13
В основе религиозного сознания японцев лежит синтоизм, первоначально
представлявший собой совокупность разнообразных верований, культов,
ритуалов и этических норм. В синтоизме с древних времен существовала идея
государственности. Японцы принимали как должное непрерывность
императорской династии, что сформировало одну из сторон их религиозного
сознания.
Идеологической основой централизованного государства,
сформировавшегося в XVI стал буддизм. На религиозное сознание японцев
заметное влияние оказало также конфуцианство. В отличие от китайского
конфуцианства, требовавшего уважения и лояльности, прежде всего, к
родителям, семье, в японском буддизме акцент был сделан на безусловной
верности господину, сегуну даже в ущерб интересам собственной семьи.
Древние японские традиции самопожертвования и беззаветной верности под
влиянием неоконфуцианских идей превратились в общепринятый кодекс
социального поведения. Влияние религиозных установок на японскую
трудовую и управленческую культуру представлено в таблице 2
6
.
Таблица 2
Религиозные установки японцев
Религиозны
е установк
и японцев
Синто-буддийский синкретизм
Конфуцианство
Синтоизм
Буддизм
• культ предков
• формирование
концепции
преемственности
(непрерывности
императорской
династии)
• идея государствен-
ности
• принцип старшинства
• принцип гармонии
• обостренное чувство
экологической
безопасности
• прагматическое
отношение к религии
• здравый смысл
• праведная жизнь
• предпочтение
действиям, а не
размышлениям
• честность
• труд как способ
истинной веры
• сдержанность,
умеренность и
порядок
• планирование и
осуществление
деятельности исходя
• акцент на безусловной
верности господину,
сегуну (в современном
варианте работодателю)
даже в ущерб
собственным интересам и
интересам собственной
семьи
• традиции самопожерт-
вования и беззаветной
верности
6
Матрусова Т. Н. Японская система оплаты труда в условиях глобализации экономики // Человек и Труд. –
2017. – № 6. – С. 32.
14
из потребностей
государства
• производство и
деньги – вторично
• определение
поведения на работе
религиозными
ценностями
• труд приравнива-
ется к воздержанию и
по своей сути есть
выражение
набожности
Мировоззренческая картина мира японцев
В основе экономического успеха Японии лежит именно религиозное
отношение к труду. Традиционные религиозные установки японцев в эпоху
Токугавы были дополнены философией С. Судзуки (1579 – 1655 гг.) и Б. Исиды
(1685 – 1744 гг.). Согласно канонам философии Судзуки люди должны стать
«живыми Буддами». Проповедуя, что труд приравнивается к воздержанию и по
своей сути есть выражение набожности, С. Судзуки подчеркивал
необходимость работать усердно и целеустремленно, чтобы стать Буддой.
Планировать и осуществлять свою деятельность предприниматели должны
исходя из потребностей государства.
Философия Б. Исиды предполагает следование заповедям честности,
сдержанности, порядка и бережливости. Людей необходимо поощрять для того,
чтобы они могли найти удовлетворение в выполнении рутинной работы.
Целесообразный поступок, совершенный в рамках функциональной группы,
рассматривался как услуга всей общине, а в более широком контексте – всему
государству. Труд является тем видом религиозной деятельности, где люди
могут применить свой энтузиазм и энергию
7
.
В соответствии с религиозными традициями, на протяжении сотен лет,
правила поведения строились на жесткой системе подчинения. Господина
почитали больше семьи, родителей – больше остальных членов семьи. Глава –
лидер выступает защитником интересов группы, его роль сходна с ролью отца
7
Островская Т. Г. Оплата труда работников на японских предприятиях // Пищевая промышленность. – 2017. –
№ 3. – С. 48.
15
и главы семьи, патриарха, покровителя. Все остальные члены группы находятся
между собой в отношениях, подобных отношениям младших и старших братьев
в семье. Они должны беспрекословно слушаться лидера в интересах
стабильности объединения и, следовательно, жизненного благополучия
каждого его члена. Преклонение перед авторитетом лидера происходит в силу
занимаемой им ступени иерархической лестницы, а не из-за предоставленных
ему полномочий.
Для жителей этой страны любая организация – это семья: отношения,
типичные для японской семьи-клана переносятся и на сферу производства.
Работников связывают не только деловые контакты, но и коллективная
ответственность, и общая судьба. В результате чего компания становится
высшей ценностью, местом, где человеку предоставляется возможность
реализовать себя и выполнить свой долг перед теми, кто помогает ему
обеспечивать собственное существование. Современный японский стиль
управления и принятия решений также традиционно основывается на принципе
старшинства
8
.
