2
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ …………………………………………………..…………….…..3
1. Психологический климат и его определяющие факторы…………………..6
1.1 Понятие и психологические подходы к проблеме изучения
психологического климата трудового коллектива…………………………………..6
1.2 Факторы, влияющие на формирование психологического климата в
коллективе……………………………………………………………………………17
1.3 Влияние межличностных отношений на удовлетворённость работой в
коллективе………………………………………………………………………..…..22
2. Взаимодействие личности в группе……………………………….………28
2.1 Общение, как форма межличностного взаимодействия……………..…28
2.2 Закономерности общения и взаимодействия в трудовой деятельности.34
3. Эмпирическое исследование по выявлению взаимосвязи между
межличностными отношениями и удовлетворенностью работой……………..…43
3.1 Методология проведения исследования…………………………………43
3.2 Анализ и интерпретация результатов исследования…………………....56
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………….….74
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ......………………………80
ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………..……….………..84
3
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время большими темпами растет интерес к социально-
психологическօму климату в коллективе. Эта проблема объясняется возросшими
требованиями к уровню психологической включенности личности в его трудовую
деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей и ростом их
личностных притязаний.
Социально-психологический климат является эмоционально-
психологическим состоянием коллектива, который отражает уровень
удовлетворенности работников в самом коллективе, степень удовлетворенности
работников организацией личного труда, отношениями с сотрудниками и уровнем
организованности в коллективе. Подобный настрой сотрудников обусловлен
внутриорганизационными и внутрисистемными факторами и нейтрален по
отношению к внесистемным влияниям.
В коллективах (группах), в которых господствует благоприятная атмосфера,
все сотрудники чувствуют себя уверенно, комфортно. Они не боятся высказывать
свое мнение, спорить. При этом они всегда выслушивают оппонента. Им нравится
вместе работать, отдыхать. Доброжелательная обстановка заметна
невооруженным взглядом, ведь люди не скованы и не ущемлены. Они с
удовольствием идут на работу, задерживаются на работе при необходимости.
Здоровый социально-психологический климат в коллективе организации
имеет следующие характеристики: строго отслеживаются нормы уважительного и
справедливого отношения ко всем участникам; ценится честность, бескорыстие,
трудолюбие; все сотрудники готовы помогать друг другу, они полны сил; неудачи
и успехи разделяются всеми работниками. Климат можно считать психологически
комфортным и тогда, когда сотрудники позитивно воспринимают новых
работников, не критикуют внесенные изменения, лояльно относятся к руководству.
Некоторые кадры могут существовать сами по себе, при этом они сильно не
4
влияют на остальных и не оказывают негативного воздействия, но с ними сложно
работать начальству, так как они могут иметь противоположное мнение.
Tолько при здоровой обстановке сотрудники могут раскрывать потенциал,
быстро выполнять сложные проекты. Можно выделить факторы, оказывающие
непосредственное влияние на коллективив и его настрой.
Здоровая атмосфера в коллективе, нормальные межличностные отношения
– это не все, что может повлиять на настроение и работоспособность людей.
Менеджер по кадрам должен проводить анализ ряда факторов, чтобы вовремя
устранять их воздействие на работников. Удовлетворенность работой и ее
привлекательность способствует раскрытию потенциала, мотивации. Условия
труда, размер заработной платы, режим, карьерный рост в большей мере
сказываются на межличностных отношениях. Когда всех сотрудников все
устраивает, складывается благоприятный психологический климат в организации.
Межличностные отношения – это организационно-технологические
взаимодействия, эмоционально-логическое взаимопознание, административно-
психологическое взаимовлияние, которые возникают на основе предметно-
практической деятельности коллектива. Единство содержания общественных и
межличностных отношений, предстает в виде взаимоотношений людей, таких как
сплоченности, сотрудничества, соревнования, совместимости, согласия, в виде
качеств личности.
Удовлетвореность взаимоотношениями по горизонтали и по вертикали
рассматривается как важный показатель социально–психологического климата в
трудовом коллективе.
Проблеме межличностных отношений посвятили труды исследователи
психологи А.А. Бодалев, И.П. Волков, Е.С. Кузьмин, О.И. Зотова, К.К. Платонов,
А.В. Петровский и др.
5
Целью выпускной квалификационной работы является выявление
взаимосвязи межличностных отношений в коллективе и удовлетворенностью
работой.
Объектом исследования являются межличностные отношения.
Предмет исследования: Взаимосвязь межличностных отношений в
коллективе и удовлетворенности работой в кафе «Арагаст».
