63
Продолжение таблицы 14
1
2
3
4
5
6
Оптимальное
системы
использование
системы
наглядных пособий и
анализ
ТСО
2
11
5
Доступность и
анализ
последовательность
учебного
персоналом
материала
1
8
9
Умение
системы
вызывать
интерес слушателей к
изучаемому материалу
1
9
8
Общая сумма
управления
баллов
397
Средний балл
4,4
Эффективность
88,0 %
2. Оценка
управления
соответствия учебной программы профессиональным
потребностям. По
персоналом
результатам анкетирования получены следующие
системы
данные
системы
(таблица
управления
15).
Таблица 15
Оценка соответствия учебной программы профессиональным
потребностям персонала ООО «Эталон»
Измеряемый
параметр
Количество опрошенных, поставивших оценку
Не
соответству
ет
Мало
соответствуе
т
В
значительно
й степени
соответствуе
т
Полностью
соответствуе
т
Соответствие
системы
учебной программы
профессиональным
потребностям
слушателей
1
13
4
Общая сумма
управления
баллов
57
Средний балл
3,2
Эффективность
79,2 %
3. Оценка
управления
удовлетворенности
анализ
организацией обучения в учебном центре
системы
ООО
персоналом
«Эталон».
По
персоналом
результатам анкетирования получены следующие
системы
данные
системы
(таблица
управления
16).
64
Таблица 16
Оценка удовлетворенности организацией обучения в учебном
центре ООО «Эталон»
Измеряемый
параметр
Не
удовлетворен
Не вполне
удовлетворен
Полностью
удовлетворен
Режим обучения (расписание
системы
занятий)
18
Условия обучения (место
персоналом
проведения; гигиенические
системы
параметры класса)
18
Техническое
системы
оснащение
системы
учебного
персоналом
центра
18
Общая сумма
управления
баллов
162
Средний балл
3,0
Эффективность
89 %
Эффективность по
персоналом
шкале
системы
«Реакция» в данной группе
системы
равна
управления
89 %. Все
системы
опрошенные
системы
ответили, что
персоналом
достигли
анализ
поставленной перед началом обучения
цели.
Мы видим, что
персоналом
данные, полученные
системы
на
управления
этом уровне, свидетельствуют о
персоналом
том, насколько
персоналом
обучение
системы
удовлетворило
персоналом
образовательные
системы
потребности
анализ
обучающихся в учебном центре
системы
ООО
персоналом
«Эталон», как они
анализ
относятся к факторам,
обеспечивающим учебный процесс, таким как качество
персоналом
преподавания, и
анализ
поддерживающим факторам, таким как время и
анализ
место
персоналом
его
персоналом
проведения, что
персоналом
создает значимое
системы
личное
системы
впечатление. Анализ реакций оценивает и
анализ
устанавливает связь таких компонентов, как актуальность целей обучения;
содержание
системы
учебной программы; удовлетворенность организацией и
анализ
режимом
обучения; степень вовлеченности
анализ
участников в учебный процесс; дальнейшее
системы
применение
системы
знаний в работе.
В «Регламенте
системы
по
персоналом
организации
анализ
работы с учебной группой инженера
управления
ООО
персоналом
«Эталон» есть пункт обязательного
персоналом
сбора
управления
анкет обратной связи
анализ
после
системы
прохождения теоретического
персоналом
курса
управления
обучения в каждой учебной группе.
В учебном центре
системы
ООО
персоналом
«Эталон» в настоящее
системы
время ежегодно
персоналом
обрабатывается и
анализ
подвергаем анализу более
системы
40 % от общего
персоналом
количества
управления
анкет
65
обучающихся в учебном центре, поэтому результаты анкетирования могут
считаться вполне
системы
достоверными.
Обобщающий результат оценки
анализ
удовлетворенности
анализ
слушателей работой
учебного
персоналом
центра
управления
ООО
персоналом
«Эталон» представлен на
управления
рисунке
системы
11.
88%
79,20%
89%
Качество преподавания
Соответствие учебной
программы
профессиональным
потребностям персонала
Удовлетворенность
организацией обучения
Рис. 11. Обобщающий результат оценки удовлетворенности
слушателей работой учебного центра ООО «Эталон», %
Несмотря на
управления
высокую эффективность по
персоналом
шкале
системы
«Реакция» в целом
(показатели
анализ
составляют 85–95 %), нам удалось, благодаря данной методике
системы
расчета, выявить важную проблему – это
персоналом
проблема
управления
соответствия содержания
учебных программ профессиональным потребностям персонала
управления
ООО
персоналом
«Эталон».
