53
выходными;
- умение работать и общаться в
режиме ограниченного времени.
Существует мнение, что в АО «Москва-Макдоналдс» подбором
персонала занимаются люди, которые практически не имеют в этом опыта
работы. То есть это обычные сотрудники, которые прошли однодневные
курсы. Именно по данной причине в компания высокая текучка кадров – из-
за неудачного подбора персонала
46
. Компания следует принципу своего
основателя, РэяКрока, - важно не образование, а природная хватка и желание
упорно и преданно работать
47
.
Помимо официальных требований к кандидатам, существуют также
негласные требования, которые учитываются при подборе кандидатов.
Для любой компании нет плохих или хороших кандидатов, а есть
неподходящие и подходящие. В первую очередь в компании ищут у
кандидатов подходящие качества. АО «Москва-Макдоналдс» исходит в
первую очередь из принципа, что сотрудник должен быть готов заработать
любые деньги в любое время ночи и дня, и чем быстрее он будет делать это,
тем лучше. Существует 5 основных качеств, которые от будущего работника
ожидает АО «Москва-Макдоналдс»:
- сфокусированность на посетителях;
- умение работать в команде;
- работник должен соблюдать все процедуры и стандарты;
- быть ответственным и инициативным;
- умение общаться с людьми.
Хорошее впечатление производят потенциальные сотрудники, которые
занимались или занимаются спортом, поскольку они обладают умением
работать в команде.
46
Как гарантированно устроиться на работу в Макдональдс[Электронный ресурс] / 2014. URL:
http://mcdonalds123.ru/insayder/kak-garantirovanno-ustroitsya-na-rabotu-v-makdonalds.html (дата обращения
25.11.2016)
47
РэйКрок — основатель Макдональдс[Электронный ресурс] / 2014. URL: http://mcdonalds123.ru/lyudi/rey-
krok-osnovatel-makdonalds.html (дата обращения 25.11.2016)
54
АО «Москва-Макдоналдс» в настоящее время испытывает некоторую
нехватку персонала из-за ограниченности выбора, однако компания
практически никогда не принимает на работу сотрудников, которые часто
меняли работодателей.
Компанией очень ценится такое качество, как преданность. При наборе
персонала АО «Москва-Макдоналдс» отдает предпочтение молодым
сотрудникам, многие из которых приходят в компанию для дополнительного
заработка. Редко в коллективе ресторана можно увидеть людей среднего
возраста. Здесь может показаться намек на дискриминацию, но поскольку
работа требует большой концентрации и подвижности, особенно в часы
повышенной нагрузки, то сразу понятно, что речь о дискриминации здесь не
идет. То есть если на собеседование приходит человек среднего возраста или
пенсионер, а состояние здоровья и его физическая форма позволяет
выполнять такую работу, то есть шанс трудоустроиться.
2.Привлечение кандидатов.
Не смотря на большие старания компании привлечь все больше и
больше сотрудников, количество желающих работать в АО «Москва-
Макдоналдс» уменьшается с каждым годом. Вместо молодых сотрудников
приходят люди более взрослого возраста, что негативно сказывается на
скорости обслуживания клиентов, и вызывает недовольство. По данной
причине АО «Москва-Макдоналдс», как и многие другие компании, борются
на привлечение на работу так называемого поколения Миллениум (Y) (в
России годы рождения 1985-2000). Компания разрабатывает различные
решения, направленные именно на них.
В соответствии с темой данной выпускной квалификационной работы, в
таблице 7 представлены характеристики, которым компания Макдоналдс
уделяет внимание, как в России, так и в США
48
.
48
Как привлечь поколение Миллениум (Y) – учимся у Макдоналдс [Электронный ресурс] / 2013. URL:
http://www.slideshare.net/ennikonov/02-2013-y-16840581 (датаобращения 25.11.2016)
55
Таблица 7
Способы привлечение в компанию Макдоналдс работников из
поколения Миллениум (Y) в России и США
Россия
США
Восприятие сотрудника компанией
Работникам предлагается выбор
«работы», а не «стиля жизни».
Сотрудники рассматриваются по
аналогии с клиентами – как люди,
которым должно быть хорошо в
организации, которыми она будет
гордиться и они будут гордиться ей.
Предоставление возможностей
Имеют место два акцента:
возможность выбора графика и места,
и использование различных
возможностей.
Возможности предоставляются в виде
конкретных вариантов и результатов,
из которых сотрудник может выбрать
наиболее привлекательные для
достижения личного успеха.