Таким образом, для японской организации характерно патерналистское
покровительство со стороны лидера, ориентация на создание атмосферы
солидарности и семейных отношений. Важной чертой японской семейно-
клановой психологии является стремление всех членов организации к тому,
чтобы обеспечить непрерывность группового существования и
функционирования, чтобы создать ей условия общего процветания.
Одной из характерных особенностей поведения японцев является
практицизм, способность работать максимально эффективно в том случае,
когда видна цель их деятельности, разработан основной план и инструменты
достижения цели. Несмотря на высокую адаптивность и направленность на
постоянное усовершенствование, импровизация не является общественно
значимой чертой характера японцев. Творчество, предполагающее
8
Пронникова В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии // Управление персоналом. – 2017. - № 13. –
С. 48.
16
специфическое индивидуальное мышление, – не одобряется. Одним из главных
поведенческих правил является «Действуй, как все!». Тот, кто пытается
проявлять индивидуальность, встречает неодобрение, и его статус во мнении
сослуживцев падает. В связи с чем, единство мнений, согласованность в
действиях заслуживает одобрения, а выражение несогласия, проявление любой
экстравагантности – осуждения.
Большое влияние на формирование трудовых установок японских
работников оказывает система образования. Система народного образования
считается также одним из главных факторов высокой конкурентноспособности
Японии, ее экономического и культурного процветания. Япония – единственная
в мире выходит на уровень «образовательного общества», в котором
образование является массовым и отвечает самым высоким стандартам: 95 из
100 учащихся заканчивают 12-летнюю среднюю школу, причем 90%
выпускников поступают в вузы, университеты и колледжи. Одна из основных
целей, которую ставят перед собой школа и семья в воспитании ребенка, –
формирование у него добросовестного, усердного отношения к учебе, а в
дальнейшем и к работе.
Система образования «6+3+3+4», сложившаяся после второй мировой
войны, действует и в настоящее время. Она включает в себя четыре ступени
9
:
1. Начальная школа – срок обучения 6 лет для детей от 6 до 12 лет.
2. Младшая средняя школа – срок обучения 3 года для детей 12– 15 лет,
является первой ступенью среднего образования.
3. Старшая средняя школа – двух типов: школа для общего образования и
школа профессиональная. Срок обучения 3 года для юношей и девушек 15–18
лет.
4. Высшее образование осуществляется университетами и институтами на
базе полной средней школы, срок обучения 4 года.
9
Зверева Н.Н., Муравьёва О.И. Опыт модернизации японской системы образования: история и современность //
Вестник Томского государственного университета. – 2016. – Вып. № 310. - С. 163.
17
Система образования в Японии нацелена на развитие памяти
(запоминание тысяч иероглифов, до 300 цветов), массовую «зубрежку»;
постоянное обучение японскому языку, развитие трудолюбия и усидчивости и
даже развитие приверженности к строгой форме одежды.
Для японской системы обучения характерна высокая интенсивность
обучения, уже в первом классе занятия длятся по семь часов в день, 240 дней в
году (в американских школах – 180 дней). Два раза в год все ученики сдают
экзамены. Кроме того, пять – шесть часов в неделю ученики посещают
обязательные дополнительные занятия по отдельным предметам.
Уже в детском возрасте, в процессе игры детей учат анализировать
конфликтные ситуации, стараться избегать соперничества, поскольку победа
одного может означать «потерю лица» другого. А это противоречит так
называемому «групповому сознанию» японского общества. Самое
продуктивное решение конфликтов, по мнению японцев, – компромисс. Еще в
древней Конституции Японии было записано, что главное достоинство
гражданина – умение избегать противоречий
10
.
Таким образом, основная задача японской педагогики – воспитать
человека, который умеет слаженно работать в коллективе, подготовить детей к
трудностям взрослой жизни, сформировать высокую мотивацию к учению и
развитию как главной жизненной ценности. Система обучения нацелена на
формирование качественных трудовых ресурсов, которые, по мнению
известного японского специалиста по управлению Кэнъити Омаэ, являются
самым большим и главным богатством Японии.
1.2. Японская модель управления персоналом
Итак, традиционные национальные ценности определяют японскую
систему управления персоналом. Предприниматели на протяжении столетий
сохраняли и транслировали многие традиции японского феодализма,
управлявшегося методами патернализма. Указанные географические,
10
Зверева Н.Н., Муравьёва О.И. Опыт модернизации японской системы образования: история и современность
// Вестник Томского государственного университета. – 2016. – Вып. № 310. - С. 163.