По
персоналом
результатам анкетирования в части
анализ
групп были
анализ
получены данные, где
системы
процент эффективности
анализ
по
персоналом
этому показателю был ниже
системы
80 %, так в
приведенном выше
системы
примере
системы
он составляет 72 %. 13 обучающихся в учебном
центре
системы
ООО
персоналом
«Эталон» заявили, что
персоналом
программа
управления
обучения соответствует в
значительной степени, а
управления
1 участник обучения о
персоналом
том, что
персоналом
она
управления
мало
персоналом
соответствует
профессиональным потребностям. Можно
персоналом
предположить, что
персоналом
обучающиеся в
учебном центе
системы
ООО
персоналом
«Эталон» не
системы
всегда
управления
представляют, где
системы
им пригодятся
информация и
анализ
знания, полученные
системы
на
управления
занятиях. Мы знаем, что
персоналом
один из
принципов андрагогики
анализ
гласит, что
персоналом
взрослые
системы
не
системы
могут себе
системы
позволить
обучаться впрок, они
анализ
точно
персоналом
должны представлять, где
системы
и
анализ
когда
управления
им понадобятся
знания, которые
системы
они
анализ
получают. Данные
системы
показатели
анализ
позволяют нам и
анализ
дальше
системы
корректировать и
анализ
совершенствовать рабочие
системы
программы. Кроме
системы
этого,
проводить работу с преподавателями
анализ
учебного
персоналом
центра
управления
ООО
персоналом
«Эталон»,
предлагая им в отборе
системы
содержания исходить из потребностей практики.
66
Кроме
системы
того, в ходе
системы
опроса
управления
отдельных категорий работников ООО
персоналом
«Эталон» была
управления
выявлена
управления
конкретная потребность в автоматизированной
системе
системы
повышения эффективности
анализ
эксплуатации
анализ
электротехнических
комплексов предприятия. Для удовлетворения данной потребности
анализ
ООО
персоналом
«Эталон» можно
персоналом
предложить использование
системы
режимного
персоналом
тренажера,
предназначенного
персоналом
для проведения сеансов противоаварийных тренировок с
отображением оперативному персоналу, участвующему в тренировке, режима
управления
теплофикационной системы и
анализ
состояния оборудования распределительных
устройств станций и
анализ
подстанций предприятия.
Тренажер имеет следующие
системы
особенности:
1) моделирование
системы
в ходе
системы
тренировки
анализ
состояния теплофикационных схем
подстанций и
анализ
автоматический учет в режимной модели
анализ
изменений состояния
оборудования;
2) возможно
персоналом
разделение
системы
схемы системы центрального
персоналом
теплоснабжения на
управления
несколько
персоналом
изолированно
персоналом
работающих частей с последующим их объединением;
3) режимная модель теплофикационной системы позволяет моделировать
установившиеся режимы, электромеханические
системы
переходные
системы
процессы и
анализ
дли-
тельные
системы
переходные
системы
режимы, причем переход с одной модели
анализ
на
управления
другую
выполняется автоматически
анализ
с учетом ситуации, складывающейся в процессе
системы
тренировки;
4) отображение
системы
оперативной обстановки
анализ
диспетчеру может быть
выполнено
персоналом
не
системы
только
персоналом
на
управления
экранах компьютеров, но
персоналом
и
анализ
на
управления
тренировочном
диспетчерском щите
системы
с использованием оперативно-информационного
персоналом
комплекса
управления
автоматизированной системы диспетчерского
персоналом
управления (ОИК
АСДУ) теплофикационной системы.
Структурная схема
управления
комплекса
управления
технических средств режимного
персоналом
тренажера
управления
изображена
управления
в Приложении
анализ
3. Функционирование
системы
режимного
персоналом
тренажера
управления
можно
персоналом
реализовать в локальной сети
анализ
компьютеров. Рабочие
системы
места
управления
инструктора,
проводящего
персоналом
тренировочное
системы
занятие, диспетчеров, участвующих в тренировке,
посредника, который следит за
управления
работой модели
анализ
теплофикационной системы и
анализ
67
помогает инструктору, располагаются, как правило, в различных помещениях и
анализ
оборудуются телефонной связью. Максимально
персоналом
допустимое
системы
количество
персоналом
рабочих мест тренажером не
системы
ограничивается, а
управления
определяется возможностями
анализ
учебного
персоналом
центра.
