23
• управление проектами на межфункциональной основе;
• стимулирование взаимной поддержки;
• развитие самодисциплины;
• информирование о производственной ситуации каждого работника;
• создание условий каждому работнику для раскрытия потенциала.
Наиболее эффективна кайдзен в сфере деятельности линейных
менеджеров, руководителей групп и рядовых работников.
Основным принципом взаимодействия японских менеджеров и
работников является принятие решения на основе консенсуса. Один из главных
принципов принятия решений в японских фирмах – чем дольше обсуждается
проблема, тем быстрее выполняется ее решение!
От 40 до 80% рабочей силы в Японии страны занято на предприятиях,
менеджеры которых активно привлекают работников к участию в управлении.
Инструментами реализации такого подхода являются
16
:
1. Система «совместных консультаций» администрации и работников по
вопросам, непосредственно затрагивающим интересы персонала предприятия
(размеры заработной платы, продолжительность рабочей недели, условия труда
и многие другие). По одним вопросам работники, представленные, главным
образом, профсоюзами, только заслушивают поверенных работодателя,
дающих им разъяснения относительно тех или иных решений, принятых или
еще готовящихся администрацией предприятия. По другим – участвуют в
совместном с ними их обсуждении. Последнее слово остается за
представителями работодателя либо, – что далеко не редкость, – решение
принимается на основе консенсуса. В настоящее время «совместные
консультации», в которых в равной пропорции участвуют представители
администрации предприятия и работников, регулярно проводятся на почти 90%
японских предприятий всех форм собственности. В них участвуют около 70%
опрошенных работников таких компаний.
16
Рудык Э. Управление трудом в Японии: уроки для России // Москва. – 2017. – № 4. - С. 168.
24
2. «Система ринги» – специфическая японская система группового
(коллективного) принятия решений на основе консенсуса путем поиска и
нахождения компромисса. При этой системе проекты решений,
подготовленные профессиональными управленцами, направляются на
согласование всем тем, кто будет их реализовывать, в первую очередь,
работникам, пожелания и предложения которых, как правило, учитываются при
принятии окончательных решений. Характерные черты метода ринги
17
:
• ориентация на взаимодействие между уровнями «получение согласия на
решение путем опроса»;
• менеджмент среднего и оперативного уровней не может самостоятельно
принимать никаких решений;
• по вопросам, входящим в компетенцию руководителей второго и
третьего уровня, нужно обращаться к руководителю высшего ранга;
• ежедневные совещания.
3. «Кружки контроля качества». Первые кружки качества появились в
стране в начале 60-е гг. ХХ века. Первоначально они назывались «группы
движения за бездефектность». Однако постепенно объектом внимания групп
стали вопросы, связанные с повышение производительности труда,
обеспечения безопасности труда, улучшение условий труда, нормализация
морально-психологического климата в коллективе. По данным Министерства
труда Японии, около 70% компаний с числом занятых свыше пяти тысяч
человек в разных секторах и отраслях экономики имеют «кружки контроля
качества».
Специфика японской системы управления персоналом проявляется в так
называемых «пяти великих японских системах трудовых отношений» (рисунок
1). Эти системы стали формироваться в период после «революции Мэйдзи» и
окончательно сложились после второй мировой войны. Ценность и
эффективность этих систем заключается в том, что они представляют собой не
17
Тесленко В.В., Голоктионова Ю.Г. Модели управления персоналом: опыт японских предприятий //
Экономическая среда. – 2018. – № 4. - С. 66.
25
набор отдельных элементов, а являются составляющими единой системы,
каждый элемент которой не существует без других.
Рис. 1. Системы трудовых отношений в Японии
Важной чертой японской системы трудовых отношений и японского
кадрового менеджмента в целом является система пожизненного найма.
Элементы этой системы зародились в самурайской общине при феодализме.
Самурай служил только у одного хозяина и не искал себе лучшего.
Постоянство в отношениях между вассалом и господином было характерно как
для сельской общины, так и для ремесленной мастерской (в отношениях между
мастером и его учениками, которые трудились 25-30 лет, пока им не
разрешалось открыть собственное дело)
18
.