Гипотеза. На удовлетворенность работой оказывают влияние разные
факторы: психологический климат коллектива, межличностные отношения: чем
лучше психологическая обстановка и межличностные отношения в коллективе,
тем выше степень удовлетворенности работой. Между удовлетворенностью
работой и межличностными взаимоотношениями в коллективе существует тесная
взаимосвязь
Задачами исследования являются:
1) анализ проблемы социально–психологического климата в коллективе.
2) выявление степени удовлетворенности трудом в коллективе.
3) исследование особенности психологического климата в коллективе.
4) изучение характера взаимосвязи межличностные отношения и
удовлетворенность трудом.
5) выявление факторов и условий для формирования благоприятного
социально–психологического климата в трудовом коллективе.
Методы исследования:
1. психолого-аналитическое
2. эмпирическое
3. Экспресс методика по изучению социально психологического
климата в трудовом коллективе. (О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыго)
4. Тест-опросник диагностики межличностных отношений Т. Лири в
модифицированном варианте Л.Н. Собчик;
6
5. Социометрия (Дж. Морено)
6. Методика «Удовлетворенность работой и коллективом».
(Е.В. Шолоховой. Е.С. Кузьминой)
7. Непараметрический метод «Ранговой корреляции» Спирмена
В первой главе выпускной квалификационной работы проводится
аналитическое изучение литературы.
Во второй главе – влияние межличностных отношений на удовлетворённость работой
в коллективе.
В третьей главе - эмпирическое исследование по выявлению взаимосвязи
между межличностными отношениями и удовлетворенностью работой в
коллективе.
7
1. Психологический климат и его определяющие факторы
1.1 Понятие и психологические подходы к проблеме изучения
психологического климата трудового коллектива
Производственный коллектив – сложный живой социальный организм,
обладающий многими, присущими только ему свойствами. Он имеет свою свой
стиль деятельности, свои традиции, свои конвенциальные нормы, социально-
демографическую, профессионально-квалификационную, организационную и
психологическую структуры, свой психологический статус, «характер»,
потребности, социально-психологический климат (Приложение 4).
В процессе совместной трудовой деятельности членам коллектива
необходимо вступать в контакты друг с другом для координации своей
деятельности. При этом важная роль отводится психологической совместимости.
Психологическая совместимость определяется как способность членов
коллектива к совместной деятельности, основанная на их оптимальном сочетании,
что при комплектовании групп для целей той или иной деятельности необходимо
учитывать не только индивидуальные психологические качества каждого
человека, но и возможные эффекты, вызванные соединением данных людей.
Психологическая совместимость может быть обусловлена как сходством каких-
либо характеристик членов группы, так и различием их.
Объектом социальной психологии управления выступают трудовые
коллективы, а предметом – социально-психологическая сторона многообразия
управленческих отношений, охватывающих людей как членов трудового
коллектива. Эти отношения можно разделить на: вертикальные, между
управляющей и управляемой подсистемами, и горизонтальные, существующие
отдельно внутри этих подсистем [2].
Чаще всего категорией «коллектив» обозначают любое официально
организованное объединение людей, которое выполняет какой-либо общественно
8
полезный вид деятельности. Психология же категорию «коллектив» чаще
применяет более узко, для обозначениях тех или иных контактных (малых) групп,
которые, помимо связи общностью социально значимыми целями ее членов,
характеризует хорошая организованность, высокий уровень психологических
качеств, проявляющийся в совместной деятельности [5].
Под «малой группой» следует понимать совместно работающих людей,
которые вступают между собой, в процессе этой деятельности, в
непосредственные контакты. В состав малой группы включается от 2-3 до 30-40
человек (а иногда и 50-60). Общение и взаимодействие людей в малой группе
являются системообразующими признаками, позволяющими рассматривать ее как
целостное образование, свойства которого не сводимы к простой сумме свойств
участников группы. Малая контактная группа, состоящая из 5-7 человек,
считается наиболее оптимальной, при реализации непосредственных задач
производства. Малые группы, связываясь между собой, создают большие группы,
в основе которых лежат определенные отношения, групповые формы поведения,
где члены этой группы связаны через общественные отношения и культурные
ценностные ориентации, традиции обычаи, нравы и т.д. Из приведенных
разъяснений, понятно, что социальную психологию управления интересуют,
прежде всего, трудовые коллективы в форме малых групп, те. объединения
непосредственно общающихся и взаимодействующих друг с другом людей.
Другим важнейшим направлением дифференциации, которое используется
социальной психологией, это различение коллектива по формальной и
неформальной структуре. Формальная структура содержит технологическое
разделение труда, официальные права и обязанности членов коллектива, исходя
из которых все его работники реализуют свои функции, взаимодействуя друг с
другом по предписанным каждому нормам. Эти предписания содержатся в:
административно-правовых актах; должностных инструкциях; приказах и
9
распоряжениях; других нормативных документах. Неформальная структура, это
случайно сложившаяся система, которая реально существует внутри коллектива,
между ее членами [2].
