СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..5
ГЛАВА 1. НАЦИОНАЛЬНЫЕ ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОВ В ЯПОНИИ………………………………………………………..8
1.1. Система факторов, влияющих на управление персоналом в Японии………8
1.2. Японская модель управления персоналом…………………………………..18
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО
«ЭТАЛОН»…………………………………………….............................................39
2.1. Краткая характеристика ООО «Эталон»……………………………………..39
2.2. Анализ кадровых показателей ООО «Эталон»………………………………43
ГЛАВА 3. ПРИМЕНЕНИЕ ЯПОНСКОЙ ПРАКТИКИ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ НА РОССИЙСКОМ ПРЕДПРИЯТИИ ООО
«ЭТАЛОН»…………………………………………………………….....................51
3.1. Наставничество как стимулирование взаимной поддержки персонала в
ООО «Эталон»……………………………………………………………………...51
3.2. Повышение эффективности системы непрерывного фирменного
профессионального образования персонала ООО «Эталон»……………………60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………..70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………………..72
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………….....76
4
ВВЕДЕНИЕ
Данная тема выпускной квалификационной работы актуальна не только
для России, но и для стран и компаний всего мира. Ведь всем известно, что
хорошо организованное управление персоналом, компанией – залог ее
успешной деятельности и дальнейшего развития. Управление персоналом
представляет собой различные способы управленческого воздействия на
работников и условия их деятельности, на формирование навыков, которые
обеспечат максимальное использование трудового потенциала работников в
интересах предприятия.
Японская модель управления существенно отличается от российской,
поскольку она основывается на другом менталитете своих сотрудников. В этом,
на первый взгляд, главная проблема внедрения японского опыта управления в
российские организации. В современных экономических условиях не
приходится ожидать, что Правительство России потратит миллионы на
пропагандистскую кампанию «Качество и дисциплина превыше всего»,
приучающую к правильному отношению к труду с детства. От основной ячейки
общества (семьи) руководителю современной российской компании тоже вряд
ли стоит ждать помощи: редко встретишь человека, воспитанного с позиций
абсолютного послушания и безупречного трудолюбия. Здесь действительно
между Японией и Россией большая разница в менталитете, что является
немаловажной частью в менеджменте. Но на многое российский менеджер в
состоянии повлиять в рамках своей фирмы.
Во-первых, это подбор кадров. Как известно, в Японии корпоративный
дух, практически полное отсутствие конфликтов, слаженность работы,
дружность коллектива зависят от национального состава организации. Проще
говоря, многих проблем японским менеджерам удается избежать по той
простой причине, что в Японии живет 99% японцев. В России этого будет
добиться гораздо сложнее, так это многонациональная страна, в которой
национальные конфликты случаются повседневно. Однако в рамках одной
5
организации или компании подобрать слаженный многонациональный
коллектив возможно.
Во-вторых, крайне важным условием высокой производительности труда
является корпоративный дух. Это условие, впрочем, вытекает из предыдущего.
Соотечественникам куда проще почувствовать себя большой рабочей семьей,
чем многонациональному коллективу. Не стоит также забывать об отношениях
подчиненных к руководителю. С учетом российского менталитета
субординация должна строго соблюдаться. Однако работник должен все же
видеть в своем руководителе не командира, но строгого наставника или
старшего брата. В Японии такое отношение воспитывается с детства, но в
России, если руководитель с самого начала будет правильно себя вести, такое
тоже возможно.
И в-третьих, мы подходим к основной проблеме к применению японского
опыта управления персоналом в условиях современной России. Система
пожизненного найма. На ней базируется почти вся система японского
управления. Здесь российский менталитет ближе к североамериканскому –
работник, проработавший в одной фирме больше 8 лет, теряет стимулы к
самосовершенствованию и начинает деградировать в трудовом плане. Однако
все те же японцы подсказывают изящное решение – они собственноручно
переходят от системы пожизненного найма к гибким формам занятости с
соблюдением, однако, большинства законов управления персоналом,
свойственных японским менеджерам.