В конце
системы
XIX – начале
системы
ХХ века
управления
для большинства
управления
предприятий была
управления
характерна
управления
высокая текучесть работников, высокие
системы
нормы эксплуатации,
низкая заработная плата
управления
и
анализ
неудовлетворительные
системы
условия труда, что
персоналом
вызвало
персоналом
активизацию рабочего
персоналом
движения. В результате
системы
работодатели
анализ
начали
анализ
внедрять
стимулирование
системы
по
персоналом
итогам года, систему оплаты «нэнко», в соответствии
анализ
с
которой размер заработной платы ставился в зависимость от трудового
персоналом
стажа.
Тогда
управления
же
системы
впервые
системы
начали
анализ
использоваться методы продвижения по
персоналом
службе
системы
«по
персоналом
старшинству».
18
КоркинаТ., Боковикова И. Японская система управления персоналом (обзор по итогам командировки) //
Управление персоналом. – 2016. – № 6 (184). – С.25.
26
Однако
персоналом
в современном виде
системы
система
управления
пожизненного
персоналом
найма
управления
сформировалась после
системы
второй мировой войны. В послевоенный период основой
новой философии
анализ
управления стало
персоналом
признание
системы
социальной ответственности
анализ
менеджеров, а
управления
главными
анализ
вопросами
анализ
управленческой стратегии
анализ
– долгосрочное
системы
планирование, расширение
системы
производства, развитие
системы
системы управления,
повышение
системы
эффективности
анализ
и
анализ
т.д. Начинается разработка
управления
новой системы
управления персоналом, в которой акцент был сделан на
управления
обеспечение
системы
преданности
анализ
работников своей компании, выражающейся в интенсивной
производительной работе. Эта
управления
система
управления
базировалась на
управления
соответствии
анализ
характерным чертам социального
персоналом
положения японцев и
анализ
их поведения. В
настоящее
системы
время эта
управления
система
управления
в «максимально
персоналом
чистом виде» применяется на
управления
крупных предприятиях и
анализ
государственной службе, ей охвачено
персоналом
около
персоналом
30%
наемных работников.
Современная система
управления
пожизненного
персоналом
найма
управления
становится более
системы
гибкой. Не
системы
отказываясь от системы «пожизненного» (долговременного) найма, многие
системы
крупные
системы
предприятия стали
анализ
шире
системы
применять труд так называемых
«нерегулярных работников», занятых на
управления
условиях временного
персоналом
контракта
управления
от
одного
персоналом
года
управления
до
персоналом
трех лет. Разновидностью системы пожизненного
персоналом
найма
управления
можно
персоналом
считать вторичный или
анализ
повторный наем на
управления
совершенно
персоналом
новых условиях уже
системы
уволенных ранее
системы
работников. Данная форма
управления
существовала
управления
и
анализ
до
персоналом
этого
персоналом
времени,
хотя предприятия, использовавшие
системы
ранее
системы
ее, имели
анализ
перед своими
анализ
уволенными
анализ
работниками
анализ
и
анализ
материальные, и
анализ
моральные
системы
обязательства. На
управления
сегодняшний
день именно
персоналом
это
персоналом
наем проводится при
анализ
отсутствии
анализ
каких-либо
персоналом
обязательств и
анализ
гарантий со
персоналом
стороны организации
анализ
перед уже
системы
нанимаемой рабочей силой.
Многие
системы
работники
анализ
нанимаются на
управления
работу на
управления
условиях значительно
персоналом
худших,
чем раньше
19
.
В группу сравнительно
персоналом
новых форм «пожизненного» найма
управления
входят 2
подгруппы.
19
Пронникова В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии // Управление персоналом. – 2017. - № 13.
– С. 49.
27
1. Групповой пожизненный наем. Руководитель организации
анализ
берёт на
управления
работу не
системы
по
персоналом
одному работнику, а
управления
нанимает группу людей. Ввиду этого
персоналом
он не
системы
несёт никакой ответственности
анализ
перед отдельно
персоналом
каждым работником.
