4
Содержание
Введение
5
Глава 1
Переманивание персонала как наиболее распространенная
форма реализации угроз кадровой безопасности современной
организации
7
1.1
Понятие, цели и основные методы переманивания
конкурентами ведущих специалистов организации
7
1.2
Современные тенденции реализации угрозы переманивание
персонала
13
1.3
Прикладные методы защиты персонала от переманивания
конкурентами
18
Глава 2
Практика противодействия угрозе переманивания персонала в
организации ООО «Престиж»
27
2.1
Краткая характеристика организации ООО «Престиж» и
анализ динамики ее кадрового потенциала в период 2014-2016
гг.
27
2.2
Практика защиты персонала организации ООО «Престиж» от
переманивания конкурентами и выявленные в ней недостатки
38
Глава 3
Рекомендации по повышению эффективности мероприятий по
защите персонала от переманивания конкурентами в
организации ООО «Престиж»
52
3.1
Рекомендации по дополнительной мотивации наиболее
ценных сотрудников организации и повышению общей
лояльности ее сотрудников
52
3.2
Оценка экономической эффективности предложенных
мероприятий
59
Заключение
65
Список литературы
69
Введение
Актуальность исследования. Актуальность данной темы
обуславливается тем, что в современной России проблема переманивания
сотрудников конкурентами становится острее с каждым годом. Человеческий
капитал, а именно человек как работник и целые трудовые коллективы,
сегодня являются главной ценностью любого хозяйствующего субъекта и
оказывает прямое влияние на конкурентоспособность и конкурентные
позиции организации. Именно поэтому современные организации в
стремлении заполучить высококвалифицированные кадры все чаще
прибегают к хедхантингу. В свою очередь, компании, обладающие
высококвалифицированным персоналом должны все силы сосредотачивать
на разработке мероприятий по нейтрализации угрозы переманивания.
Компания теряет силы и прибыль не только когда ее покидает ТОП-
менеджер, но и когда уходят молодые и талантливые специалисты,
начинающие или опытные руководители. Уход сильных людей ослабляет
организацию. Вследствие этого она становится более уязвимой в
конкурентной борьбе и рискует постепенно перейти из категории
развивающихся в категорию вымирающих.
Удержание ключевых, высокопотенциальных сотрудников - это
важнейшая задача любой компании, которая хочет не только выжить, но и
успешно развиваться на современном рынке.
Объект исследования: ООО «Престиж». Предмет исследования:
особенности формирования и развития системы защиты персонала от
переманивания конкурентами.
Цель исследования: разработка рекомендаций по повышению
эффективности мероприятий по защите персонала от переманивания
конкурентами в организации ООО «Престиж». Для достижения цели были
определены задачи:
- изучить понятие, цели и основные методы переманивания
конкурентами ведущих специалистов организации;
6
- рассмотреть современные тенденции реализации угрозы
переманивание персонала;
- охарактеризовать прикладные методы защиты персонала от
переманивания конкурентами;
- проанализировать практику противодействия угрозе переманивания
персонала в организации ООО «Престиж»;
- разработать рекомендации по повышению эффективности
мероприятий по защите персонала от переманивания конкурентами в
организации ООО «Престиж».
Теоретическую и методологическую основу работы составили работы
и публикации в области исследования кадровой безопасности. Изучению
угроз кадровой безопасности посвящены работы А.Р. Алавердова, И.Г.
Чумарина, Л.И. Любавской, В.Ф. Щелокова, Л.П. Гончаренко,
Т. Ветошкиной, В. Чернышова, М.В. Бгашева, Д.В. Беляйкина, Т.О.
Соломанидиной, В.Г. Соломанидина, В.И. Ярочкина, М.И. Королева, Д.А.
Кузнецова и др. Методы переманивания персонала рассмотрены в
публикациях П. Х. Беленко, В. Никитиной, А. Киндялова, Д. Косенкова.
