72
(40%), имеют средний уровень удовлетворенности, как организацией трудовой
деятельности, так и коллективом в целом.
5. метода ранговой корреляции Спирмена удалось установить тесную
взаимосвязь между уровнем межличностных отношений и удовлетворенностью
коллективом и трудовой деятельностью в кафе «Арагаст». Существует высокая
отрицательная связь (R = – 0,8) между агрессивностью и удовлетворенностью
трудовой деятельностью и высокая положительная (R = 0,9) между дружелюбием
и удовлетворенностью трудовой деятельностью в коллективе.
73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Психологический климат в коллективе — настроение группы людей,
определяемое межличностными отношениями. Специалисты отмечают, что только
при здоровой обстановке сотрудники могут раскрывать потенциал, генерировать
идеи, быстро выполнять сложные проекты. Можно выделить факторы,
оказывающие непосредственное влияние на коллектив, его настрой.
Здоровая атмосфера внутри организации, нормальные межличностные
отношения – далеко не все, что влияет на настроение и работоспособность людей.
Менеджер по кадрам должен проводить анализ ряда факторов, чтобы
своевременно устранять или минимизировать их воздействие на работников.
Удовлетворенность работой и ее привлекательность способствует раскрытию
потенциала, мотивации. Условия труда, размер заработной платы, режим,
карьерный рост сказываются на межличностных отношениях. Когда всех
сотрудников все устраивает, складывается благоприятный психологический
климат в организации.
Психологический климат напрямую зависит от личностных качеств, уровня
культуры. Сплоченности коллектива препятствует зависть, обидчивость,
самолюбие. Если в организации этого в избытке, должны предприниматься меры
по устранению проблем, например, совместные тренинги, работа психолога с
проблемными кадрами. Характер коммуникаций влияет не только на
психологический климат, но и на вовлеченность в рабочий процесс. Если одни
люди открытые, разговорчивые, другие – скрытые, необщительные. Это может
влиять на межличностные отношения.
При недопонимании возрастает напряженность. Стиль руководства
напрямую отражается на психологическом комфорте. Демократический стиль
развивает доверительность, общительность, дружественность. Авторитарный
74
стиль порождает враждебность, конфликтность, чувство психологического
дискомфорта. Попустительский стиль ведет к низкой продуктивности труда, на
этом фоне развиваются неудовлетворительные межличностные отношения.
Характер выполняемой деятельности напрямую влияет на морально-
психологический климат в организации.
Эмоциональная перенасыщенность, вредные условия труда, монотонность –
факторы, не лучшим образом сказывающиеся на коллективе, их состоянии,
конфликтности, мотивации. Неблагоприятная обстановка негативно сказывается
не только на эмоциональном состоянии работников, но и на благосостоянии
организации. Подавленные или недовольные люди плохо работают, стараются
выполнять как можно меньше задач. Помимо этого они могут быть агрессивны по
отношению к клиентам, что отражается на репутации.
Характеристики неблагоприятного социально-психологического климата в
организации Неблагоприятная обстановка может влиять не на всех членов
коллектива. Нередко негативно относятся лишь к определенным работникам,
высмеивают их неудачи, критикуют. Здесь присутствует подавленное настроение,
депрессии, постоянные конфликты. Отмечается пассивность групп, срывы сроков.
Неорганизованность подрывает репутацию организации, так как клиенты
недовольны качеством оказываемых услуг или производимых товаров. Коллеги с
завистью относятся к успехам другим, радуются их неудачам. В некоторых
случаях могут образовываться кланы, противостоящие друг другу. Если
руководитель замечает нездоровый психологический климат в организации,
необходимо направить все силы, чтобы изменить ситуацию. Это могут быть как
профилактические беседы, так и более радикальные действия, например,
увольнения. Оздоровив кадры, удастся стабилизировать обстановку, вывести
компанию на новый уровень развития. Анализ и создание психологического
климата в организации
75
Проанализировать психологический климат в организации получится, если
наблюдать за коллективом. Необходимо сопоставить уровень текучести кадров,
производительности труда, количество опозданий и прогулов, все поступающие
претензии и жалобы, а также манеру общения. Дополнительно можно провести
анкетирование.