Гибкий график работы
Учитывает пожелания работников.
Работает на достижение успеха и
жизненные цели человека.
Возможность найти команду/сообщество/друзей
Друзья рассматриваются в качестве
одной из возможностей жизни.
Речь идет об объединении разных
людей в целях создания идеальной
рабочей силы. Это люди, работающие
вместе и совместно отмечающие
праздники.
Образование, опыт и навыки
-
Расширение способностей через
тренинги, стипендия в колледж,
обучение в Гамбургер-университете.
Возможность участия в спортивных программах, а также программах
по улучшению мира, страны, сообщества, окружающей среды
Две программы: «Сбалансированное
питание» и «Будь активен».
Сотрудники не только принимают
участие в развитие спорта в стране, но
и являются «наследником такой
корпорации, как Макдоналдс» -
человеком, который улучшает мир».
Подводя итоги информации, представленной в таблице 7, можно сделать
следующие выводы:
В США Макдоналдс делает основной упор на силу и известность бренда
компании. Новому сотруднику предоставляется возможность стать частью
успешной и большой компании, почувствовать себя «важной деталью в этом
механизме». В ответ компания обеспечивает сотрудника новыми умениями и
способностями.
Привлекая новых сотрудников, российский Макдоналдс делает
основной акцент на удобство будущего работника. В данном случае
56
внимание обращают на такой важный ресурс, как время. В частности,
работающий студент не должен тратить много времени, чтобы добраться от
места учебы до работы. Также подчеркивается, что сотрудник не будет
жертвовать своим личным и учебным временем, поскольку компания
предлагает гибкий график. Даже по время работы студент может экономить
время на свое дальнейшее обучение, при этом получая новый опыт и навыки.
Не имея жесткий ограничений по времени, сотрудник может «чувствовать
себя удобно и жить в привычном для себя ритме».
В АО «Москва-Макдоналдс» существует две основные методики
привлечения кандидатов. Первая – это привлечение кандидатов
непосредственно в ресторанах сети. Потенциальный сотрудник может
заполнить анкету соискателя непосредственно на месте. Также анкету можно
заполнить на двух сайтах: официальном сайте АО «Москва-Макдоналдс»
https://mcdonalds.ru/ и официальном сайте работы в АО «Москва-
Макдоналдс» http://rabotavmcdonalds.ru/.
3.Отбор кандидатов.
В АО «Москва-Макдоналдс» отбор персонала проводится в два
основных этапа: это анкетирование и собеседование.
Пример анкеты для приема на работу представлен в Приложении 7. В
анкете необходимо указать ФИО, дату рождения, место проживания,
контактный номер телефона, место учебы или работы, предыдущее место
работы, как кандидат узнал о вакансии, удобное время работы.
Анкету можно заполнить как в любом из ресторанов сети, так и онлайн
версию на сайте компании.
После заполнения анкеты кандидат ожидает телефонного звонка (как
правило, сотрудник компании перезванивает в течение недели), после чего
его приглашают на собеседование.
На собеседование кандидат должен прийти с полным комплектом
документов: отдельное резюме (в нем обязательно должны быть перечислены
все знания и навыки, также опыт работы), медицинская книжка,
57
рекомендации с прошлых мест работы (они не являются обязательными, но
придадут больше солидности кандидату), паспорт, 4 фотографии 3х4. Для
мужчин также, при его наличии, необходим военный билет.
Кандидат должен иметь опрятный внешний вид: быть опрятно одетым, с
аккуратной прической (лучший вариант – если кандидат уберет свои волосы
так, как будто он прямо сейчас начнет работу на кухне), минимум украшений
и косметики. Если у соискателя есть татуировки, особенно на видных местах,
или лучше замаскировать, поскольку они являются веской причиной для
отказа в принятии на работу. Также в АО «Москва-Макдоналдс» не берут
соискателей с пирсингом, длинноволосых мужчин. Также в российское
подразделение компании не принимают сотрудников с явно выраженными
дефектами внешности. В данном случае следует обратить внимание, что
такая практика применяется только в России. Так, в городе Нидхем в штате
Массачусетс в США в Макдоналдсе 32 года работа женщина с синдромом
Дауна
49
, после чего, в 2016 году, ушла на пенсию. При этом сотрудники
ресторана проводили женщину веселой вечеринкой. Женщина была принята
на работу по специальной программе местных властей, согласно которой
выделяются рабочие места для лиц с ограниченными возможностями.