Методы исследования. Для анализа культурно-социологических
аспектов системы защиты персонала от переманивания конкурентами
организации в работе использован ряд общенаучных методов, включающий
такие методы, как анализ, синтез, контент-анализ научных работ по теме
исследования. Неотъемлемой частью методики разработки стратегий
действий при совершенствовании системы защиты персонала от
переманивания конкурентами является определение критерия
эффективности.
Информационную базу исследования составили материалы
специализированных печатных изданий, данные финансовой отчетности и
иных документов предприятия ООО «Престиж».
7
Структура работы обусловлена объектом, предметом, целью и
задачами исследования и включает в себя введение, три главы основной
части, заключение и список использованной литературы.
8
Глава 1. Переманивание персонала как наиболее
распространенная форма реализации угроз кадровой
безопасности современной организации
1.1 Понятие, цели и основные методы переманивания конкурентами
ведущих специалистов организации
На сегодняшний день основным фактором повышения эффективности
любого предприятия является персонал. Именно от его опыта и
квалификации, энтузиазма и мастерства зависит результат деятельности
организации не зависимо от видов деятельности.
Осуществляя трудовую деятельность, любой сотрудник может ощутить
на себе пристальное внимание со стороны злоумышленников или
конкурентов - как своих, так и конкурентов организации, в которой он
работает. Что в свою очередь нарушает безопасность как персонала, так и
организации в целом
1
.
Безопасность собственного персонала - это одно из тех направлений,
которое должно быть обеспечено организацией в первую очередь.
Кадровая безопасность или безопасность персонала - это
2
:
1) процесс предотвращение негативного влияния рисков и угроз,
возникших из-за персонала, его интеллектуального потенциала или трудовых
отношений в целом;
2) состояние защищенности работников - самого важного ресурса
предприятия - от внешних и внутренних угроз, нанесения материального,
морального или физического вреда в результате случайных или
преднамеренных действий.
Управление безопасностью персонала является сложной проблемой,
которая представляет собой управление комплексом организационных и
1
Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие/Бухалков М. И. - М.: НИЦ
ИНФРА-М, 2016. – С.52
2
Камалова Е. Обработка персональных данных в кадровой службе // Кадровик. Кадровое делопроизводство.
- 2011. - № 4. - С. 172.
9
технических мероприятий, снижающих угрозы безопасности персонала на
предприятиях
3
.
Примерный перечень некоторых потенциальных угроз персоналу
приведен на рисунке 1
4
.
Рисунок 1 – Перечень потенциальных угроз персоналу
организации
Следует понимать, что вышеперечисленные и подобные им угрозы
могут быть реализованы в любой организации и по отношению к любому
сотруднику, к которому по той или иной причине появился интерес со
стороны злоумышленников. Осуществление подобных угроз возможно за
счет знания злоумышленниками персональной информации, личных
специфических данных о работнике
5
.
В целом решение проблемы безопасности организации связано со
всеми этапами и элементами управления персоналом. Так, конкуренция за
руководящую должность выгодна на начальном этапе соревнования, но
чревата последствиями по его окончании. Нередко на работу берут
3
Управление персоналом организации: Учебное пособие / Суслов Г.В. - М.:ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М,
2016. – С. 55
4
Управление персоналом в России: парадигмы и практика: монография/КибановА.Я., ДураковаИ.Б. - М.:
НИЦ ИНФРА-М, 2016. – С. 58
5
Управление персоналом организации: Учебник / Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Ивановская Л.В.; Под ред.
Кибанов А.Я., - 4-е изд., доп. и перераб. - М.:НИЦ ИНФРА-М, 2016. – С. 465
Перечень потенциальных угроз персоналу
организации
прямое
переманивание
конкурентами
ведущих
руководителей
и специалистов
вербовка
сотрудников
конкурирующими
и криминальными
структурами, а в
отдельных
случаях -
правоохранительн
ыми органами
покушения на
сотрудников
(прежде всего
высших
руководителей)
и членов их
семей
шантаж или прямые
угрозы в адрес
конкретных сотрудников
с целью склонения их к
нарушению доверия со
стороны работодателя
(т.е. к совершению
различных должностных
нарушений)
10
родственников, друзей и знакомых, что гарантирует лояльность, но не
обеспечивает достаточной квалификации сотрудников; иногда бывший
компаньон, по рекомендации которого принят сотрудник, со временем
превращается в конкурента
6
.