2. Система
управления
обязательного
персоналом
набора. Рабочие
системы
кадры нанимаются не
системы
одним
отдельным предприятием, а
управления
самой администрацией компании
анализ
непосредственно
персоналом
для всех предприятий. Нанятые
системы
работники
анализ
через каждый определённый период
(четыре-семь лет) имеют возможность перевестись на
управления
любое
системы
другое
системы
предприятие
системы
«своей» компании.
Таким образом, в дополнение
системы
к традиционным формам пожизненного
персоналом
найма, в настоящий момент можно
персоналом
выделить следующие
системы
системы найма
управления
персонала, получившие
системы
распространение
системы
на
управления
японских предприятиях
20
:
1. Временный наем – группа
управления
работников нанимаемых временно.
2. Наем частично
персоналом
занятых – наем на
управления
неполную неделю работы.
3. «Система
управления
арбайто» – наем трудящихся на
управления
непродолжительное
системы
время на
управления
подсобные
системы
работы. Обычно
персоналом
«система
управления
арбайто» распространяется, главным
образом, на
управления
пенсионеров или
анализ
студентов. Такие
системы
формы найма
управления
работников
выгодны предприятиям, так как на
управления
данные
системы
категории
анализ
трудящихся не
системы
действует
большее
системы
число
персоналом
положений трудового
персоналом
законодательства
управления
Японии.
Механизм системы «пожизненного
персоналом
найма» функционирует так.
Предприятие
системы
осуществляет прием на
управления
работу один раз в год, преимущественно
персоналом
в
начале
системы
финансового
персоналом
года. В начале
системы
апреля по
персоналом
окончании
анализ
обучения выпускники
анализ
школ и
анализ
университетов заполняют вакансии
анализ
постоянного
персоналом
штата.
Ежегодный набор сотрудников составляет 3-4 % от общей численности
анализ
персонала. Традиционными
анализ
местами
анализ
поиска
управления
потенциальных работников
являются учебные
системы
заведения разного
персоналом
уровня: школа, колледж, университет.
Основные
системы
способы отбора
управления
персонала:
• изучение
системы
биографии
анализ
и
анализ
личного
персоналом
дела;
• оценка
управления
личностных качеств претендентов;
20
Бреднева В.С. Управление персоналом как новый вид юридической деятельности (на примере России и
Японии) // Теория и практика общественного развития. – 2016. - № 15. – С. 64.
28
• тестирование;
• собеседование
системы
по
персоналом
математике
системы
японскому языку и
анализ
психологии.
На
управления
первом этапе
системы
отбор происходит по
персоналом
результатам эссе
системы
(проекта, доклада,
делового
персоналом
письма), посвященных видению претендентов своего
персоналом
места
управления
в
компании, обозначению собственных амбиций. Второй этап – собеседование
системы
(групповые
системы
дискуссии), в ходе
системы
которого
персоналом
выявляются и
анализ
оцениваются по
персоналом
5-
балльной шкале
системы
личностные
системы
характеристики
анализ
потенциального
персоналом
работника. На
управления
третьем этапе, как правило, происходит тестирование
системы
способностей
потенциального
персоналом
сотрудника. Иногда
управления
может быть установлен дополнительный
этап – деловая игра
управления
со
персоналом
студентами, в ходе
системы
которой моделируется деятельность
компаний.
Приоритетными
анализ
качествами
анализ
при
анализ
приеме
системы
выпускников на
управления
работу
являются
21
:
• Верность фирме.
• Способность к обучению.
• Адаптивные
системы
свойства.
То
персоналом
есть, в отличие
системы
от западных стран, от претендентов на
управления
рабочее
системы
место
персоналом
не
системы
требуется наличие
системы
специальных знаний и
анализ
навыков, выпускники
анализ
учебных
заведений «доводят» свою специальную и
анализ
профессиональную подготовку
непосредственно
персоналом
на
управления
предприятии. Принятый сотрудник обязательно
персоналом
знакомится с особенностями
анализ
организации.