Объектом исследования является японская практика эффективных систем
управления персоналом.
Предмет исследования – методы и способы применения японской
практики эффективных систем управления персоналом на российских
предприятиях.
Целью выпускной квалификационной работы является исследование
японской практики эффективных систем управления персоналом и разработка
предложений по ее применению на российском предприятии ООО «Эталон».
6
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
изучить современную модель управления персоналом в Японии;
проанализировать систему управления персоналом в ООО «Эталон»;
выявить существующие проблемы в системе управления персоналом
ООО «Эталон»;
разработать предложения по применению японского опыта в сфере
управления персоналом на предприятии ООО «Эталон».
В процессе исследовательской работы были применены совокупность
методов экономико-статистического анализа, методы анализа и синтеза
экономической информации, концепции различных школ менеджмента.
В ходе написания выпускной квалификационной работы использовались
научные труды следующих авторов: Пронникова В.А., Герасин А.А., Рахимова
Д.Н., Горбачев И.В., Гречкин А.В. и др.
Структура работы: введение, три главы, заключение, список
использованной литературы и приложения.
7
ГЛАВА 1. НАЦИОНАЛЬНЫЕ ОСОБЕННОСТИ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОВ В ЯПОНИИ
1.1. Система факторов, влияющих на управление персоналом в
Японии
Одной из наиболее эффективных, интересных и нестандартных моделей
управления персоналом является японская модель. Яркие национальные
особенности системы управления персоналом, ее «непохожесть» на системы
других стран привели к тому, что система кадрового менеджмента Японии
иногда даже называется «парадоксальный менеджмент» или «менеджмент
абсурда».
Современные принципы, методы и инструменты управления персоналом
в Японии преимущественно сформировались во второй половине ХХ в. После
второй мировой войны перед руководством страны встала задача
восстановления социальной, политической и экономической жизни.
Первоначально за основу реформирования экономики и управления был взят
американский опыт развития. Однако американские концепции и методы
управления не принесли ожидаемого успеха, поскольку не учитывали традиции
и менталитет народа. В результате было принято решение о создании такой
концепции управления, которая бы учитывала исторический опыт развития,
национальные традиции предпринимательства, специфику социально-трудовых
отношений, культурно-религиозные ориентации и установки японцев
1
.
Большое влияние на характер практики управления персоналом оказала
уникальность географического положения Японии. Япония – это основное
государство с высокой плотностью населения – 337 чел/кв.км, что, например,
почти в 12 раз выше, чем в США. Проживание в тесной близости друг к другу
способствовало формированию культуры сотрудничества и взаимопомощи, что
стало основой командной практики управления. В масштабах страны эта
культура взаимозависимости и сотрудничества привела к появлению, так
называемой «Япония, Инк».
1
Симхович В. Истоки современной японской системы управления // Проблемы теории и практики управления.
– 2017. – № 6. С. 114.
8
Климатические и географические условия Японии всегда вынуждали ее
жителей держаться вместе. Тайфуны, цунами, наводнения, землетрясения
приводили в негодность рисовые поля, и крестьянину, если ему не приходили
на помощь соседи, грозила гибель от голода. Восстановление размытых полей и
построек возможно было только коллективно – всей общиной. Бойкотирование
общиной отдельного человека приравнивалось к смертному приговору. Именно
эти факторы обусловили выбор коллектива как необходимого условия
выживания.
История культуры японского народа связана с особенностями
рисосеяния. На японских островах возделывание риса всегда требовало
колоссального труда. Одному человеку или даже семье было невозможно
справиться с обработкой рисовых полей. Для того, чтобы получать сносные
урожаи, приходилось объединять усилия, действовать коллективно.
Рисосеятели сбивались в артели, члены которых поддерживали друг друга.