Подобные опросы должны быть полностью анонимными, в противном
случае взрослые люди ответят на них так, как угодно начальству. Оценив насколько
здоровый морально-психологический климат в организации, можно разрабатывать
стратегию его улучшения или поддержания. В первую очередь нужно устранить
все неблагоприятные факторы, провести работу с проблемными кадрами.
Дополнительно можно устраивать тренинги, совместный отдых. В некоторых
случаях нужно в корне пересмотреть стиль управления.
Удовлетворенность работой и ее привлекательность способствует
раскрытию потенциала, мотивации. Условия труда, размер заработной платы,
режим, карьерный рост сказываются на межличностных отношениях. Когда всех
сотрудников все устраивает, складывается благоприятный психологический
климат в организации.
Групповая совместимость – отношения людей, работающих в пределах
одной группы или офиса. Главным условием здоровых отношений является
взаимопонимание. При наличии двух явных лидеров будут развиваться
конфликты.
Сотрудники должны дополнять друг друга, а не подавлять. Разграничение
выполняемых функций способствует сработанности. Постоянное общение с
недовольным или агрессивным сотрудником негативно сказывается на всей
группе. Сплоченность коллектива отражается на эмоциональной сфере.
Сотрудники должны признавать лидера, заслуги и профессионализм других
76
работников. Психологический климат напрямую зависит от личностных качеств,
уровня культуры.
Сплоченности коллектива препятствует зависть, обидчивость, самолюбие.
Если в организации этого в избытке, должны предприниматься меры по
устранению проблем, например, совместные тренинги, работа психолога с
проблемными кадрами. Характер коммуникаций влияет не только на
психологический климат, но и на вовлеченность в рабочий процесс. Если одни
люди открытые, разговорчивые, другие – скрытые, необщительные. Это может
влиять на межличностные отношения. При недопонимании возрастает
напряженность.
Стиль руководства напрямую отражается на психологическом комфорте.
Демократический стиль развивает доверительность, общительность,
дружественность. Авторитарный стиль порождает враждебность, конфликтность,
чувство психологического дискомфорта. Попустительский стиль ведет к низкой
продуктивности труда, на этом фоне развиваются неудовлетворительные
межличностные отношения.
Обработка результатов исследования в кафе «Арагаст» проводилась
последовательно, по каждому тесту отдельно. Вначале были обработаны тестовые
бланки.
Проведенное эмпирическое исследование в кафе «Арагаст» по изучению
межличностных отношений и удовлетворенностьи работой в коллективе выявило,
что согласно:
методики СПК группы, социально-психологический климат в кафе
«Арагаст» благоприятный, несмотря на то, что коллектив имеет средний
социально-демографический статус согласно вычисленного индекса групповой
сплоченности – взаимоотношения положительные (0,5). Соответствует
положительному социально психологическому климату, отношение к
77
руководителю, который занимает в коллективе лидерские позиции (коэффициент
лидерских и деловых качеств – 0,78).
методу социометрии, коллектив кафе «Арагаст» имеет высокий уровень
сплоченности: в нем отсутствуют «отверженные и изолированные» и только
21,5% исследуемых относятся к «пренебрегаемым». Из них 12,5% - лидеры, в том
числе и руководитель, 34% исследуемых – имеет статус «предпочитаемых, что
является показателем благоприятных межличностных отношений и подтверждает
результаты предыдущей методики, что в коллективе кафе «Арагаст»
благоприятный социально-психологический климат.
методике межличностных отношений Лири большинству исследуемых в
коллективе, примерно в равной степени, свойственна агрессивность и
дружелюбие, а нарушение данного дисбаланса приводит к повышенной
агрессивности или дружелюбию, которые влияют на межличностные отношения.