Макдоналдс в США активно принимает участие в данной компании, в
отличие от российской сети ресторанов.
Первое собеседование проходит непосредственно в ресторане, куда
хочет устроиться соискатель. Кандидата провожают за заранее
зарезервированный столик. В первую очередь ему дают должностную
инструкцию – что и как он должен будет выполнять. Стоит заметить, что
после прочтения данной инструкции многие кандидаты встают и уходят,
даже не проходя собеседование. В том случае, если соискатель согласен с
должностной инструкцией, его отводят на другой столик для прохождения
собеседования с менеджером ресторана.
49
McDonald’s worker with Down syndrome retires after 32 years [Режимдоступа] / Fox8. 2016. URL:
http://fox8.com/2016/08/26/mcdonalds-worker-with-down-syndrome-retires-after-32-years/ (дата обращения
25.11.2016)
58
Собеседование проходит в неформальной обстановке. Сначала задаются
общие вопросы, которые порой дублируют вопросы из анкеты. Спрашивают
место учебы, увлечения и хобби, как кандидат узнал о вакансии. Далее
задают несколько вопросов, которые имеют скрытый психологический
характер. Целью проведения первого собеседования является проверка,
сможет ли кандидат работать в компании или нет. В конце собеседования
кандидат заполняет анкетный лист, в котором учитываются ответы кандидата
и каждому из них дается оценка. Есть несколько основных пунктов, которые
оцениваются: направленность на работу; коммуникабельность; надежность.
Шкала оценок – от 1 до 4. Обычно соискателям ставят по какому либо пункту
2 или 3, 4 – практически некогда.
Если кандидат прошел первое собеседование, то его направляют на
второе – непосредственно к директору ресторана, в который кандидат
устраивается. Если первое собеседование является общий для всех
ресторанов сети, то второе носит уникальный характер. Собеседование с
директором у каждого кандидата проходит индивидуально, то есть
универсальное поведение отсутствует. На данном этапе также задаются
вопросы, директор смотрит и случает все, что говорит соискатель.
Если кандидат прошел второе собеседование – то он принят на работу.
Не смотря на то, что процедура отбора персонала является одной из
важнейших процедур при выборе потенциального сотрудника, компания АО
«Москва-Макдоналдс» была замечена в недобросовестном отношении к
отбору персонала. Так, например, имел место случай, когда компания при
найме и отборе персонала склоняла потенциальных кандидатов к
откровенной лжи. Сотрудник уволился по собственному желанию, а спустя
некоторое время решил заново устроиться на работу в тот же ресторан сети,
однако не был принят. Тогда онлайн консультант посоветовал бывшему
сотруднику попробовать устроиться в другой ресторан, скрыв при этом опыт
работы в компании в прошлом. На вопрос проверки данного факта,
консультант ответил, что этим заниматься никто не будет (Приложение 6).
59
3.3 Развитие и обучение членов команды с учетом американской
методологии
Как и в США, в России компания Макдоналдс уделяет большое
внимание развитию и обучению членом своей команды.
В АО «Москва-Макдоналдс» существует отдел развития людских
ресурсов и обучения, который помогает реализовать миссию компании –
заботится о сохранении и укреплении корпоративной культуры. Сотрудники
данного отдела (следует отметить, что согласно корпоративному стилю
компании, сотрудники называют «командой» - для повышения
корпоративного духа) предоставляют и привлекают ресурсы для личностного
и профессионального роста, вдохновляют и заботятся о сотрудниках
компании. Команда отдела стремится, чтобы сотрудники получали
удовольствие от своей работы и каждый мог развиваться и роста вместе в
компанией.
Особое внимание необходимо обратить на системы наставничества в
компании. Данная методика была перенята у менеджеров компании
«Макдоналдс» из США.
Наставничество представляет собой руководство молодыми
коллективами (или отдельными лицами), которое осуществляется опытным
персоналом. Наставничество (менторство) является одним из основных
методов развития персонала для многих организаций во всем мире, не
зависимо от их рода деятельности и масштабов
50
.
В компании АО «Москва-Макдоналдс» наставничество является
важным элементом, свой наставник есть практически у каждого сотрудника:
у ассистента директора – это директор, у директора – консультант по
производству; для консультанта по производству – менеджмент и т.д. То есть
у каждого сотрудника в компании есть тот, что заинтересован в его развитии.
50
Бачин Д.А. Наставничество как метод обучения и развития персонала / Д.А. Бачин // Современные
научные исследования и инновации. – 2014. - № 4
60
Важно отметить, что наставник не только предоставляет ресурсы, но и
делится своим личным опытом.
