22
2. Экономические факторы включают систему оплаты труда;
Своевременность получения денежного содержания; Установление лимитов
окладов в соответствии с затратами на оплату труда; Справедливое распределение
материальных премий; Льготы, бонусы, пособия и т. д.
3. Факторы управления - стиль и методы управления персоналом;
Отношение менеджеров к сотрудникам; Сплоченность управления; Социальная
дистанция между лидерами и подчиненными.
4. Психологические факторы - отношения рабочих между собой; Степень
социально-психологической совместимости; Уровень конфликта; Отношения
сотрудников с непосредственным руководителем; Характер восприятия и оценки
сотрудниками друг друга.
5. Факторы профессиональных квалификационных характеристик
персонала - количество сотрудников; Соответствие квалификации персонала
выполняемой деятельности, перспектива дальнейшего обучения; Перспектива
карьерного роста и карьеры; Действительность отбора и размещения персонала.
6. Правовые факторы - оптимальность и последовательность правовых
актов, регулирующих профессиональную деятельность; Соблюдение правовых
актов с требованиями современной деятельности; Форма и содержание правовых
актов; Удобство в их применении.
На психологический климат коллектива влияют различные факторы:
социальные, психологические, организационные, а также индивидуальные
особенности членов команды и степень сплоченности группы.
1.3 Влияние межличностных отношений на удовлетворённость
работой в коллективе
Критерий удовлетворенности используется широко в науке как индикатор
определения состояния социально-психологического климата. Однако определять
23
его только по критерию удовлетворенности сложно, так как быть
удовлетворенным низким уровнем организации управления и неудовлетворенным
эффективной управленческой деятельностью руководителей. Б.Д. Парыгин
отмечает: «Не сама удовлетворенность, а скорее неудовлетворенность
достигнутым, постоянное стремление превзойти взятые рубежи, критическое
отношение к состоянию дел и своим усилиям – вот более достойная альтернатива
для оценки социально-психологического климата коллектива – групповая
сплоченность».
Для коллективов с «отстающим» климатом свойственна очень низкая
степень удовлетворенности его членов анализируемыми характеристиками.
Особенностью данных коллективов является то, что при высоких результатах
деятельности и устойчивой системе управления удовлетворенность ими
низкая.[27]
В командах, обладающих многообещающим социально-психологическим
климатом, мало кто удовлетворяет своих членов личному участию в жизни
команды, распределению обязанностей между членами команды, нагрузкам и т.
Д. Позитивным аспектом является несогласие членов Команды со слабой
организацией управления и низкой эффективностью деятельности, что является
психологической предпосылкой, определенным резервом для улучшения дел в
будущем и улучшения социального и психологического климата.
В командах с незрелым социально-психологическим климатом
устанавливается более высокая степень удовлетворенности его членов
элементами и характеристиками управления и эффективности деятельности в их
низком состоянии. Это свидетельствует о недостаточной готовности членов
коллектива к решению поставленных задач, а тем более о самоуспокоенности и
небрежности отдельных членов. [27]
24
Оценка степени благоприятного влияния системы управления, его
элементов и характеристик на социально-психологический климат коллектива
требует четкой идентификации признаков благоприятности, градации социально-
психологического климата с точки зрения степени благоприятности. Первый
признак дает основания для оценки удовлетворенности - неудовлетворенности,
широко используемой в практике исследований социально-психологического
климата, второй - для оценки того, что вызывает удовлетворение -
неудовлетворенности и того, что воспринимается членами команды. Следует
также отметить, что не может быть абсолютного удовлетворения -
неудовлетворенности. Проблема благоприятного характера социально-
психологического климата не ограничивается его влиянием на непосредственные
результаты деятельности.
Межличностные отношения определяют положение человека в группе или
команде. О том, как они развиваются, эмоциональное благополучие,
удовлетворение или неудовлетворенность человека зависит от того, чтобы быть в
этом сообществе. Они зависят от солидарности группы, команды, способности
решать задачи.
Здоровая атмосфера внутри организации, нормальные межличностные
отношения - далеко не все, что влияет на настроение и производительность людей.
Менеджер по кадрам должен проанализировать ряд факторов, чтобы
своевременно устранить или минимизировать их воздействие на сотрудников.
Удовлетворение работой и ее привлекательностью способствует раскрытию
потенциала, мотивации. Условия труда, заработная плата, режим, карьерный рост
влияют на межличностные отношения. Когда все сотрудники довольны всем,
развивается благоприятный психологический климат в организации. Групповая
совместимость - это отношение людей, работающих в одной и той же группе или
офисе. Основным условием здоровых отношений является взаимопонимание.
25
Если есть два очевидных лидера, конфликты будут развиваться. Сотрудники
должны дополнять друг друга, а не подавлять. Дифференциация выполняемых
функций способствует гармонии.Постоянное общение с недовольным или
агрессивным сотрудником негативно сказывается на всей группе. Сплоченность
коллектива отражается на эмоциональной сфере. Сотрудники должны признавать
лидера, заслуги и профессионализм других работников. Психологический климат
напрямую зависит от личностных качеств, уровня культуры.[24]
Сплоченности коллектива препятствует зависть, обидчивость, самолюбие.