Вновь принятый в фирму сотрудник, даже
системы
выпускник самого
персоналом
престижного
персоналом
вуза, получает самый низкий статус (ранг). Зачисленные
системы
проходят
адаптацию и
анализ
обучение
системы
и
анализ
только
персоналом
после
системы
этого
персоналом
допускаются к исполнению
обязанностей на
управления
рабочем месте. Как правило, своеобразный «пожизненный
контракт», в дополнение
системы
к трудовому договору работник подписывает не
системы
сразу
при
анализ
вступлении
анализ
в должность, а
управления
примерно
персоналом
через год-два. Смысл пожизненного
персоналом
найма
управления
не
системы
в формальном правовом закреплении, а
управления
в реальном обеспечении
анализ
21
Герасин А.А. Теория и методы управления персоналом на предприятиях Японии // Студент. Аспирант.
Исследователь. – 2017. - № 4(10). – С. 4.
29
заинтересованности
анализ
работников максимальное
системы
время трудиться на
управления
данном
предприятии. По
персоналом
сути, контракт пожизненного
персоналом
работника
управления
– это
персоналом
«джентльменское» соглашение
системы
между работодателем и
анализ
наемным работником.
Большинство
персоналом
работников стремится попасть в сферу действия системы
пожизненного
персоналом
найма. Отбор в постоянные
системы
кадры достаточно
персоналом
строгий и
анализ
сложный. Прошедший отбор, рассматривает факт найма
управления
как признание
системы
его
персоналом
достоинств, подготовленности
анализ
и
анализ
способностей.
До
персоналом
выхода
управления
на
управления
пенсию работник не
системы
может быть уволен по
персоналом
инициативе
системы
администрации, если
анализ
он неоднократно
персоналом
грубо
персоналом
не
системы
нарушал свои
анализ
трудовые
системы
обязанности
анализ
(исключительное
системы
явление
системы
в практике
системы
трудовых отношений на
управления
предприятиях с гарантированной занятостью) или
анализ
не
системы
совершил тяжёлого
персоналом
уголовного
персоналом
преступления. Увольнение
системы
считается суровым наказанием,
поскольку уволенный теряет возможность получить работу на
управления
другом
предприятии
анализ
аналогичного
персоналом
уровня, которое, скорее
системы
всего, даже
системы
не
системы
будет
рассматривать его
персоналом
кандидатуру. В лучшем случае
системы
работник, уволенный по
персоналом
инициативе
системы
администрации, получит работу на
управления
«второразрядном» предприятии,
где
системы
существенно
персоналом
ниже
системы
заработная плата
управления
и
анализ
к тому же, как правило, отсутствует
гарантия занятости
22
.
При
анализ
системе
системы
долговременного
персоналом
найма
управления
работник ощущает, что
персоналом
его
персоналом
благополучие
системы
в долгосрочной перспективе
системы
напрямую зависит от благополучия
предприятия, которое, в свою очередь, сознает, что
персоналом
его
персоналом
процветание
системы
непосредственно
персоналом
зависит от продуктивности
анализ
труда
управления
работника, его
персоналом
добросовестности, инициативности
анализ
и
анализ
деловой репутации. Продвижение
системы
работника
управления
по
персоналом
служебной лестнице
системы
зависит от трудового
персоналом
стажа
управления
на
управления
данном
предприятии. Перешедшие
системы
в другую компанию, по
персоналом
сути, лишаются стажа
управления
и
анализ
начинают все
системы
сначала.
Такой тип взаимоотношений между работником и
анализ
предприятием
приводит не
системы
только
персоналом
к резкому повышению трудовой мотивации
анализ
работника, но
персоналом
и
22
Рахимова Д.Н., Касимова Н. Принципы управления персоналом в Японии // Потенциал современной науки. –
2017. - № 4(21). – С. 112.
30
анализ
к долговременной его
персоналом
заинтересованности
анализ
в процветании
анализ
своего
персоналом
предприятия.
В управленческой литературе
системы
такая система
управления
долговременной занятости
анализ
получила
управления
также
системы
название
системы
«компанизм», «индустриальный патернализм»,
«производственная семья». Работник становится членом такой «семьи», а
управления
не
системы
обычным наемным сотрудником.
Характерной особенностью и
анализ
важной частью японской системы
управления персоналом является система
управления
подготовки
анализ
на
управления
рабочем месте.
Японские
системы
предприятия не
системы
требуют от школ и
анализ
вузов специальной подготовки.