Компания очень серьезно подходит к вопросам наставничества. Каждый
руководитель не просто имеет одного человека, который способен его
заменить, а обязан сформировать группу кандидатов с разной степенью
готовности. Оптимальным кадровым резервом являются три сотрудника,
которые «выращиваются» и опекаются управляющим
51
.
В настоящее время метод наставничества, как и на протяжение
несколько последних лет, широко используется и является востребованным
методом как за рубежом, так и в России. Даже в тех случаях, когда
организация не способная позволить себе подготовку полноценной
программы наставничества, потенциальные наставники могут формировать
их неформальным путем, самостоятельно. При должной поддержки
руководителей, данный тип наставничества так же может дать, при
минимальных затратах, высокий образовательных эффект.
В России АО «Москва-Макдоналдс» в настоящее время насчитывает
более 43 тыс. сотрудников. На протяжении всего времени своего
существования компания уделяет большое внимание обучению и развитию
персонала.
Развитие и обучение сотрудников начинается с самого первого дня их
работы в компании и не заканчиваются никогда. АО «Москва-Макдоналдс»
предлагает своим сотрудникам большое количество различных
образовательных программ, которые способствуют их развитию. Более 3,5
тыс. сотрудников компании ежегодно проходят различные курсы в Учебном
центре «Макдоналдс» в России. Руководители и менеджеры компании имеют
возможность принимать участия в международных программах в одном из 7
университетов «Макдоналдс» за рубежом и повысить свой
профессиональный уровень. В настоящее время годовой объем инвестиций
51
Ясновская Т. Фактор «Ч» / Т. Ясновская // Бизнес-журнал. – 2012. - № 4. – с. 38-41
61
АО «Москва-Макдоналдс» в развитие и обучение персонала составляет более
165 млн рублей
52
.
Важным шагом стало открытие в ноябре 2015 г. нового Учебного центра
компании. По этому случаю, в 2016 г., была организована пресс-
конференция, на который обсуждались планы компании, которые касаются
обучения и развития персонала АО «Москва-Макдоналдс».
По материалам прошедшей пресс-конференции было выявлено, что в
планах компании АО «Москва-Макдоналдс» создание новых рабочих мест,
интенсивная подготовка руководителей нового поколения, развитие и
создание талантов, которые являются необходимыми для роста бизнеса,
открытие новых ресурсов.
Новый Центр обучения «Макдоналдс» в течение ближайших трех лет
собирается подготовить более 700 директоров ресторанов и консультантов по
производству в России и странах ближнего зарубежья. Также в планах
компании создание в ближайшее время более 5 тыс. новых рабочих мест.
Таким образом, можно сделать вывод, что системы обучения и развития
сотрудников компании «Макдоналдс» в США и в России являются очень
схожими: существует институт наставничества, а в 2015 г., по аналогии с
США, в России также был открыт Учебный центр.
3.4 Оценка эффективности применения американской технологии
управления персоналом
Не смотря на то, что в АО «Москва-Макдоналдс» применяются сугубо
американские технологии управления персоналом (что является логичным –
так как «Макдоналдс» - это американская компания), и, не смотря на то, что
американские технологии управления персоналом являются более чем
прогрессивными, они не прижились в российском подразделении компании.
В большой степени это связано с различием российского и американского
52
Открылся новый Учебный центр «Макдональдс»[Электронный ресурс] / 2016. URL:
http://www.trainings.ru/events/news/?id=17788 (дата обращения 25.11.2016)
62
менталитета. Такое явление носит название кросскультурные проблемы
(рисунок 3).
Рисунок 3. Кросскультурные проблемы международного
бизнеса
53
Можно сделать вывод, что выход американской компании на
российский рынок связан с большим количеством рисков, которые имеют
происхождение кросскультурного характера, исследование которых требует
значительных дополнительных затрат, как временных, так и финансовых.
53
Трифонов П.В., Гусева А.В. Проблема развития кросскультурного менеджмента на примере
международный корпораций функционирующих в России [Электронный ресурс] / 2012. URL:
http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:Ozc5s4fvk2YJ:cyberleninka.ru/article/n/problemy-
razvitiya-krosskulturnogo-menedzhmenta-na-primere-mezhdunarodnyh-korporatsiy-funktsioniruyuschih-v-
rossii.pdf+&cd=9&hl=ru&ct=clnk&gl=ru (дата обращения 25.11.2016)