Особенностью в области кадровой безопасности является опасность
переманивания конкурентами ведущих специалистов организации. Помимо
своих профессиональных компетенций они уносят к конкуренту
конфиденциальную информацию о деятельности своего прежнего
работодателя. Но главной угрозой выступает высокая вероятность
сокращения клиентской базы, поскольку очень часто уходящий к конкуренту
специалист организации уводит за собой часть обслуживаемых им лично
клиентов
7
.
Переманивание персонала состоит в привлечении на работу сотрудника
другой организации за счет предоставления ему более выгодных условий.
Для компании, потерявшей сотрудника такая ситуация создает определенную
угрозу: утечка важной информации; передача конкуренту методов работы;
потеря части клиентов; ухудшения кадрового состава. Кроме того, компания
вынуждена нести дополнительные затраты для поиска нового сотрудника
8
.
Можно выделить несколько причин переманивания сотрудников.
Во-первых, нужный работник может быть своего рода уникальным на
рынке в данной сфере.
Другая цель переманивания – ослабление кадрового состава компании-
конкурента. Исключив одного или нескольких по-настоящему сильных
игроков из команды соперника, можно рассчитывать на снижение темпов
6
Руховец Л.В. Влияние человеческого фактора на уровень экономической безопасности предприятия /
Экономическая безопасность: проблемы, перспективы, тенденции развития: материалы Междунар. науч.-
практ. конф. (15 декабря 2014 г.): в 2 ч. /Перм. гос. нац. исслед. ун-т. – Пермь, 2014. –Ч. 1. – С. 312
7
Управление персоналом на основе компетенций: Монография / Чуланова О.Л. - М.:НИЦ ИНФРА-М, 2016.
– С.87
8
Беленко П.В. Хедхантинг: принципы и технологии. - М.: ИНФРА-М, 2009. - С. 12.
11
роста или даже стагнацию в организации. Часто специалистов переманивают
с целью получения ценной информации о фирме-конкуренте
9
.
Кроме того, разница в оплате труда по регионам позволяет привлечь с
периферии специалиста высокого уровня, готового работать за более низкую
оплату труда, чем местные
10
. При этом работодатели готовы оплатить
иногородним кандидатам жилье или общежитие, переподготовку и
получение сертификата специалиста, предоставить соцпакет.
Показательно, что в зарубежной практике HR-менеджмента формы
переманивания персонала четко дифференцируются по признаку степени
агрессивности соответствующих действий
11
(рис. 2):
Рисунок 2 – Формы переманивания персонала
Причин того, что технологии переманивания работают можно
выделить несколько (рис. 3):
9
Перетягивание кандидата [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://michurinsk.rabota.ru/rabotodateljam/podbor_personala/peretjagivanie_kandidata.html
10
Никитина В. Переманивание кадров: ловись соискатель, большой и маленький// Катрен-Стиль. – 2011. -
№11. – С. 22
11
Управление персоналом организации: Учебник / Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Ивановская Л.В.; Под ред.
Кибанов А.Я., - 4-е изд., доп. и перераб. - М.:НИЦ ИНФРА-М, 2016. – С. 421
Формы переманивания персонала
headhunting – «охота за
головами» (наиболее
мягкий вариант
переманивания персонала,
при реализации которого
рекрутинговое агентство
часто получает от заказчика
лишь требования к
профессиональным
компетенциям нужного
специалиста, а конкретную
«жертву» выбирает
самостоятельно из
имеющейся базы данных)
talent poaching –
«кадровое
браконьерство» (более
жесткий вариант
охоты за головами,
ориентированный на
переманивание
конкретного
специалиста из
конкретной
конкурирующей
организации)
talent raiding –
«кадровые налеты», или
«кадровое рейдерство»
(самый опасный вариант
охоты за головами,
ориентированный на
переманивание у
конкретного конкурента
целой группы
сотрудников, включая
коллектив того или
иного подразделения)
12
Говоря о переманивании персонала, отметим, что его методы далеко не
всегда являются честными. Например, компания, которой необходим
определенный работник, может целенаправленно распространять слухи о
якобы плачевных делах своего конкурента. Причем делается это очень
искусно: распространение слухов среди «завербованных» сотрудников
компании, «случайные» беседы о положении дел в организации.