Чаще всего основу, такого типа отношений, составляют психологические
проблемы такие, как: необходимость общения; совпадение жизненных интересов;
взаимные симпатии; предрасположенность доминирования и другие. При этом не
следует исключать отдельные формальные предпосылки которые облегчают
людям вступать в неофициальные виды контактов. К ним обычно относят
сходство по: технологическим особенностям деятельности, полу, семейному
положению, возрасту и т.д. При этом ясно, что данные предпосылки влияют на
коллектив, через психологический уровень отношений внутри группы.
Характер взаимоотношений и манера поведения членов коллектива, по
мнению Н.Н.Обозова, с точки зрения социальной психологии,
определяется влиянием трех комплексов взаимосвязанных факторов:
предписанными и первичными для конкретного производства шаблонами
делового взаимоотношения; эмоциями и чувствами, возникающими в
межличностных взаимоотношениях; знанием членов коллектива условий
производства и самих себя. Эти факторы закладывают основы формирования
производственных установок работников: поведенческих, эмоциональных и
когнитивных компонентов [7].
Формальная структура коллектива определяет реализацию поведенческих и
когнитивных факторов через привычные формы делового взаимодействия,
соблюдение правил объединения усилий всего коллектива, при этом данные
усилия признаются определяющими. Неформальная структура на
главенствующую роль выделяет эмоциональные факторы, то есть те, которые
связаны с психическими состояниями членов коллектива, их работоспособностью,
индивидуальным чувством подъема или спада творческого потенциала.
10
Исходя из вышесказанного, в структуре трудового коллектива выделяется:
формальная, технологически обусловленная структура, и неформальная, в
основном психологическая структура отношений между членами коллектива.
Данная структурная неоднородность коллектива является причиной того, что
существуют различные критерии по которым оценивается эффективность его
функционирования: продуктивность его деятельности и удовлетворенность
условиями и содержанием труда каждого из его членов.
Оценивая продуктивность коллектива, в качестве показателей часто
применяют экономические критерии, такие как: производительность труда,
качество выпускаемой продукции, рентабельность, получаемая прибыль,
себестоимость, новизна и многие другие. Итоговым показателем того, как
работник субъективно относится к труду, является его удовлетворенность или
неудовлетворенность трудом. Данное отношение содержит в себе следующие
компоненты: удовлетворен ли работник своей специальностью, той должностью,
которую он занимает; реализуются ли возможности карьерного роста; поощряется
ли разумная инициатива, проявление творчества в работе; удовлетворяет ли
содержание работы, сложившийся стиль взаимоотношений с управленцами и
членами коллектива. Достаточно часто в виде главного показателя
психологического климата в коллективе признаются те взаимоотношения,
которые сложились между его членами.
Психология, категорию «климат», заимствовала из географии и
метеорологии. В настоящее время, данное понятие очень прочно вошло в
характеристику невидимых, тонких, деликатных взаимоотношений,
складывающихся между людьми на психологическом уровне. Психологическим
климатом можно назвать тот психологический настрой, который складывается в
коллективе, при непосредственном участии специфических, в данной группе
людей, психологических и социально-экономических факторов.
11
Психологическим климатом принято называть качественную сторону
отношений между личностями в группе, проявляющаяся в тех психологических
условиях, которые способствуют или препятствуют эффективной совместной
деятельности и личностного развития каждого члена этой группы. Среди наиболее
значимых признаков психологического климата, выделяются следующие:
• доверительное и требовательное отношение друг к другу, каждого
участника группы;
• конструктивная и товарищеская критика;
• свободное участие в выражении личного мнения, в процессе
обсуждения коллективных вопросов;
• опора на мнение подчиненных, при принятии групповых решений,
отсутствие подавление личного мнения членов группы со стороны руководителей;
• глубокое знание членами группы, стоящих перед ними задач и
способов их реализации;
• чувство удовлетворенности за принадлежность к конкретной
группе;
• наличие желания эмоционального включения и оказания помощи
любому члену коллектива, находящемуся в состоянии фрустрации или
эмоциональной подавленности;
• готовность принять на себя ответственность, каждым членом
группы, за положение в ней дел и др.
Уровень группового развития прямо пропорционален характеру
психологического климата. Установлена закономерность, которая существует
между психологическим климатом, сложившимся в коллективе и эффективностью
производительного труда ее членов [15]. Для того, чтобы оптимально управлять
психологическим климатом и эффективной деятельностью любого коллектива,
необходимы специальные знания и умения руководителя. Для этой цели