18
исторические, социально-экономические и культурно-религиозные
особенности привели к формированию уникальной национальной
управленческой культуры. Ее основными чертами можно считать
11
:
1. Коллективизм.
2. Группизм.
3. Неравенство социальных ролей полов.
4. Религиозное отношение к труду (Традиционная японская поговорка –
«хороший человек – работающий человек»).
5. Стремление к гармонии и совершенствованию.
6. Бережное использование трудовых, финансовых, капитальных и
земельных ресурсов.
7. «Экономия» на системе управления.
Национальные особенности и традиции привели к созданию образа
практически «идеального работника». Современные HR менеджеры,
разрабатывая конкретные принципы, методы и технологии управления
персоналом, исходят из следующих характеристик японских работников:
• служение народу;
• безграничная преданность компании;
• постоянное сотрудничество;
• стремление к постоянной, добросовестной работе;
• стремление к постоянному усовершенствованию;
• чувство ответственности;
• точность и следование стандартам;
• вежливость и скромность;
• ориентация на достижение консенсуса;
• благодарность;
• искренность в «трудовом порыве»;
• отказ от стремления к извлечению максимальной прибыли;
11
Бреднева В.С. Управление персоналом как новый вид юридической деятельности (на примере России и
Японии) // Теория и практика общественного развития. – 2016. - № 15. – С. 63.
19
• высокая приспособляемость к новым условиям.
Прежде чем рассматривать особенности японской системы управления
персоналом необходимо определить исходные методологические принципы
управления работниками. На наш взгляд, можно выделить пять
концептуальных основ проектирования системы управления персоналом в
Японии.
Во-первых, тотальная вовлеченность работников. Это понятие охватывает
установки, подтверждающие престижность процесса труда в глазах работников.
Возникшая в древности клановая этика, на базе которой и возникла ориентация
на тотальную вовлеченность в настоящий момент занимает лидирующее место
среди поведенческих установок японцев. Тотальная вовлеченность связана с
доминированием бригадных методов организации труда. Постоянная забота
работников об интересах бригады формирует фон, на котором развертывается
трудовое соревнование. Причем целью соревнования является не
перевыполнение плановых заданий, а их скрупулезное выполнение. Принципом
соревнования на рабочем месте является лозунг «Конкурент конкуренту друг».
Во-вторых, эмоциональная близость и отсутствие социальных различий.
Эмоциональная близость достигается на основе поддержания равновесия
между, с одной стороны, строгой производственной дисциплиной и
автократизмом руководителей, а с другой – открытостью коммуникационных
каналов сотрудников, находящихся на разных уровнях управленческой
иерархии. Ориентация на минимизацию социальных различий проявляется в
формировании такой философии компании, в которой все части одной
команды, между руководителями и сотрудниками нет никаких различий, кроме
должности, которую они занимают (например, на основе соблюдения единого
дресс-кода для всех, одинаковые бонусы для всех сотрудников). Такой подход
создает возможности для неформального общения и минимизации конфликтов
между сотрудниками
12
.
12
Герасин А.А. Теория и методы управления персоналом на предприятиях Японии // Студент. Аспирант.
Исследователь. – 2017. - № 4(10). – С. 3.
20
В-третьих, ориентация на предупреждение возникновения проблем. Это
предполагает регулярный мониторинг ситуации, складывающейся в компании,
анализ прошлых ошибок и на этой основе разработка контрмер для устранения
источника проблем до того, как они успеют проявиться и нанести
существенный вред работнику и/или компании (например, регулярные
медицинские обследования сотрудников).
В-четвертых, взаимное доверие. Цели сотрудников и компании
объединяет стремление к длительному совместному благополучию.
Благосостояние, построенное на взаимности, создает ситуацию партнерства
между компанией и ее сотрудниками.
В-пятых, долгосрочная ориентация бизнеса. Высший менеджмент
компании принимает управленческие решения с учетом долгосрочной
перспективы, даже если это нанесет ущерб краткосрочным целям и результатам
деятельности. Соответственно не разделяется американский подход к бизнесу,
основной целью которого является извлечение максимальной прибыли.
В соответствии с подходом Э. Холла, Япония является одной из наиболее
высококонтекстных стран. Японский способ выражения мыслей характеризует
иносказательность и ассоциативность. Япония представляет собой синтез
монохронического и полихронического типа восприятия времени. Назначенное
время соблюдается с монохронической точностью, а в отношениях между
людьми или при решении задач японцы придерживаются полихронического
типа восприятия времени.
