО «Дельта»
формируется программа повышения квалификации отражающая
информационное взаимодействие между участниками, принимающими
участие в данном процессе1 2. В качестве примера приведем схематичный
рисунок 5.
Рис. 5. Функциональная схема процесса формирования программы
профессиональной переподготовки и повышения квалификации
1 Францева М.Б. Профессиональное развитие и обучение персонала // Отдел кадров коммерческой
организации. - 2015. - N 12. - С. 8.
2 Максимов Е.А. Оценка качества и эффективности обучения персонала // Кадровик. Кадровый
менеджмент. - 2016. - N 12. - С. 6.
57
На основании проведенного исследования форм и методов обучения и
результаты реализации программ внутрифирменного обучения персонала
ООО «Дельта» на основе корпоративного учебного центра мы приходим к
выводам:
В процессе управленческой деятельности организации имеются факты
когда отсутствует связь между назначением на должность и необходимостью
пройти дополнительное обучение по специфике занимаемой должности.
Отсутствует системный анализ потребности в обучении (для
определения форм и методов обучения).
Выбор программ обучения не всегда соответствует стандартам для
категории обучающихся.
58
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ОРГАНИЗАЦИИ
ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ООО «ДЕЛЬТА»
НА ОСНОВЕ КООРПОРОТИВНОГО УЧЕБНОГО ЦЕНТРА
3.1. Рекомендации по организации внутрифирменного обучения
персонала ООО «Дельта» на основе корпоративного учебного центра
Модификация среды деятельности человека привела к расширенному
использованию информационных технологий, данные технологии захватили
главное место в современной сфере деятельности человека и определили
переход общества в информационную конфигурацию. Формирование
информационных технологий санкционировало обеспечить обучение
человека в форме общения непосредственно с электронной -
вычислительной машиной. Этот процесс предусматривает применение и
автоматизацию систем управления для обучения любой категории
профессионалов любой направленности. Причинами создания СЭО
послужило развитие компьютерной технологии и экспертных систем, с одной
стороны, и людская потребность получения необходимого образования, с
другой1.
Отличительными особенностями процесса управления в организации
обучения персонала ООО «Дельта» на основе корпоративного учебного
центра предприятий мы можем отметить:
• специализация знаний является узкой, ориентированность
процесса обучения и повышения квалификации направлены на
практическую деятельность;
• процесс обучения и повышение квалификации осуществляются в
сжатые сроки;
• имеются профессиональные и возрастные различия в учебных
группах работников;
1 Рогожина А. Снижение текучести кадров за счет внедрения системы адаптации и обучения
производственного персонала // Кадровик.ру. - 2016. - N 7. - С. 9.
59
• в зависимости от сферы выполняемых задач возникают и другие
характеристики, присущие ООО «Дельта»
На основании проведенного анализа форм и методов обучения и
результаты освоения программ внутрифирменного обучения персонала ООО
«Дельта» на основе корпоративного учебного центра показал недостаточный
уровень конечных результатов, что является реальной угрозой кадровой
безопасности предприятия. По нашему мнению внутрифирменное обучение в
персонала ООО «Дельта» должно проводиться на основе корпоративного
учебного центра и это станет лучшим инструментом развития предприятия и
достигнет поставленные основные задачи. Результаты обучения помогут:
- Выработать у работников навыки исполнения основных функций
согласно занимаемой должности ООО «Дельта»;
- Поднять уровень производительности труда на обслуживаемом
объекте:
- Поднять удовлетворенность персонала собственными трудовыми
результатами.
В данное время наблюдается актуальная проблема, соединенная с
необходимостью разработки мероприятий по формированию эффективной
системы обучения персонала на предприятии.
При исследовании структуры и функционального подхода к процессу
обучения в ООО «Дельта» были обнаружены отдельные проблемные
вопросы, такие как: нет контроля и мониторинга за потребностью
привлечения персонала к обучению и в результате чего отсутствует система
внутрифирменного обучения, программы обучения формальны и не
отражают конечные цели и задачи поставленные перед предприятием, не
ведется рациональный учет затрат на организацию внутрифирменного
обучения, расходы не имеют конкретного обоснования, и имеется главная
проблема снижение динамики роста специализации работников организации.
Обучение персонала планируется не теми специалистами из числа
сотрудников отдела персонала, которые имеют представление о процессах
60
обучения, в результате чего подготовка персонала носит формальный
характер и по нашему мнению не целевой. Следовательно говорить о
прогнозе развития предприятия при таких показателях не представляется
возможным.