Рисунок 3 – Причины целесообразности осуществления
технологий переманивания
12
Спустя какое-то время специалист начинает задумываться, а стоит ли
ему продолжать сотрудничество с компанией, ему отправляется предложение
12
Управление персоналом: Учебное пособие, - 2-е изд. - М.:Альпина Пабл., 2016. – С. 193
Молодые специалисты
без опыта работы
нередко сами не могут
понять, что же им
хочется получить от
своей компании. Чтобы
разобраться в себе, они
с легкостью могут
менять работу.
Причины целесообразности осуществления
технологий переманивания
Сотрудника может
утраивать
работодатель
Работники ищут
себя
Желание
получать более
высокий доход
Сотрудник получил
предложение о
работе с более
удобным или
перспективным
вариант работы
Как правило, переходят в
другие компании те
сотрудники, которые не
лояльны к предприятию, из
которого они уходят.
Отметим, что в данном
случае предприятие от
такого перехода не несет
больших потерь –
нелояльный сотрудник, как
правило, не эффективен, не
нацелен на активную
трудовую деятельность на
этом предприятии.
Далеко не в каждом
городе зарплаты
отличаются только на 1
000 руб. Чем крупнее
мегаполис, тем больше
в нем разброс зарплат.
Конкуренция за
сотрудников велика, и
специалисты могут
перейти на другое
предприятие с большой
финансовой выгодой
для себя.
13
о работе с очень выгодными условиями. В этом случае у всех (кроме
переманивших работника) начинает складываться ощущение, что решение об
увольнении было взвешенным и аргументированным
13
.
В некоторых случаях переманивание сотрудников у конкурента
приобретает характер «кадровой войны (или агрессии)». Данный термин
используется в случае, когда объектами рассматриваемой угрозы выступает
не один, а сразу несколько высокопоставленных специалистов
конкурирующей организации или коллектив конкретного подразделения
14
.
Можно считать доказанным, что угроза кадровой безопасности в форме
переманивания сотрудников конкурирующим субъектом хозяйствования
является реальной как по степени вероятности, так и по масштабам
возможных потерь. Рассмотрим, всегда ли данный метод недобросовестной
конкуренции обеспечивает односторонние преимущества применившей его
стороне. На первый взгляд, это именно так, поскольку успешный «кадровый
агрессор» решает одновременно три задачи (рис. 4)
15
:
Рисунок 4 – Задачи «кадрового агрессора»
Таким образом, на сегодняшний день значительное количество
компаний используют методику хэдхантеров для переманивания успешных,
квалифицированных специалистов. Обычно такие компании могут быть
13
Мичковская Н. Как получить максимум выгоды из практики переманивания сотрудников [Электронный
ресурс]. Режим доступа: http://www.kadry.ru/articles/detail.php?ID=22335
14
Алавердов А.Р. Кадровая безопасность современного банка: стратегия и тактика управления // Управление
в кредитной организации. 2008. - № 2. - С. 25.
15
Управление персоналом в России: теория, отечественная и зарубежная практика. Книга 2: Монография /
Кибанов А.Я., Генкин Б.М., Лаврентьева И.В.; Под ред. Кибанов А.Я. - М.:НИЦ ИНФРА-М, 2016. – С. 164
Задачи «кадрового агрессора»
улучшает качество своего
человеческого капитала,
параллельно ухудшая его у
конкурента
получает доступ к
конфиденциальной
информации
конкурента
увеличивает за счет
конкурента собственную
клиентскую базу,
соответственно, и
финансовые результаты