Если в организации этого в избытке, должны предприниматься меры по
устранению проблем, например, совместные тренинги, работа психолога с
проблемными кадрами. Характер коммуникаций влияет не только на
психологический климат, но и на вовлеченность в рабочий процесс. Если одни
люди открытые, разговорчивые, другие – скрытые, необщительные. Это может
влиять на межличностные отношения. При недопонимании возрастает
напряженность. Стиль руководства напрямую отражается на психологическом
комфорте. [24]
Демократический стиль развивает доверительность, общительность,
дружественность.
Авторитарный стиль порождает враждебность, конфликтность, чувство
психологического дискомфорта.
Попустительский стиль ведет к низкой продуктивности труда, на этом фоне
развиваются неудовлетворительные межличностные отношения.
Характер выполняемой деятельности напрямую влияет на морально-
психологический климат в организации. Эмоциональная перенасыщенность,
вредные условия труда, монотонность – факторы, не лучшим образом
сказывающиеся на коллективе, их состоянии, конфликтности, мотивации.
Неблагоприятная обстановка негативно сказывается не только на эмоциональном
26
состоянии работников, но и на благосостоянии организации. Подавленные или
недовольные люди плохо работают, стараются выполнять как можно меньше
задач. Помимо этого они могут быть агрессивны по отношению к клиентам, что
отражается на репутации.
В коллективах, в которых царит благоприятная атмосфера, все сотрудники
чувствуют себя уверенно, комфортно. Они не боятся высказывать свое мнение,
иногда спорить. При этом они всегда выслушивают оппонента. Им нравится
вместе работать, отдыхать. Доброжелательная обстановка заметна
невооруженным взглядом, ведь люди не скованы и не ущемлены. Они с
удовольствием идут на работу, задерживаются при необходимости. Здоровый
социально-психологический климат в коллективе организации имеет следующие
характеристики: строго отслеживаются нормы уважительного отношения и
справедливого отношения ко всем участникам; ценится честность, бескорыстие,
трудолюбие; все сотрудники активны, готовы помогать друг другу, они энергичны
и полны сил; неудачи и успехи разделяются всеми работниками.
Климат можно считать психологически комфортным и тогда, когда
сотрудники позитивно воспринимают новых работников, не критикуют внесенные
изменения, лояльно относятся к руководству. Некоторые кадры могут
существовать сами по себе, при этом они не сильно влияют на остальных, не
оказывают негативного воздействия, но с ними сложно работать начальству, так
как они могут иметь прямо противоположное мнение.
Неблагоприятная обстановка может влиять не на всех членов коллектива.
Нередко негативно относятся лишь к определенным работникам, высмеивают их
неудачи, критикуют. Здесь присутствует подавленное настроение, депрессии,
постоянные конфликты. Отмечается пассивность групп, срывы сроков.
Неорганизованность подрывает репутацию организации, так как клиенты
недовольны качеством оказываемых услуг или производимых товаров. Коллеги с
27
завистью относятся к успехам другим, радуются их неудачам. В некоторых
случаях могут образовываться кланы, противостоящие друг другу.
Оздоровив кадры, удастся стабилизировать обстановку, вывести компанию
на новый уровень развития. Анализ и создание психологического климата в
организации Проанализировать психологический климат в организации
получится, если наблюдать за коллективом. Необходимо сопоставить уровень
текучести кадров, производительности труда, количество опозданий и прогулов,
все поступающие претензии и жалобы, а также манеру общения. Дополнительно
можно провести анкетирование.
Выводы к первой главе:
1. Социально-психологический климат является результатом
совместной деятельности людей и их межличностного взаимодействия. Он
проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива,
индивидуальное самочувствие и оценки условий жизни и работы личности в
коллективе.
2. К факторам, которые оказывают влияние на благоприятную
социально – психологическую обстановку в коллективе относятся: позиция
руководителя, удовлетворенность деятельностью, эмоциональные состояния,
межличностные взаимоотношения, как по вертикали, так и по горизонтали, стиль,
нормы членов группы, ролевая адекватность.
3. Межличностные отношения в группе (коллективе) - это общий
эмоционально-динамический настрой, единство коллективных и личных целей,
степень сближения официальных и неофициальных взаимоотношений на
принципиальной и деловой основе, определяют господствующее умонастроение,
привлекательность удовлетворенность работой.
28
2. Взаимодействие личности в группе
2.1 Общение, как форма межличностного взаимодействия
Общение является многоплановым процессом развития контактов между
людьми, который порождаеется потребностями совместной деятельности.
1
Категория «общение» в основном приравнивается с категорией
«коммуникация». Данное приравнивание происходит автоматически в
англоязычных текстах, где кроме слова «communication» нет другого подходящего
слова для перевода русского слова «общение». «Общение» определяется как
взаимодействие двух и более людей, которое состоит в обмене между людьми
информацией познавательного (аффективного) характера».[24]
Некоторые социальные психологи придерживаются более широких
взглядов. Например, Б.Д. Парыгин утверждает, что под общением имеется в виду
отношения симпатии (антипатии) в масштабах малой группы, любое социальное
отношение (экономическое, политическое), в виду того, что оно имеет свою
социально-психологическую сторону и проявляется в опосредованном контакте
между людьми. Общая совокупность социальных отношений общества может
рассматриваться как одно из проявлений и результатов общения между людьми,
независимо от их масштабности.