В соответствии с классификацией Г. Хофстеда
13
:
Индекс И/К – 46 (22 ранг по этому показателю). Работник реализует себя
лишь в неразрывной системе «Я – другие», характерно отождествление личной
жизни с жизнью компании. Индивидуализм рассматривается как негативная
характеристика работника. Под «индивидуализмом» в Японии понимают
13
Рахимова Д.Н., Касимова Н. Принципы управления персоналом в Японии // Потенциал современной науки. –
2017. - № 4(21). – С. 111.
21
эгоизм, безнравственное поведение человека, преследующего собственные
корыстные интересы.
Индекс И/Д – 54 (33 ранг по этому показателю). Характерна достаточно
большая иерархическая дистанция, и в то же время особой ценностью обладают
кооперация и равенство, преобладает горизонтальная координация, удельный
вес административных работников меньше, чем в западных моделях кадрового
менеджмента. В Японии обращают большое внимание на статусно-
иерархический аспект деловых отношений. В деловых коммуникациях японцы
обращаются по титулам и фамилиям гораздо чаще, чем по именам, следуют
стилю принятия решения «снизу – вверх», соблюдают соответствующий
«должный уровень» при переговорах. И в семье примерами такой иерархии
являются отношения отца и сына, старшего и младшего братьев, мужчины и
женщины.
Индекс И/Р – 92 (7 ранг по этому показателю). Это говорит о большой
нетерпимости к неопределенности. Характерна долгосрочная ориентация
планов. Высокое значение данного показателя в Японии объясняется
нежеланием вступать в открытые конфликты, споры, конфронтацию.
Например, японцы стремятся не оскорблять чувства другого человека, не
вызывать разногласия, жить в гармонии. Для этого используются
разнообразные механизмы, в частности, стараются не высказывать
«отрицательные» мнения. В таких ситуациях или молчат, или уклоняются от
обсуждения вопроса, или используют посредника для достижения
компромисса. В Японии высокая ценность «отношений» сторон обычно
означает, что сохранение отношений имеет высший приоритет
14
.
Индекс М/Ж – 95 (1 ранг по этому показателю). Япония является самой
«мужественной» страной. Высокий показатель «мужественности» японцев
связан с доминированием таких ценностей как достижения, успех,
настойчивость, упорство, работа сверхурочно. Специфика японской деловой
культуры предполагает абсолютно жесткое закрепление социальных ролей
14
Горбачев И.В. Организация труда персонала в Японии // Челябинский гусанитарий. – 2017. - № 1(22). – С. 18.
22
полов. Бизнес – это сфера мужчин. Женщина занимает подчиненное
положение. Даже с дипломом о высшем образовании женщинам гораздо
труднее устроиться на работу по специальности, чем мужчинам. Как правило,
женщины рассматриваются как вспомогательные или временные работники.
Основа японского бизнеса – человек. Структурирование компании
построено на создании рабочих групп или команд. Работа в команде нацелена
на максимизацию личного и профессионального роста, производительности,
как отдельного работника, так и всей команды. Иногда работников
приписывают к той или иной группе потому что требуются их конкретные
навыки, но в большинстве случаев это сделано для того, чтобы сбалансировать
ее по возрасту или количеству работников. Оптимальной по численности
считается группа из 10-20 человек, но в некоторых сферах деятельности,
например, в сфере IT-технологий, оптимальной будет группа 4-10 человек.
Больший размер группы приводит к меньшей сплоченности, поэтому группы
численностью 35-40 человек являются достаточно редкими. На создании
рабочих групп и поддержании конкуренции между ними строится одна из
наиболее популярных техник японского менеджмента – кайдзен.
Кайдзен – это ориентация на непрерывное совершенствование бизнеса,
вечное стремление к инновациям и эволюции. Кайдзен-группа несет
ответственность только за отдельный процесс. При этом все ресурсы, которые
необходимы для его осуществления (сырье, инструменты), концентрируются в
кайдзен-группе, причем не просто имеются в наличии, а находятся под ее
контролем. Существует десять ключевых принципов кайдзен
15
:
• ориентация на клиентов;
• постоянное улучшение условий работы;
• открытое признание существующих проблем;
• содействие открытости;
• формирование рабочих групп;
15
Гречкин А.В. Особенности японской системы управления персоналом: переход к новым формам найма
служащих // Вестник Астраханского государственного технического университета. – 2018. - № 4. – С. 98.