Таким образом, еще в древности в Японии зародилась ориентация людей
на совместную деятельность. С течением времени она преобразовалась в
специфическую групповую активность – японский группизм. Любые
проявления индивидуализма всегда рассматриваются как посягательство на
интересы той или иной социальной группы и заслуживают серьезного
осуждения.
В целом, влияние геоклиматических условий Японии на формирование
японской модели управления персоналом представлено в таблице 1
2
.
Таблица 1
Роль геоклиматических факторов в формировании японской
практики управления персоналом
Фактор
Характеристика фактора
Влияние на практику
управления персоналом
1
2
3
Географическое
положение
Островное положение страны
Возможность развития в условиях
полной изоляции от внешнего
мира. Опора на традиционализм
2
Зверева Н.Н., Муравьёва О.И. Опыт модернизации японской системы образования: история и современность //
Вестник Томского государственного университета. – 2016. – Вып. № 310. - С. 163.
9
Продолжение таблицы 1
2
3
Высокая плотность
населения (для проживания
используется только 1/3
территории)
Культура сотрудничества
Культура взаимопомощи
Командная практика
управления. Избегание
конфликтов
Преимущественно горный и
лесной ландшафт
Интенсивное развитие
Концентрация на «малых
формах»
Общинный характер жизни
(все на виду друг у друга)
Доверительные отношения
между людьми Коллективизм
Ориентация на сотрудничество
Семейственность, клановость
предприятий Создание
горизонтальных экономических
и управленческих структур
Группизм
Природно-
климатический
фактор
Низкая обеспеченность
природными ресурсами
Ориентация на ресурсоемкие
технологии Бережное
отношение и экономия
ресурсов: • создание
технологии бережливого произ-
водства; • создание системы
«точно в срок»; • ориентация
на нововведения
Уплотненность рабочего
времени (небольшое
количество перерывов в
работе) Безотходность
производства
Суровость климата
(тайфуны, цунами,
наводнения, землетрясения)
Самоотверженный труд
Коллективизм Самодисциплина
Мобильность Высокая
адаптивность Уплотненность
рабочего времени (небольшое
количество перерывов в
работе)
Специфика аграрного
производства –
производство риса
Коллективизм Упорный труд
Большая продолжительность
рабочего дня Короткая
продолжительность отпуска
Этно-культурные
особенности
Мононациональное
государство (99%
населения – этнические
японцы) Гомогенность
культуры
Ориентация на собственные
трудовые ресурсы Высокая
традиционность поведения
Единство поведенческих
установок Общность
мировоззрения Экономия на
издержках управления
Эмоциональная близость
работников
10
Для понимания практики японского менеджмента, требующего знания
национального характера и философии труда, необходимо проанализировать
влияние на них исторического процесса. В конце ХV в. завершился процесс
ассимиляции китайских национальных традиций, письменности, верований. С
этого момента можно говорить о формировании самобытной национальной
японской культуры. Великие географические открытия, активное включение
Японии в международную торговлю, способствовали импорту не только
западных технологий, но и религиозно-культурных традиций. Западная
культура и традиции рассматривались японскими правителями как угроза
потери национальной самоидентификации и экономической
самостоятельности. В 1603 г. новым сегуном стал Токугава. Целью его
политики была ориентация на сохранение японской культуры и традиций и
ограничение иностранного, особенно европейского, влияния. Инструментом
достижения этой цели была выбрана политика полной изоляции от внешнего
мира, ограничения контактов с иностранцами и запрет на внешнюю торговлю.
Политика изоляции от внешнего мира получила название «токугавский
режим», продолжавшийся до 1853-1854 гг. Основными этапами установления
«токугавского режима», на наш взгляд, можно считать
3
:
• 1612 г. – отречение жителей всех земель, принадлежавших Токугава, от
христианства;
• 1616 г. – уменьшение числа открытых для торговли с иностранцами
портов (Нагасаки и Хирадо);
• 1635 г. – указ о запрете японцам покидать пределы страны и о запрете
уже выехавшим возвращаться;
• 1636 г. – указ о нахождении иностранцев только на искусственном
островке Дэдзима в гавани Нагасаки;
• 1637-1638 гг. – окончательный разгром христианства;
• после 1641 г. – ограничение всех контактов с иностранцами портом
Нагасаки.