Тренажер можно
персоналом
использовать не
системы
только
персоналом
в учебных центрах, но
персоналом
и
анализ
в
производственных условиях для обучения и
анализ
плановых тренировок персонала
управления
диспетчерских служб, оперативного
персоналом
дежурного
персоналом
персонала
управления
станций и
анализ
подстанций ООО
персоналом
«Эталон».
Таким образом, на
управления
основании
анализ
выше
системы
изложенного
персоналом
можно
персоналом
сделать
следующие
системы
предложения для применения в ООО
персоналом
«Эталон» японской практики
анализ
управления персоналом:
1. Применять систему наставничества.
2. Создавать систему непрерывного
персоналом
фирменного
персоналом
профессионального
персоналом
образования персонала
управления
(СНФПО) предприятия.
3. Проводить оценку эффективности
анализ
обучения персонала
управления
с целью
установления обратной связи
анализ
с его
персоналом
результативностью.
4. Использовать автоматизированные
системы
средства
управления
обучения
производственного
персоналом
персонала.
Внедрение
системы
данных предложений позволит предприятию ООО
персоналом
«Эталон»
получить положительный экономический эффект в форме
системы
повышения
производительности
анализ
труда
управления
работников.
Таблица 17
Прогноз процентного увеличение производительности труда
работников ООО «Эталон» в 2018 г., %
Увеличение
производительности
труда работников за счет
предложенных
мероприятий
Прогноз (%)
Оптимистичный
Реальный
Пессимистичный
15
12,5
10
68
Таблица 18
Прогноз увеличение производительности труда работников
ООО «Эталон» в 2018 г., тыс.руб./чел.
Производительность
туда
Прогноз (тыс.руб./чел.)
Было
2017
г.
Оптимистичный
Реалистичный
Пессимистичный
78,54
90,32
88,36
86,39
Увеличение
производительности труда
11,78
9,82
7,85
78,54
90,32
88,36
86,39
70 75 80 85 90 95
Было
Оптимистичный
Реалистичный
Пессимистичный
Рис. 12. Прогноз увеличение производительности труда
работников ООО «Эталон» в 2018 г., тыс.руб./чел.
На основании данных таблиц 17, 18 и рисунка 12 можно сделать вывод,
что предлагаемые мероприятия являются экономически эффективными для
ООО «Эталон», т.к. они обеспечивают рост производительности труда
работников в 2018 г. на 9,82 тыс.руб./чел. по отношению к 2017 г.
69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В результате проведенного исследования в выпускной квалификационной
работе можно сделать следующие выводы и предложения.
В современных условиях главным ресурсом конкурентоспособности
компании становится конкурентоспособность персонала, определяемая в
первую очередь эффективностью системы непрерывного обучения персонала.
Проблема конкурентоспособности работника на внутреннем и внешнем рынке
труда - это проблема индивидуальной гибкости и умения грамотно управлять
своими конкурентными преимуществами.
Естественно, для наиболее эффективного управления российскими
предприятиями представляется целесообразным использовать лучшие
достижения как западного, так и японского менеджмента на основе их
оптимального сочетания. Это связано с тем, что:
Россия находится на стыке цивилизаций, поэтому она может воспринять
наиболее рациональные черты и западной и восточной культур управления;
в общественном сознании населения Японии и России в настоящее
время осуществляется переход от коллективных ценностей к индивидуальным;
японский стиль управления активно изучается, адаптируется и
заимствуется, находя применение в деятельности многих компаний за
пределами Японии, особенно в промышленно развитых странах, таких как
США и страны Западной Европы.
Анализ показателей движения рабочей силы ООО «Эталон» позволяет
сделать вывод о положительной динамике в развитии предприятия, о
наращивании объемов производства. Увеличение коэффициента текучести
кадров в 2017 г. по сравнению с 2016 г. в два раза, связано с приемом новых
сотрудников, что свидетельствует о высоком уровне стимулирования труда на
предприятии и о расширении производственных мощностей.