Они
анализ
сами
анализ
«доводят» обучение
системы
своего
персоналом
новичка
управления
до
персоналом
уровня, нужного
персоналом
этому
предприятию. Образовательные
системы
функции
анализ
четко
персоналом
разделены между школьным
обучением, обеспечивающим фундаментальные
системы
знания, и
анализ
внутрифирменным,
обеспечивающим профессиональное
системы
обучение. Как было
персоналом
отмечено, японские
системы
предприятия принимают на
управления
работу молодежь, только
персоналом
что
персоналом
окончившую учебные
системы
заведения, обучают и
анализ
готовят у себя, исходя из своих потребностей с учетом
дальнейшей перспективы работы до
персоналом
предельного
персоналом
возраста
управления
(60 -64 гг.)
23
.
Обучение
системы
сотрудников проводится по
персоналом
группам работников: рабочие,
специалисты, менеджеры и
анализ
руководители. Оно
персоналом
включает в себя обычно
персоналом
две
системы
ступени: первоначальное
системы
обучение
системы
и
анализ
дальнейшее
системы
обучение.
Все
системы
поступившие
системы
рабочие
системы
проходят первоначальное
системы
обучение
системы
длительностью, в среднем, 3 месяца. Оно
персоналом
направлено
персоналом
на
управления
изучение
системы
правил
поведения в компании, изучение
системы
производственного
персоналом
процесса
управления
и
анализ
получение
системы
лицензии
анализ
и/или
анализ
сертификата
управления
на
управления
право
персоналом
работы с различным оборудованием.
Дальнейшее
системы
обучение
системы
проходит на
управления
рабочем месте
системы
без отрыва
управления
от
производства.
Первоначальное
системы
обучение
системы
менеджеров длится, как правило, около
персоналом
месяца. При
анализ
этом 50 % времени
анализ
– на
управления
изучение
системы
английского
персоналом
языка, а
управления
50 %
времени
анализ
– на
управления
получение
системы
общих знаний по
персоналом
менеджменту и
анализ
специфической
информации
анализ
по
персоналом
управлению данной компанией.
23
Горбачев И.В. Организация труда персонала в Японии // Челябинский гусанитарий. – 2017. - № 1(22). – С. 19.
31
Дальнейшее
системы
обучение
системы
предполагает освоение
системы
функции
анализ
ответственного
персоналом
менеджера
управления
– 10 дней и
анализ
освоение
системы
функции
анализ
ведущего
персоналом
специалиста
управления
– за
управления
год 18
курсов в рамках трех циклов.
После
системы
двух лет работы осуществляется временный перевод сотрудника
управления
в
другой отдел на
управления
стажировку. Для менеджеров практикуется обучение
системы
за
управления
границей по
персоналом
программе
системы
MBA, юриспруденции
анализ
и
анализ
иностранному языку.
Следующая важная составляющая японского
персоналом
механизма
управления
управления
персоналом – система
управления
кадровой ротации. В историческом плане
системы
подобная
практика
управления
связана
управления
с уже
системы
отмеченной изначальной ориентацией крупных
японских предприятий на
управления
обучение
системы
работников по
персоналом
широкому кругу профессий
по
персоналом
своему профилю.
В настоящее
системы
время ротация труда, наряду с повышением его
персоналом
привлекательности
анализ
на
управления
новом рабочем месте
системы
(большие
системы
перспективы с точки
анализ
зрения самовыражения в процессе
системы
труда, большие
системы
возможности
анализ
карьерного
персоналом
роста
управления
и
анализ
т.п.) рассматриваются в Японии
анализ
в качестве
системы
одного
персоналом
из важных условий
повышения мотивации
анализ
труда
управления
и
анализ
улучшения социального
персоналом
климата
управления
на
управления
производстве. Ее
системы
суть состоит в перемещении
анализ
работников по
персоналом
горизонтали
анализ
и
анализ
вертикали
анализ
через каждые
системы
2-3 года
управления
выполнения функций на
управления
определенном
рабочем месте. Ротация проводится без согласия работника. Перемещение
системы
по
персоналом
горизонтали
анализ
подразумевает назначение
системы
на
управления
аналогичную должность в другой
отдел (цех, участок). Особенности
анализ
ротации
анализ
кадров на
управления
японских предприятиях
представлены в таблице
системы
3
24
.