3
Рудык Э. Управление трудом в Японии: уроки для России // Москва. – 2017. – № 4. - С. 167.
11
С первой половины ХVII в. и до середины ХVIII в. система общественно-
политических, социально-трудовых отношений была практически неизменной.
Общество было структурировано на неподвижные социальные классы или
касты, уровень технологии был практически таким же, как в Европе в начале
ХVII в. Однако, несмотря на все ограничения, организация экономики была
очень сложной, с активными рынками и кредитной системой, а уровень
грамотности был значительно выше, чем в Южной и Восточной Европе.
К концу XVII в. национальный доход страны возрос более чем в два раза,
а население Японии в конце первой четверти XVIII в. удвоилось по сравнению
с его величиной в середине XVII в. Опыт хозяйственной деятельности, которую
японцы накопили за 260-летний период Эдо (1603-1868), не прошел бесследно,
а воплотился в знания, умения и навыки, «зарядившие» страну огромным
запасом энергии, которая начала выходить на «оперативный простор» после
революции Мэйдзи. Ко времени «открытия» Японии США внутри страны
отчетливо проявился кризис феодализма, были созданы предпосылки
буржуазной революции. Давление на Японию иностранных держав, вовлечение
ее в мировую торговлю, расширение деятельности в стране иностранных
торговых фирм ускорило разложение феодальных отношений, приблизило
Японию к революции и рыночным преобразованиям
4
.
Революция Мэйдзи 1867-1868 гг. создала условия для передачи власти
императору Мацухито. Начался новый этап в историческом развитии Японии,
который получил название «Мэйдзи» – просвещенное правление (1868-1912
гг.). Считается, что революция Мэйдзи ознаменовала рождение современной
Японии.
За четверть века 1890-1914 гг. Япония из отсталого общества
превратилась в одну из ведущих промышленных держав мира. К числу
основных факторов способствующих быстрому экономическому росту можно
отнести:
4
Тесленко В.В., Голоктионова Ю.Г. Модели управления персоналом: опыт японских предприятий //
Экономическая среда. – 2018. – № 4. - С. 65.
12
1. Милитаристскую направленность экономики, приоритетную
поддержку отраслей тяжелой промышленности.
2. Реализацию патерналистской модели развития рыночного хозяйства.
3. Развитие в рамках догоняющей модели, вследствие чего в производстве
использовалась передовая иностранная техника и новые организационные
формы.
4. Победы в японско-китайской (1894-1895 гг.) и русско-японской войнах
(1904-1905 гг.), сопровождавшихся получением значительных контрибуций и
приобретением дополнительных территорий.
5. Сложившуюся систему наемного труда (большая продолжительность
рабочего дня, широкое применение более дешевого детского и женского труда,
низкий уровень оплаты труда, сохранение системы физических наказаний
рабочих).
6. Государственные ассигнования в национальную экономику.
В 1895 г. парламентом Японии была принята программа поиска и
ускоренного внедрения лучших моделей и практик во всех сферах:
экономической, политической, социальной, управленческой, военной и др. В
результате проведенных реформ и масштабных преобразований в экономике, из
достаточно отсталого, полуфеодального государства Япония превратилась в
одну из ведущих промышленных держав мира
5
.
Таким образом, весь ход японской истории определяет японский
национальный характер, который представляет собой уникальную комбинацию,
с одной стороны, преемственности, устойчивости, постоянства, а с другой –
колоссальную адаптивность к любым самым резким изменениям внешней
среды.
Современный комплекс культурно-религиозных традиций можно
охарактеризовать как сочетание синто-буддийского синкретизма и
конфуцианства.
5
КоркинаТ., Боковикова И. Японская система управления персоналом (обзор по итогам командировки) //
Управление персоналом. – 2016. – № 6 (184). – С.25.