В коллективе кафе «Арагаст» только 21% исследуемых респондентов склонны к
агрессивности и эгоизму, которые влияют отрицательно на межличностное
взаимодействие, а 38% исследуемых обладают высокой степенью дружелюбия и
альтруизма, которые направленх на взаимодействие, и это подтверждает
благоприятный уровень межличностного взаимодействия в коллективе кафе
«Арагаст».
методике «Удовлетворенности коллективом и деятельностью» 37,5%
исследуемых в коллективе имеют высокий уровень удовлетворенности: (№13, 21,
10, 1), которые согласно социометрии, являются лидерами в данном коллективе,
(№18, 7,3, 30, 26, 27, 9, 31), которые, согласно результатам социометрии, в
коллективе кафе являются «предпочитаемыми». Только 7 человек, что составляет
21,5%, – имеют низкий уровень удовлетворенности. Остальные исследуемые
(40%), имеют средний уровень удовлетворенности, как организацией трудовой
деятельности, так и коллективом в целом.
78
метода ранговой корреляции Спирмена удалось установить тесную
взаимосвязь между уровнем межличностных отношений и удовлетворенностью
коллективом и трудовой деятельностью в кафе «Арагаст». Существует высокая
отрицательная связь (R = – 0,8) между агрессивностью и удовлетворенностью
трудовой деятельностью и высокая положительная (R = 0,9) между дружелюбием
и удовлетворенностью трудовой деятельностью в коллективе.
Это и подтверждает выдвинутое нами предположение о том, что на
удовлетворенность работой сильное влияние оказывают такие факторы, как
психологический климат коллектива и межличностные отношения. Чем лучше
психологическая обстановка и межличностные отношения в коллективе, тем выше
степень удовлетворенности работой, между удовлетворенность работой и
взаимоотношениями в коллективе существует тесная взаимосвязь.
Исследование, проведенное в кафе «Арагаст», свидетельствует о том, что
удовлетворенность трудовым коллективом и деятельностью зависит во многом и
от психологического климата в коллективе и межличностных отношений: чем они
лучше, тем выше удовлетворенность.
Таким образом, выдвинутая нами гипотеза, что на удовлетворенность
работой оказывают влияние разные факторы: психологический климат
коллектива, межличностные отношения: чем лучше психологическая обстановка
и межличностные отношения в коллективе, тем выше степень удовлетворенности
работой – доказана на пример кафе «Арагаст».
Социально психологический климат в коллективе является необходимым
фактором, без которого невозможно развивать бизнес, повышать
работоспособность и производительность труда. За состоянием коллектива
следует следить регулярно, периодически проводя мероприятия по улучшению
атмосферы в команде.
79
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Анатомия общения под ред. Парыгина Б.Д СПб. 1999, С 446
2. Андреева Г.М. Социальная психология. Москва, «Аспект Пресс», 2000.–
376 с.
3. Ануфриев А.Ф. Научное исследование. Курсовые, дипломные и
диссертационные работы. – М.: Ось-89, 2015. – 112с
4. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. – М.: ЮНИТИ, 1999. –
С. 552
5. Базаров Т. Ю. Здоровая организация: метафоры, мифы и реальность,
журнал «Организационная психология, 2017, № 1. С. 124–128
6. Бодалев А.А. Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и
условия достижения. М.: Флинта; Наука, 1998. 168 с.
7. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический
климат коллектива и личность. – М., 1983
8. Боженкова Р.К., Боженкова Н.А., Майерс Г.Н. Межличностное общение
как база формирования межкультурного общения // Сборник научных трудов,
Тула, 2015. С. 42-47.
9. Волков Ю.Г., Добреньков В.И., Нечипуренко В.Н., Попов А.В.
Социология: Изд. 4-е, испр. и доп. – М.: Гардарики, 2015. – 512 с.