Приравнивание категорий «общение» и «социальная коммуникация» может
быть довольно-таки легким и простым решением, если бы не было опасности
утратить при этом важные аспекты категории «общения», упущенные
коммуникационными теориями. [24]
Общение обычно включается в совместный труд, познание, игру, несмотря
на то, что отмечается возможность обособления общения в самостоятельную
активность, которая удовлетворяет потребности человека в общении с другими
1
Анатомия общения под ред. Парыгина Б.Д СПб. 1999, с.119
29
людьми (коммуникационная потребность). В общем случае различаются три
плана общения Андреева Г.М. , Парыгин Б.Д. , Петровский А.В. :
1. Перцептивная сторона – взаимное восприятие, т.е. стремлении к
понимания мотивов поведения партнеров;
2. Коммуникативная сторона – обмен высказываниями и знаковыми
сообщениями;
3. Интерактивная сторона – обмен не тольо словами, действиями, согласно
принятой программе совместной практической деятельности.
Выделяются три взаимосвязанные стороны в общении:
В период общения можно выделяют следующие этапы:
1. Потребность в общении побуждает человека вступать в контакты с
другими людьми.
2. Ориентировка для общения, в ситуации общения.
3. Ориентировка в личности собеседника.
4. Планирование своего общения.
5. Бессознательно человек выбирает конкретные средства общения,
которым более легкого пользоваться, легко говорить и как себя вести при
общении.
6. Восприятие, оценка ответной реакции собеседника.
7. Корректировка направления общения, стиля и его методов.
Говорящему не удается добиться ожидаемых результатов общения, если
какое-либо из звеньев акта общения нарушается – оно неэффективно.
Коммуникация это процесс двустороннего обмена информацией, который
ведет к взаимному пониманию людей. Если при общении не достигают
взаимопонимания, то коммуникация считается не состоявшейся. Для убеждения в
успехе, надо иметь обратную связь о том, насколько люди поняли вас, как
воспринимают, как относятся к конкретной проблеме.
30
Коммуникативная компетентность это способность поддерживать контакты
с другими людьми. Для большей эффективности коммуникации специфично
достижение взаимопонимания партнеров, понимание ситуации и предмета
общения.[17]
Причинами плохой коммуникации, по Громовой О.Н. бывают:
а) стереотипы;
б) «предвзятые представления»;
в) плохие отношения между людьми;
г) отсутствие внимания и интереса собеседника;
д) пренебрежение фактами;
е) ошибки в построении высказываний:
ж) неверный выбор стратегии общения.
Открытое общение это умение (желание) полностью выразить точку своего
зрения. При закрытом общении - неумение понятно выразить свою точку зрения,
отношение, информацию. Использование закрытых коммуникаций оправдано в
техх случаях, когда
1) есть большая разница в степени предметной компетентности и тратить
бессмысленно время на поднятие компетентности «низкой стороны»;
2) открытие своих чувств в конфликтных ситуациях нецелесообразно..
Выделяют следующие виды общения:
1 Формальное общение – «Контакт масок». Отсутствие стремления понять
собеседника, при котором используют привычные маски строгости, вежливости,
скромности, безразличия). Этот набор выражений лица, стандартных фраз,
жестов, которые позволяют скрыть подлинные эмоции, истинное отношение к
собеседнику. Очень часто подобный контакт оправдан, для того, чтобы «не
задевать» друг друга без необходимости и «отгородиться» от собеседника.
31
2. Примитивное общение, когда оценивают другого человека как нужный
или ненужный объект
3. Формально-ролевое общение, когда вместо знания личности собеседника
обходятся знанием его социальной роли.
4. Деловое общение – когда учитывают деловые особенности личности,
возраста, характера, настроения собеседника, но дела неинтересны.
5. Духовное, межличностное общение друзей, когда затрагивают любую
тему без обязательного прибегания к помощи слов.
6. Манипулятивное общение направлено на извлекание выгоды от
собеседника, используя лесть, демонстрация доброты, запугивание.
7. Светское общение - люди говорят не то, что думают, а то, что надумано
говорить в подобных случаях.
Кодексом светского общения является
1) вежливость, такт
2) одобрение, согласие:
3) симпатия
Кодекс делового общения отличается кодекса светского общения:
1) принцип кооперативности
2) принцип достаточности информации
3) принцип качества информации
4) принцип целесообразности
5) «выражай мысль ясно и убедительно для собеседника»;
6) «умей слушать и понять нужную мысль»;
7) «умей учесть индивидуальные особенности собеседника ради интересов
дела».
Если один из собеседников ориентируется на принципе «вежливости», а
другой ориентируется на принципе «кооперативности», то они запросто могут