70
Таким образом, для совершенствования системы управления персоналом
в ООО «Эталон» можно рекомендовать применение следующей японской
практики:
применения наставничества в целях стимулирования взаимной
поддержки персонала в ООО «Эталон»;
повышение эффективности системы непрерывного фирменного
профессионального образования персонала ООО «Эталон»;
применение «кружков качества» в ООО «Эталон».
На основании выше изложенного можно сказать, что предлагаемые
мероприятия являются экономически эффективными для ООО «Эталон», т.к.
они обеспечивают рост производительности труда работников в 2018 г. на 9,82
тыс.руб./чел. по отношению к 2017 г.
Таким образом, можно сказать, что задачи, поставленные в работе
решены, цель достигнута.
71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Трудовой кодекс РФ: федер. закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ // ПБД
«Консультант Плюс 3000» [Электронный ресурс]: еженед. пополнение / ЗАО
«Консультант Плюс», НПО «ВМИ».
2. Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской
Федерации» // Собрание законодательства РФ. - N 17. - 22.04.1996. - Ст.
1915.
3. Башук Е.Н., Орлов А.В. Особенности проявления трудовой мотивации в
различных профессиональных группах // Вестник Нижегородского
университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Социальные науки. – 2017. - №
4 (36). – С. 25-36.
4. Большой психологический словарь. — СПБ. — Прайм — Еврознак, 2016. —
898 с.
5. Бреднева В.С. Управление персоналом как новый вид юридической
деятельности (на примере России и Японии) // Теория и практика
общественного развития. – 2016. - № 15. – С. 63-65.
6. Брюховецкая Н.Е., Черная А.А. Формирование вовлеченности сотрудников
в работу предприятий // Стратегия и механизмы регулирования
промышленного развития. – 2017. - № 5. – С. 3-21.
7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия,
организация, процесс: Учебник. - М.: Изд-во МГУ, 2015. – 457 с.
8. Вукович Г.Г. Мировая практика управления персоналом как фактор
экономической динамики // Общество: политика, экономика, право. – 2017.
- № 4. – С. 55-57; То же [Электронный ресурс]. - URL:
https://elibrary.ru/item.asp?id=22283037
9. Герасин А.А. Теория и методы управления персоналом на предприятиях
Японии // Студент. Аспирант. Исследователь. – 2017. - № 4(10). – С. 3-15;
То же [Электронный ресурс]. - URL:
http://elibrary.ru/download/elibrary_12775490_35733789.pdf
72
10. Горбачев И.В. Организация труда персонала в Японии // Челябинский
гусанитарий. – 2017. - № 1(22). – С. 18-22; То же [Электронный ресурс]. -
URL: http://elibrary.ru/download/elibrary_12775490_35733777.pdf
11. Гофман М. Религия труда // Человек и труд. – 2017. – № 1. - С. 55-58.
12. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные
корпорации. - М.: Дело, 2015. – 388 с.
13. Гречкин А.В. Особенности японской системы управления персоналом:
переход к новым формам найма служащих // Вестник Астраханского
государственного технического университета. – 2018. - № 4. – С. 98-102; То
же [Электронный ресурс]. - URL:
http://elibrary.ru/download/elibrary_12775490_35733773.pdf
14. Дарижапов Б.Д. Обзор зарубежных моделей управления персоналом //
Известия Байкальского государственного университета. – 2018. - № 1. – С.
91-95; То же [Электронный ресурс]. - URL:
https://elibrary.ru/item.asp?id=20191705
15. Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте: Учебное пособие. –
Кострома: издательство КГТУ, 2015. – 560 с.
16. Есоян А.А. Управление персоналом в зарубежных странах // Челябинский
гуманитарий. – 2017. – Т. 2. - № 19. – С. 10-14; То же [Электронный ресурс].
- URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=24975905
17. Зверева Н.Н., Муравьёва О.И. Опыт модернизации японской системы
образования: история и современность // Вестник Томского
государственного университета. – 2016. – Вып. № 310. - С. 163; То же
[Электронный ресурс]. - URL: http://cyberleninka.ru/search#ixzz4CIssNLNk
18. Иванов С.П. Мир личности: контуры и реальность. — М.: Изд-во МПСИ,
Воронеж: НПО МОДЭК, 2015. — 384 с.
19. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. — СПб.: Питер, 2015. — 512 с.
20. Кадышева Е.В. Культурные особенности межнациональных бизнес-
контактов // Менеджмент в России и за рубежом. – 2017. – № 5. - С. 60-71.