10. Геберт Д., Розенштиль фон Л. Организационная психология. Харьков,
Гуманитарный Центр, 2006, 624 с.
11. Глуханюк Н.С.. Семенова С.Л., Печеркина А.А. Общая психология:
Учебное пособие для вузов. М., 2015.
12. Горбунова М.Ю. Социальная психология. Учебное пособие. Саратов,
13. Гришина Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе. – Л., 1990
80
14. Гришина Н.В. Психология конфликта. С. Петербург. 2000
15. Донцов А.И. Психология коллектива. – М, 1984.
16. Занковский А.Н. Организационная психология. М.: Издательство
"Флинта", 2000
17. Ильин Е.П Психология общения и межличностных отношений. – СПб.:
Питер, 2015. – 194 с.
18. Ковалева В.Н. Влияние межличностных отношений на формирование
команды образовательного учреждения // Психология, социология и педагогика. –
2015. – №4 http://psychology.snauka.ru
19. Крысько В.Г. Социальная психология. Учебник для вузов. Изд-во
«ВЛАДОС-ПРЕСС», 2016. – 448 с.
20. Лепнева С.Д., Алещанова И.В. Барьеры общения в межличностном
общении, 2010. С. 63-65.
21. Журавлев А.Л. Социально-психологические проблемы управления //
Прикладные проблемы социальной психологии. М., 2001.
22. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии.
М., 2004.
23. Мансуров В.А. Барбакова К.Г., Проблема повседневности и поиски
альтернативной теории социологии: СПб, 2001
24. Муталимова А.М. Основные подходы рассмотрения общения и
феномена затрудненного общения в зарубежных концепциях, 2016. С. 187-193.
25. Морозов А.В. Управленческая психология: Учебник для студентов
высших и средних специальных учебных заведений. - 5-е изд., испр. и доп. М. :
Академ. Проект, 2015. - 288 с.
26. Немов Р.С. Психология. 1 кн.: «Общие основы психологии». М.,
«ВЛАДОС», 2003. – 688 с.
81
27. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология».
Изд-во «Речь, С.-П., 2000.- 198 с.
28. Практикум по дифференциальной психодиагностике профессиональной
пригодности. // Под ред. В.А. Бодрова. М.: ПЭР СЭ, 2003. - 768 с.
29. Психология делового преуспевания / под ред. Колесникова А.Е. М.:
ВЛАДОС-ПРЕСС, 2008. - 304 с.
30. Розанова В.А. Психология управления: Учебное пособие. - 2-е изд.,
перераб. и доп. М.: БИЗНЕС-ШКОЛА,2015. - 384 с.
31. Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты.
Самара, «БАХРАХ-М», 2000. – 672 с.
32. Савва Л.И. Межличностное познание, общение и понимание. Мин.
образования РФ, Магнитогорск, 2000 г. - 36
33. Смирнова О.Е., Холмогорова В.М. Межличностные отношения
дошкольников. Диагностика, проблемы, коррекции. М., ГИЦ «ВЛАДОС», 2003. –
158 с.
34. Семенова Л.Э. Социальная психология: Учебно-методическое пособие.
Саратов: Вузовское образование, 2015. 123 с.
35. Собирова Д.А., Саидназарова Г. Социальный интеллект как инструмент
коммуникативного и организационного, 2015. №5. С. 59-65.
36. Социально-психологический климат в служебных коллективах.
Методическое пособие под ред. М.И. Марьина. М.: ЦОКП МВД России, 2001. - 81
37. Софья Нартова-Бочавер. Психология личности и межличностных
отношений. Изд-во «Эксмо-Пресс», М., 2001. – 417 с.
38. Старостина Н.В. Сущностная характеристика понятий «Общение» и
«Педагогическое общение», 2007. № 7. С. 237-241.
39. Столяренко А.М. Психология и педагогика. М., 2001.