Сотрудник, прошедший несколько
персоналом
ротаций, знает все
системы
нюансы
предприятия, его
персоналом
сложно
персоналом
ввести
анализ
в заблуждение, поэтому вероятность принятия
им непрофессионального
персоналом
решения сводится к минимуму.
В японских компаниях под продвижением по
персоналом
службе
системы
понимается не
системы
столько
персоналом
повышение
системы
заработка
управления
как таковое, сколько
персоналом
обязательно
персоналом
– повышение
системы
статуса. Пока
управления
работник остается в пределах одного
персоналом
ранга, увеличение
системы
24
Гречкин А.В. Особенности японской системы управления персоналом: переход к новым формам найма
служащих // Вестник Астраханского государственного технического университета. – 2018. - № 4. – С. 99.
32
заработной платы происходит ежегодно
персоналом
и
анализ
в размерах, одинаковых для всех тех,
с кем он одновременно
персоналом
поступил на
управления
работу. По
персоналом
мере
системы
накопления опыта
управления
и
анализ
благодаря обучению квалификация работника
управления
растет, и
анализ
ему присваивается тот
или
анализ
иной квалификационный разряд. Вначале
системы
этот процесс присвоения
квалификационных разрядов в равной мере
системы
охватывает всех работников,
одновременно
персоналом
поступивших в фирму. Новички, имеющие
системы
одинаковый статус,
получают очередной квалификационный разряд в одно
персоналом
и
анализ
то
персоналом
же
системы
время с
остальными.
Таблица 3
Ротация кадров на японских предприятиях
Правила ротации
Преимущества ротации
• Ни
анализ
один человек не
системы
оказывается
замкнутым на
управления
какой-то
персоналом
одной операции
анализ
• В рамках группы работник может
выполнять весь набор функций,
выполняемых его
персоналом
коллегами
анализ
• Каждого
персоналом
работника
управления
хотя бы раз в год
на
управления
небольшой срок переводят в другую
бригаду или
анализ
сектор, где
системы
он осваивает
параллельные
системы
технологические
системы
процессы
1. Работник – профессионал широкого
персоналом
профиля 2. Каждая группа
управления
не
системы
только
персоналом
решает проблемы собственного
персоналом
уровня,
но
персоналом
и
анализ
может выйти
анализ
с управленческими
анализ
предложениями
анализ
более
системы
общего
персоналом
уровня 3.
Усиление
системы
сотрудничества
управления
и
анализ
связи
анализ
между
отделами
анализ
4. Расширение
системы
кругозора
управления
работников 5. Выявление
системы
резервов
роста
управления
производства
управления
и
анализ
качества
управления
продукции
Однако
персоналом
уже
системы
на
управления
этом этапе
системы
намечаются первые
системы
различия в положении
анализ
персонала, демонстрирующего
персоналом
разные
системы
модели
анализ
трудового
персоналом
поведения.
Постепенно
персоналом
сфера
управления
действия уравнительного
персоналом
принципа
управления
начинает сужаться. И
анализ
связано
персоналом
это
персоналом
с тем, что
персоналом
заработная плата
управления
зависит не
системы
только
персоналом
от возраста
управления
и
анализ
стажа,
но
персоналом
также
системы
от квалификации
анализ
и
анализ
от оценки
анализ
трудовых достижений (заслуг)
работника. Поэтому работники
анализ
с одним и
анализ
тем же
системы
стажем и
анализ
одного
персоналом
возраста
управления
могут уже
системы
получать разную заработную плату. В отношении
анализ
некоторой части
анализ
наименее
системы
эффективных работников процесс присвоения очередного
персоналом
разряда
управления
замедляется по
персоналом
сравнению с основным контингентом соответствующей
возрастной группы
25
.
Как правило, после
системы
2-3 перемещений по
персоналом
горизонтали
анализ
следует ротация по
персоналом
вертикали
анализ
(т.е. повышение
системы
в должности, перевод на
управления
более
системы
высокооплачиваемое
системы
25
Рудык Э. Управление трудом в Японии: уроки для России // Москва. – 2017. – № 4. - С. 168.