В целях совершенствования и устранения выявленных недочетов мы
считаем, что необходимо внести дополнение в организационно-штатную
структуру предприятия, то есть в отделе работы с персоналом ввести
отделение специалистов по профессиональной подготовке. Как мы видим,
данное подразделение будет выполнять управленческую деятельность по
планированию, организации и реализации учебного процесса, с учетом
комплектования, поступлением новых стандартов к технологическому
процессу корпорации. На отделение специалистов по профессиональной
подготовке будут возложены следующие функции:
- с учетом требований производить сбор, обработку и анализ
информации о сотрудниках предприятия, для организации учебных сборов;
- изучать требования и технологические предписания по новым
установленным стандартам к производству ООО «Дельта»;
- с учетом стандартов разрабатывать учебные программы для различных
категорий рабочего персонала;
- производить на конкурсной и договорной основе специалистов
преподавателей для проведения занятий;
- для закрепления полученных в учебном центре знаний закреплять
наставников и кураторов за сотрудниками прошедшими курс обучения и
повышения квалификации;
- осуществлять работу по подборку учебно-методического и
нормативного материала;
- с учетом вопросов взаимодействия, с другими подразделениями
осуществляющих деятельность в других регионах обмениваться опытом,
организовывать совместные учебно-методические сборы;
- принимать непосредственное участие в проведении контрольных
61
срезов, зачетов и экзаменов по результатам обучения;
- принимать непосредственное участие при проведении селекторных
совещаний по вопросам профессиональной подготовки;
- подготавливать материалы для проведения аттестационных комиссий
работников ООО «Дельта»;
- для комплектования организации квалифицированными сотрудниками
вести работу по профориентации среди выпускников высших учебных
заведений, а так же в подразделениях по предоставлению труда (биржи);
- принимать участие в планировании основных и организационных
мероприятий ООО «Дельта»;
- подготавливать материалы для руководителя ООО «Дельта» о текущих
делах в вопросах профессиональной подготовки и повышении квалификации.
Отделение профессиональной подготовки будет возглавляться
начальником отделения, который будет в подчинении начальника одела по
работе с персоналом.
Отделение профессиональной подготовки будет не зависимо от
руководителей других подразделений ООО «Дельта», и заниматься
конкретными задачами, направленными на повышение производительности
труда персонала на благо предприятия.
В свою очередь начальник отдела по работе с персоналом ООО
«Дельта» будет являться проводником политики руководителя организации
на предприятии, притворять в жизнь через старшего начальника
обоснованные положения о требованиях к профессиональной
подготовленности всего персонала ООО «Дельта».
Основываясь, на изложенном выше полагаем, что данное структурное
подразделение профессиональной подготовки внесет неопровержимую
пользу для достижения ООО «Дельта» преследуемых целей.
По нашему мнению новая система обучения работников ООО «Дельта»
должна выглядеть следующим образом. (См. рис 6).
62
Рис. 6 Новая система обучения работников ООО «Дельта»
Представляется, что после внедрения новой системы обучения
работников ООО «Дельта» безусловно, будут наблюдаться существенные
изменения, которые произойдут через небольшой промежуток времени.
Прежде всего, отделением профессиональной подготовки необходим
точный алгоритм последовательности действий, а именно:
В кратчайшие сроки произвести сбор, обработку и анализ информации о
сотрудниках предприятия, для того чтобы определить график организации
учебных сборов.
Изучать требования и технологические предписания по новым
установленным стандартам ООО «Дельта» то есть уяснить какие знания
необходимы для работников.
63
Разработать учебные программы для различных категорий рабочего
персонала в соответствии требованиями стандартов.
Произвести подбор на конкурсной и договорной основе специалистов
преподавателей для проведения занятий.
Заказать учебно-методические и нормативные материалы для учебного
процесса.
Подготовить учебно-материальную базу для организации учебного
процесса.
Подготовить проект приказа об организации профессиональной
подготовки и повышения квалификации в ООО «Дельта».
К проведению занятий в центре могут привлекаться как свои
специалисты, так и преподавательский состав специалистов на договорной
основе. По статистике, множество компаний, порядка 70%, обучают своих
сотрудников силами своих практических профессионалов. Это
обстоятельство вызвонено материальным положением предприятия, в целях
экономии денежных средств, к примеру в среднем один день обучения
учебной группы численностью 10-15 человек составляет от 5000 до 1000
тысяч рублей, в зависимости от ресурсного обеспечения. Поэтому
рациональней будет привлекать в качестве специалиста своего сотрудника
или представителя корпорации. Необходимо учесть, что специфика
выполняемых персоналам служебных задач на производстве не стандартна и
требует привлечения к занятиям множество преподавателей специалистов.
В связи с этим так же необходимо подбирать отдельные курсы и
направлять персонал на курсы и тренинги непосредственно в другие учебные
центры, либо увеличивать штаты специалистов по профессиональной
подготовке. Расходы на обучение необходимо планировать в бюджете
компании заранее с учетом количества и периодичности курсов, которые
будут организовываться для сотрудников. Практика показывает, что бывает и
наоборот график обучения зависит от того, сколько средств на это может